Анализ процесса трудовой адаптации на примере ООО «Илеада»

Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка  и социального обеспечения. Она  позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям  трудовой, производственной и технологической  дисциплины.

Помимо этих компонентов различают  активную адаптацию, «когда индивид  стремится воздействовать на среду  с тем, чтобы изменить ее (в том  числе и те нормы, ценности, формы  взаимодействия и деятельности, которые  он должен освоить)», и пассивную, «когда он не стремится к такому воздействию  и изменению»

Еще один немаловажный аспект - обсуждение вопроса об успешности и эффективности  адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для  того, чтобы мероприятия по адаптации  прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект.

Успешность адаптации зависит  от ряда следующих условий:

-качественный уровень  работы по профессиональной ориентации  потенциальных сотрудников;

-объективность деловой  оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой  адаптации работников);

-отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

-престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной  специальности именно в данной  организации;

-особенности организации  труда, реализующие мотивационные  установки сотрудника;

-наличие отработанной  системы внедрения новшеств; -

-гибкость системы обучения  персонала, действующей внутри  организации;

-особенности социально-психологического  климата, сложившегося в коллективе;

-личностные свойства  адаптируемого сотрудника, связанные  с его психологическими чертами,  возрастом, семейным положением.

С.Г.Попов выделяет следующие  преимущества, которые создает осуществление  целенаправленных мероприятий по адаптации:

1) уменьшение начальных  издержек при входе сотрудника  в организацию. Это позволяет  быстрее входить в курс дел  и эффективно работать;

2) снижение напряженности  у работника при входе в  новую должность;

3) сокращение текучести  кадров за счет снижения психологического  барьера при входе в организацию;

4) экономия рабочего времени  непосредственного начальника, затрачиваемого  на объяснения и обучение новичка  (это берет на себя кадровая  служба);

5) реализм в ожиданиях  и удовлетворенность работой  (входная беседа);

6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру).

По мнению многих руководителей, если часть сотрудников приживается  и так, то зачем делать что-то дополнительное в плане адаптации. На мой взгляд, это неправильно. Преодоление всех этих моментов требует массы сил  и энергии, первый месяц работы всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Сотрудник, у которого не хватило сил самостоятельно приспособиться к условиям организации, увольняется. Он теряет немало: силы, потраченные на вхождение в организацию и освоение новых профессиональных обязанностей, на какое-то время - теряет душевное равновесие. Могут быть и финансовые потери, связанные с дополнительным периодом поиска работы, приобретает «ухудшенный вариант» резюме, ненужную запись в трудовой книжке, не очень приятный жизненный опыт. Любое трудоустройство - это очередная ступень «школы жизни», даже если само трудоустройство оказалось малоудачным. Организация тоже очень многое теряет. Это - двойные, а иногда и тройные, затраты на подбор нового сотрудника. Организация теряет и того самого профессионала, в котором изначально была заинтересована, и которому в итоге сделала предложение о работе. Поменяв подряд нескольких новых сотрудников на одной и той же позиции, можно серьезно потерять в результативности на этом участке работы. В итоге может уменьшиться эффективность деятельности всего подразделения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Организация эффективного управления адаптацией

 

Одной из проблем в работе с персоналом организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия с организацией происходит вхождение  работника в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда, его приспособление.

Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. То есть специальная процедура вхождения сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества вопросов, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых сотрудников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Могут быть предложены следующие  решения возможных организационных  проблем структурного закрепления  функций управления адаптацией:

1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем - руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах.
4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления.

Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в  систему контролинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются, главным образом, вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т. п. К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие: организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров); подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести: создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы; организацию венчуров; определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы; оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов.

Управление процессом  адаптации - это активное воздействие  на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий  и т.п. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим  ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

-анализ ожиданий поступающих  рабочих (выяснение на основании  беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная  ориентация);

-прием и прогноз стабильности  новичка (как долго он может  проработать в данном коллективе);

-введение новичка в  коллектив;

-собственно контроль  адаптации в ходе периодических  встреч или заочно;

-ликвидацию причин конфликтных  ситуаций или неудовлетворенности  решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;

-обобщение материалов  о ходе адаптации новичков, ознакомление  с ними администрации предприятия  и линейных руководителей.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор  кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным Факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия  по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании  оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

Адаптация и ее сроки в  значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные  работы принимают новичков, иногороднюю  молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более  сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду  и т.д. Особую проблему представляет адаптация к труду в новых  условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться  к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с  его конечными результатами заставляет активизировать использование своих  возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда  как за счет более высокого темпа  работы, увеличения продолжительности  рабочего времени, так и за счет игнорирования  правил охраны труда и техники  безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы заводская служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии. Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом. Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей. Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.