Анализ работы по управлению человеческими ресурсами

Часто утверждают, что тщательный анализ в сочетании с изобретательностью могут показать, что любая работа содержит элементы, для которых можно установить измеримые показателями поведения нормы производительности; на этом предположении основываются также некоторые подходы к обучению и аттестации персонала.

 

4. ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКУ

«Персональные требования к работнику» представляет собой интерпретацию квалификационных требований в отношении наличия у работника персональных качеств, необходимых и достаточных для выполнения этой работы. Прежде всего, персональные требования наиболее широко используются в процессе привлечения персонала, отбора и карьерного продвижения в рамках общего процесса использования работника, т.е. поиска наиболее подходящего индивидуума для выполнения данной работы. Персональные требования представляют собой перечень желаемых качеств, на наличие которые проверяется претендент на вакансию; в некоторых случаях представляется возможным предложить претендентам пройти тестирование на выявление способностей и умений, чтобы вынести точное суждение о претенденте.

Для удобства составления и пользования, а также для того, чтобы не пропустить ни одного важного соображения, для составления персональных требований к работнику сейчас на практике принято использовать стандартный перечень разделов. Эти разделы часто соответствуют разделам, в соответствии с которыми проводится собеседование с кандидатом на вакантное место, например, план из семи пунктов или пятиступенчатая система градации, что позволяет быстрее и надежнее оценить претендента на место относительно предъявляемых к работнику требований.

Персональные требования к работнику  всегда должны основываться на квалификационных требованиях, каждый пункт должен подтверждаться свидетельством, проистекающим из анализа работы. Фразы типа «обладает выдающимися способностями к проявлению инициативы», которые иногда можно встретить в персональных требованиях к работнику, не только туманны по смыслу, но часто не имеют никакого отношения к фактическим требованиям, предъявляемым к исполнителю работы. Персональные требования должны относиться к реальному человеку, который способен адекватно выполнить работу, а не предполагать недостижимый идеал.

Нереально рассчитывать на то, что можно найти кандидата  на должность, который будет точно  соответствовать персональным требованиям  или может достичь полного соответствия в результате обучения. Очень часто после соответствующего анализа содержание работы корректируется исполнителем, иногда сразу и намеренно, иногда постепенно и неосознанно, чтобы соответствовать его способностям, личности и опыту. В любом случае анализ работы никогда не даст полностью надежного результата, а квалификационные и персональные требования к работнику всегда следует трактовать гибко.

 

ТЕМА: «Управление развитием персонала»

СОДЕРЖАНИЕ

1. Развитие персонала……………………………………………………….15
2. Адаптация персонала……………………………………………………..17
3. Обучение персонала………………………………………………………23
4. Управление карьерой персонала…………………………………………32

Список литературы………………………………………………………………35

 

1. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

В работе П. Юнга развитие персонала  определено следующим образом: «Развитие  персонала является систематическим  процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и  образовательного потенциала сотрудников  предприятия».

В трудах других исследователей содержатся следующие определения.

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует  разграничить. Обучение персонала реализуется  в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

• целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;
• опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
• гибкость различных форм развития;
• профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
• учет возможностей организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

• конкуренция на различных рынках;
• развитие информационных технологий;
• комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
• необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

 

2. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».

В процессе жизнедеятельности  человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении  работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.

Особенностью адаптации  является непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.

Цели адаптации:

• уменьшение издержек, связанных с  невысокой эффективностью работы;
• снижение степени неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести кадров;
• экономия времени руководителя и сотрудников;
• формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

Выделяют следующие формы адаптации:

1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.

3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.

Профессиональная адаптация  содержит как объективный (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.

Профессиональная адаптация  проходит два этапа:

• формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;
• овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.

4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное  психофизиологическое воздействие  на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).

5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Этот вид адаптации  имеет познавательный, практический и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.

8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.

Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).

Цели первичной адаптации:

• включение молодежи в трудовую деятельность;
• распределение рабочей силы;
• социализация и профессионализация;
• замещение убывающих работников;
• профессиональный отбор и ориентация.

Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

Цели вторичной адаптации:

• перераспределение кадров;
• приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
• дальнейшая социализация и профессионализация;
• повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
• совершенствование производственного климата.

Методы адаптации могут  быть различными, например:

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).

Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.