Анализ проблем и разработка предложений по совершенствованию категорирования в современной системе управления персоналом

Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства возникла потребность в определении их места и функциональной роли как организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие  основные функции: маркетинг, управление кадрами, материально-техническое обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др. [4, с 352]

Поскольку разница между  уровнями менеджмента заключается в масштабе, пределах полномочий, ответственности, степени детализации выполняемых функций, то в Справочнике приводятся должностные характеристики менеджера (низового уровня без функциональной специализации), а также менеджера по персоналу и менеджера по рекламе.   Именно эти функциональные направления деятельности особо нуждаются в работниках соответствующего уровня квалификации, в четком определении их роли и места в существующих структурах управления. При необходимости на основе базовой должностной характеристики менеджера могут быть разработаны квалификационные характеристики или должностные инструкции для менеджеров других конкретных наименований при условии, что функциональная направленность и содержание их деятельности соответствуют должности менеджера.

Вместе с тем объективной  необходимостью явился пересмотр действующих  квалификационных характеристик традиционных должностей, который требует дальнейшего внесения в них существенных изменений и дополнений в связи с происшедшими преобразованиями, а также с учетом практики применения этих характеристик. Во всех квалификационных характеристиках, как новых, так и пересмотренных, проведена регламентация трудовых функций различных категорий служащих в целях обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. Включенные в Справочник квалификационные характеристики должностей служащих пересмотрены с учетом Конституции Российской Федерации, новейших законодательных и нормативных правовых актов.

Каждая квалификационная характеристика является нормативным  документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной  технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

В настоящий Справочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике. Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей, разрабатываются министерствами (ведомствами) и утверждаются в установленном порядке, однако требуют дальнейшего совершенствования.

Применение Квалификационного  справочника в современных организационно-технических  условиях будет способствовать дальнейшему совершенствованию организации труда всех категорий служащих.[22, с 343]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                    

 

 

Заключение

Категорирование рабочих  мест, должностей имеет определенные особенности, прежде всего градацию, а именно различия понятий «ранг», «разряд», «класс», которые имеют свои особенности. Их общее толкование характеризуется как разграничение рабочего места, должности по условиям и нормам труда. Такое требование предусматривает определение сложности работ, образовательно-квалификационного уровня, знаний, умений и ответственности.

В связи с реорганизацией бизнеса, образованием корпораций и  холдингов в составе нескольких предприятий все более актуальной становится задача проведения единой корпоративной политики в области стимулирования труда.

По итогам рассмотрения и описания категорирование как способа оценки персонала, были обозначены проблемы  и перспективы категорирования в современной системе управления персоналом и пути их решения, в связи с чем сделаны следующие выводы: 

1. В системе категорирования (ранжирования), каждая работа рассматривается как одно целое и располагается, по порядку в соответствии с ее относительной важностью или вкладом в организацию. Этот метод оценки является наиболее простым и, вероятно, наиболее легким для внедрения. Несмотря на простоту и гибкость этого метода, лицо, производящее ранжирование, или комиссия, состоящая из таких лиц, должны обладать объемом сбалансированных знаний обо всех работах, подлежащих оценке. Такие знания не так легко получить в крупных, сложных организациях и это является одной из главных причин, почему для применения в более крупных компаниях разрабатываются другие более сложные метолы.
2. Существует три проблемы, которые чаще всего затрагиваются управляющими малых фирм. Первая проблема заключается в том, что фирма слишком мала для того, чтобы нести расходы по разработке схемы ранжирования, или иметь доход, достаточный для периодического проведения оценки квалификации работников. Второй проблемой является тенденция (почти вынужденная) классифицировать личности, а не работы. Эта проблема существует в любой схеме, однако в малой фирме, где работы почти все индивидуальны и каждый знает каждого, особенно трудно избежать классификации мисс Смит, а не счетной работы, которую она выполняет. Третьей часто возникающей проблемой является то, что работы в малой организации являются очень изменчивыми и обычно нуждаются в систематическом проведении классификации.
3. Настоящий Квалификационный Справочник должен быть дополнен более конкретными квалификационными характеристиками должностей работников, функции которых связаны со становлением и развитием рыночных экономических отношений.
4. Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей, разрабатывающиеся министерствами (ведомствами) и утверждающиеся в установленном порядке, требуют дальнейшего совершенствования.

 

 

 

 

                                                               

Список литературы

1.   Анисов, Л.М. Организация работы кадровых служб / Л. М. Анисов, И. И. Терехов. – Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2009. – 55-57 с.

2.   Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю. Н. Арсеньев. – Москва: Юнити-Дана, 2005. – 193-195 с.

3.   Бабосов, Е.М. Социология управления: Учебник для вузов / Е. М. Бабосов. – Минск: ТетраСистемс, 2006. – 287-290 с.

4.   Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Н. Велесько, П. Ройш. – Минск: Экоперспектива, 2002. – 352-354 с.

5.   Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. – Санкт-Петербург: Питер: Питер принт, 2003. – 412-413 с.

6.   Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. – Москва: Экзамен, 2005. – 318-320 с.

7.   Венчин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Венчин, В.В. Матирко. – Москва: Дело, 2002. – 50-53 с.

8.   Грачев, Н.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / Н.В. Грачев. – Москва: Дело, 2003. – 207-208 с.

9.   Деслер, Г. Управление персоналом / Г. Деслер. – Москва: БИНОМ, 2007. – 431-433 с.

10. Кибанов, А.Я. Основы  управления персоналом: Учеб. / А.Я.  Кибанов. – Москва: Инфра-М, 2002. –  304-306 с.

11. Кобриков, Б.С. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Б. С. Кобриков. – Минск: Изд-во МИУ, 2006. – 188-190 с.

12. Кротова, Н.В. Управление  персоналом / Н. В. Кротова. –  Москва: Финансы и статистика, 2005. – 312-315 с.

13. Кулапов, М.Н. Управление  кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие / М.Н. Кулапов. – Москва: Дашков и К, 2005. – 190-192 с.

14. Лукашевич, В.В. Основы  управления персоналом / В.В. Лукашевич.  – Москва: КноРус, 2007. – 232-234 с.

15. Моргунов, Е.Б. Модели и методы управления персоналом: Российско–британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. – Москва: ЗАО «Бизнес–школа «Интел–Синтез», 2005. – 464-466 с.

16. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. – Москва: Аспект–Пресс, 2000. – 203-205 с

17. Федосеев, В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие / В.Н. Федосеев. – Москва: ИКЦ «Март», 2006. – 528-530 с.

18. Хучек, М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия / М. Хучек. – Москва: Прогресс–Универс, 2002. – 342-343 с.

19. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. – Москва: Юнити–Дана, 2001. – 446-448 с.

20. Ченкин, Б.Н. Основы управления персоналом / Б.Н. Ченкина. – Москва: Высшая школа, 2006. – 329-331 с.

21. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. – Москва: Гросс Медиа, 2007. – 247-250 с.

22. Шекшня, Е.В. Управление персоналом современной организации / Е.В. Шекшня. – Москва: Бизнес–школа «Интел–Синтез», 2006. – 343-345 с.