Анализ потенциала действующей системы управления персоналом на предприятии ЧТУП «ГУДС»

 Сокращение  или уменьшение мощности сил,  которые препятствуют изменению  (то есть решение на уровне  негативных целей), часто является самым легким решением для возможности осуществления изменения, поэтому стоит рассмотреть свойства сдерживающих сил подробно и непредвзято. Эти силы могут казаться весьма устрашающими, но часть из них при правильном обращении можно даже превратить в движущие силы. Другая часть сдерживающих сил может оказаться не столь сильной, как представлялось, или же эти силы можно определенным образом ослабить. Однако все это основано на предположении, что движущие силы изменения действительно "правы": что изменение объективно необходимо и что оно должно выполняться в интересах большинства, а не ради чьей-то индивидуальной выгоды. Критерием "правоты", как уже отмечалось, может служить позитивное целеполагание.

 Анализ  сдерживающих сил должен включать  рассмотрение вопроса, почему  они вообще существуют и правомочны  ли они, а также исследование  возможности того, что эти силы  могут быть более мощными, чем  движущие силы. Сдерживающие силы, относящиеся к внешнему воздействию  (на макроуровне или на уровне  отрасли) носят в значительной  мере объективный характер, вызванный  конкурентной борьбой. Основные  категории этих сил изложены  в разделе 2.2 (модель "пяти сил"  Портера), и здесь следует иметь  в виду, что зачастую сложно  оказать влияние, обеспечивающее  эффективное их уменьшение или  сдерживание. Однако, использование  подхода, основанного на позитивном целеполагании, нередко может помочь добиться ситуации, когда эти сдерживающие силы превращаются в движущие. Сдерживающие силы, появляющиеся внутри организации, обычно связаны с сопротивлением изменениям определенных групп и индивидуумов и могут быть названы силами сопротивления изменениям. Поскольку на эти силы можно достаточно эффективно воздействовать в процессе стратегических преобразований, необходимо рассмотреть их более подробно.

 Люди  часто сопротивляются изменению,  особенно если оно кем-то навязано. Для этого есть вполне оправданные  причины индивидуального порядка  – искренняя боязнь потерь  и страх перед неизвестностью. Для групп запланированные изменения  могут означать разрушение или  угрозу существующим нормам поведения,  поэтому сопротивление бывает  сильным. На организационном уровне  структура (особенно бюрократическая)  может обладать мощными механизмами  сопротивления изменению. Сопротивление  изменению может быть основной сдерживающей силой, но ее также можно преодолеть. [6, c.234].

 

 Обычно  рассматривают четыре основные  причины того, почему люди имеют  склонность сопротивляться изменениям. К ним относятся:

• узкособственнический интерес;
• непонимание и недостаток доверия;
• различная оценка ситуации;
• низкая терпимость к изменению.

Среди других причин сопротивления изменению  назовем следующие:

• давление со стороны коллег;
• усталость от изменений;
• предыдущий неудачный опыт изменений.
• узкособственнический интерес

 Эта причина  сопротивления касается убеждения  человека в том, что он может  потерять что-то ценное в результате  изменения. В качестве примера  приведем организацию, где административный  персонал заставили выступать  в роли консультантов для производственных  рабочих. Консультанты испытали  большое удовлетворение от работы, особенно это коснулось их  отношений с людьми, которым они  помогали. Затем в компании решили  ввести формальную систему аттестации, консультантов попросили дать  оценку каждому рабочему, представив  ее в письменном виде, и передать  результаты их начальнику, который  затем должен был использовать  эти данные, чтобы принять решение  о продвижении по службе. Консультанты  оказали сопротивление этому  изменению, потому что они посчитали,  что утратят хорошие отношения  с производственными рабочими, если  из их товарищей и помощников  превратятся в боссов или будут  их оценивать. Введение новой  системы аттестации вызвало у  них следующую реакцию. Публично  они ее хвалили, но частным  образом пытались оказать давление  на тех, кто принимал решение  в компании, для изменения новой  системы, чтобы она не ставила  под угрозу существующие отношения.  Такие нюансы "политического"  поведения встречаются очень  часто, когда люди сталкиваются  с изменением, которое, по их  мнению, может угрожать их узкособственническим интересам, даже если они понимают, что изменение может быть весьма важным для организации в целом.

Раздел 2. Анализ системы Формирования и использования трудового потенциала на ЧТУП «ГУДС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика  предприятия

 

ЧТУП «ГУДС» занимается изготовлением  различных металлоконструкций, таких  как металлические двери, гаражные ворота, решетки, заборы, калитки и  прочие конструкции по чертежам.

ЧТУП «ГУДС» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, текущий (расчетный) и иные счета в банке Республики Беларусь, печать, штампы и другие реквизиты со своим наименованием.

ЧТУП «ГУДС» отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ей имуществом. ЧТУП «ГУДС» не несет ответственности  по обязательствам Собственников, за исключением  случаев, предусмотренных законодательством  Республики Беларусь. Если экономическая  несостоятельность (банкротство) Компании вызвана Собственниками или другими  лицами, которые имеют право давать обязательные для Компании указания, на таких лиц в случае недостаточности  имущества Компании по решению хозяйственного суда может возлагаться субсидиарная ответственность по его обязательствам.

Основной целью ЧТУП «ГУДС» является получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов  трудового коллектива и интересов  Собственников.

Специалисты ЧТУП «ГУДС» выполняют  все работы от консультации и замера до изготовления и установки металлических  дверей. Все металлические двери  изготавливаются индивидуально, под  заказ, без ограничений на габаритные размеры, тип открывания, тип петли, вид отделки, вид системы запирания.

Непосредственное изготовление, монтаж и обслуживание производится сотрудниками предприятия в соответствии с заказ-нарядом и договором, заключенным с заказчиком. После установки двери подписывается Акт сдачи-приемки от лица компании и заказчика, выдается гарантийный талон на обслуживание. Гарантия на двери составляет 36 месяцев.

Трудовой коллектив ЧТУП «ГУДС» составляют граждане, участвующие в  его деятельности на основе трудового  договора (контракта). Минимальный размер оплаты труда работников ЧТУП «ГУДС» устанавливается законодательством. Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются самостоятельно директором Компании.

 

ЧТУП «ГУДС» осуществляет оперативный, бухгалтерский и статистический учет результатов своей работы, представляет бухгалтерскую и статистическую отчетность в инспекцию Государственного налогового комитета по месту своей  регистрации и территориальные  органы государственной статистики.

Одним из основных требований функционирования ЧТУП «ГУДС» в условиях рыночной экономики  являются безубыточность хозяйственной  и другой деятельности, возмещение расходов собственными доходами и обеспечение  в определенных размерах прибыльности, рентабельности хозяйствования. Законом  «О предприятиях в Республике Беларусь»  установлено, что главная задача компании - хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли  для удовлетворения социальных и  экономических интересов трудового  коллектива и интересов собственника имущества компании.

По выполняемым предприятием работам, имеющим долгосрочный характер, признание  полученной прибыли производится в  целом за законченную сданную  заказчику и оплаченную работу.

В перспективе ЧТУП «ГУДС» планирует выйти на новые рынки сбыта услуг, а также развивать новые направления деятельности, такие как подготовка бизнес-планов инвестиционных проектов, связанных со строительством недвижимости, приобретение и сдача в аренду собственного имущества, долевое участие в строительстве объектов недвижимости,.

ЧТУП «ГУДС» возглавляет директор, одновременно являющийся одним из учредителей.

В ЧТУП «ГУДС» имеется четыре отдела:

• планово-экономический отдел;
• бухгалтерия;
• отдел кадров
• строительный отдел;

 

Организационная структура ЧТУП «ГУДС» представлена на рисунке 2.4.

Директор

Зам. директора

Бухгалтерия

Производственный отдел

Планово-экономический отдел

Отдел кадров

Рабочие

Рисунок 2.4 – Организационная структура ЧТУП «ГУДС»

 

Планово-экономический отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Отдел занимается составлением договоров аренды. Это основной отдел, на котором лежит основная нагрузка.

Задачи планово-экономического отдела:

• руководство работой по экономическому планированию на предприятии, направленному на организацию рациональной деятельности, выявление и использование резервов с целью достижения наибольшей экономической эффективности;
• организация комплексного экономического анализа деятельности предприятия и участие в разработке мероприятий по ускорению темпов роста производительности труда, эффективному использованию производственных мощностей, материальных и трудовых ресурсов, повышению рентабельности производства;
• разработка проектов и планов позволяющие увеличить прибыль предприятия.

В ЧТУП «ГУДС» используется безналичная форма расчёта через банки, поэтому в бухгалтерии отсутствует кассир. Вся работа выполняется главным бухгалтером и заместителем главного бухгалтера, а при необходимости обязанности кассира берёт на себя гл. бухгалтер.

Отдел кадров ЧТУП «ГУДС» - это самостоятельное структурное подразделение, подчиняющее непосредственно директору. Основные задачи: обеспечение законной деятельности предприятия, защита его имущественных прав и законных интересов, обеспечение соответствия действующему законодательству, подбор и адаптация персонала.

Производственный отдел обеспечивает выполнение плана производства, а  также отвечает за доставку и установку  продукции заказчикам.

трудовой потенциал персонал управление

 

2.2 Организация работы по формированию  и использованию кадрового потенциала  предприятия

 

Состав сотрудников ЧТУП «ГУДС» по категориям, уровню образования, полу и возрасту представлен в таблице 2.3 – Состав сотрудников ЧТУП «ГУДС» по уровню образования в 2009 г.

Из таблицы 2.3– Состав сотрудников  ЧТУП «ГУДС» по уровню образования  в 2009 г. видно, что примерно одинаково  соотношение работников с высшим (54%) и средним (средним специальным) (46%). Наибольшее количество сотрудников  имеет высшее образование.

 

Таблица 2.3 - Состав сотрудников ЧТУП «ГУДС» по уровню образования в 2009г.

Уровень образования	Списочная численность сотрудников	В том числе
		Управленческий персонал
		Руководители	Специалисты	Другие сотрудники
Высшее образование	36	7	29	-
Среднее специальное	20	3	16	1
Среднее	10	2	6	2
Итого	66	12	51	3

 

Интересным является тот факт, что  в 2009 г. на руководящих должностях, должности  главного специалиста и специалистов находились лица, имеющие только среднее  образование, то есть окончившие 11 классов.

Показателем качественного состава  сотрудников является и такой  признак как возраст (таблица 2.4 –  Возрастной состав сотрудников ЧТУП «ГУДС» в 2009 г.).

 

 

Таблица 2.4 - Возрастной состав работников ЧТУП «ГУДС» в 2009 г.

Возраст сотрудников, лет	Списочная численность сотрудников	В том числе
		Управленческий персонал
		Руководители	Менеджеры	Специалисты	Другие сотрудники
	66	12	25	26	3
16-24		-	1	2	1
25-29		2	8	5	-
30-39		3	13	7	1
40-49		7	2	2	1
50-54		-	1	1	-
55 лет и старше		2	-	3	-