Анализ системы дополнительного вознаграждения в организации

Оглавление

Введение

Вознаграждение персонала  предстает одной из самых актуальных проблем социально-экономических отношений любой организации, от решения которой зависит не только трудовая активность людей, но и стратегическая устойчивость и развитие организации (а значит, в определенной мере и всего общества) [22]. В современных условиях развития России, в связи с необходимостью установления и закрепления отношений реального социального партнерства, решение проблем дополнительного вознаграждения персонала приобретает особую актуальность.

Целью данной курсовой работы является анализ системы дополнительного вознаграждения в организации.

Задачами данной курсовой работы являются:

• исследовать теоретические аспекты дополнительного вознаграждения в организации;
• проанализировать систему дополнительного вознаграждения в организации.

Объектом данной курсовой работы является ОАО «МТС», предметом  – система дополнительного вознаграждения в организации.

Теоретическую базу данного  исследования составляют работы таких  авторов, как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина, В.А. Спивак, Е.А. Добролюбов. Также при написании работы была использована учебная литература, словари и некоторые интернет-ресурсы. При проведении исследования использовались отчетные материалы ОАО «МТС».

В работе применялись  методы выборочных статистических исследований, изучения и анализа научной литературы.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы дополнительного вознаграждения в ОАО «МТС».

1 Теоретические аспекты  дополнительного вознаграждения  в организации

1.1 Сущность понятия «вознаграждение»

Большинство научных  представлений, определяя понятие  «вознаграждение персонала» как тождественное понятиям «оплата труда», «плата за труд», «компенсация», не совсем отвечают концепции управления человеческими ресурсами. Вознаграждение персонала должно включать в себя не только оплату рабочей силы и человеческого капитала, но и признавать трудовой потенциал и потенциал человека. Исходя из этого, можно сказать, что вознаграждение персонала – это справедливое и достойное признание работников, их действительного и возможного социально-экономического вклада в организацию, общество и в самих себя [5].

Системный подход позволяет  рассмотреть вознаграждение как  неотъемлемый элемент социально-экономических (социально-трудовых) отношений и как основу управления производительным поведением персонала. Исследователями доказано, что системообразующим свойством в системе вознаграждения персонала организации, обеспечивающим ее целостность, является качество персонала, позволяющее увязать и согласовать интересы работников и организации, при несоответствии качества могут возникать риски, связанные с персоналом, ведущие к прямым и косвенным потерям в организации [3].

В общем виде вознаграждение персонала рассматривается как  совокупность материальных и иных благ, получаемых и адекватно воспринимаемых работником вследствие его участия в процессе труда. Как элемент системы мотивации и стимулирования труда вознаграждение персонала включает все то, что индивид получает в результате отношений с работодателем и представляет для работника ценность. При этом выделяется ряд существенных признаков вознаграждения персонала [10, С. 215-216]:

• вознаграждение персонала следует рассматривать как целостный предмет управления, поскольку оно характеризуется устойчивостью внутренней структуры и соотношений между ее элементами;
• в состав вознаграждения персонала входит финансовое и нефинансовое вознаграждение - все то, что представляет ценность для каждого сотрудника и используется менеджментом организации в качестве инструмента воздействия на его поведение;
• соотношения в структуре финансового вознаграждения персонала имеют устойчивый характер, который определяется рядом факторов (характеристик рабочего места и организации); доля и состав нефинансового вознаграждения более вариабельны и зависят, прежде всего, от политики организации;
• топ-менеджмент оказывает существенное влияние на уровень вознаграждения персонала, специалисты в области проектирования вознаграждения - на его состав, а линейный менеджмент - на текущие соотношения (структуру) в системе оплаты труда;
• стратегический характер вознаграждения персонала находит свое отражение в разработке и реализации политики вознаграждения персонала, в ее нормативно-правовом и информационном обеспечении посредством постановки системы управленческого, финансового и налогового учета, статистической отчетности, изучения детерминант вознаграждения, персонифицирующих значимость его отдельных элементов;
• вознаграждение персонала имеет единую организационно-ценностную, экономическую и технико-технологическую основу в каждой конкретной организации, в то же время учитывается конкурентная основа социально-трудовых отношений в масштабах интернализации и глобализации;
• вознаграждению персонала присуща поэлементная обособленность условного и безусловного характера, имеющая субъективно-объективную природу.

Именно такой взгляд на вознаграждение персонала позволяет  рассматривать его как предмет управления, а значит, и проектировать систему вознаграждения персонала в контексте стратегического управления организацией как часть политики управления персоналом и как составляющую финансовой политики, поскольку финансовое и частично нефинансовое вознаграждение требуют администрирования, а значит, дополнительных расходов.

На систему вознаграждений влияют определенные факторы, к которым относятся стимулы трудового поведения, контроль над затратами рабочих ресурсов, эффективные и простые решения, соблюдение норм законодательства. Все перечисленные критерии иногда могут не совпадать друг с другом, поэтому, необходимо найти и подготовить самое рациональное соотношение этих факторов для организации правильного и качественного управления предприятия [14, С. 59].

Если проанализировать все вознаграждение по принципу возникновения источника, то можно выделить два основных вида: внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внешним вознаграждением называется способ, при помощи которого предприятие может оказывать определенное воздействие на индивида и его поведение на рабочем месте [2, С. 367].

Эти способы разделяются:

• по форме воздействия - материальное вознаграждение или моральное (грамота, благодарность руководства и т.д.);
• по методу измерения - натуральное вознаграждение или финансовое;
• по способу выплаты - прямое вознаграждение (зарплата работника) и косвенное (подарки компании, различные льготы и т.д.);
• по срокам получения персоналом - текущие (получение зарплаты), единовременные (вознаграждения в конце рабочего года, награды за особые поручения и т.д.) и периодические (начисление премиальных);
• по периоду длительности - долгосрочное или краткосрочное вознаграждение;
• по обязательности начисления - обязательные (зарплата работника, получение отпускных или больничного и т.п.) и необязательные (добавочные льготы);
• по источникам происхождения - корпоративные вознаграждения или государственные;
• по правовым формам - составление нормативных актов, подписание трудовых договоров и т.д. [2, С. 368].

Внутренним вознаграждением называется состояние психологического удовлетворения от выполненного задания и осознание значительности своего трудового вклада. К таким вознаграждениям могут относиться: вовлечение работников в принятие важных решений, расширение полномочий, увеличение ответственности, возможность продвижения по служебной лестнице и т.д. [19].

В ходе раскрытия понятия  вознаграждения нельзя не остановиться на таком важном компоненте этой системы как мотивация.

Мотивация (от греч. motif от лат. moveo - двигаю) - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения [16, С. 277].

С позиции системного подхода мотивация  складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов [4]:

1. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психическое равновесие. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

2. Побуждения или мотивы возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действе и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.

3. В конце цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

1.2 Понятие основного вознаграждения

Главный фактор материально-денежного  стимулирования – заработная плата работника.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [9, С. 254]. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Постоянная часть заработка (тариф) отражает отработанное время и уровень квалификации работника, и она одинакова у рабочих данного квалификационного разряда, отработавших одинаковое количество рабочего времени. Переменная часть зависит от результатов выполнения производственного задания (не только в количественном, но и в качественном отношении) и поэтому она может быть различной у разных рабочих или даже у одного в разные периоды [1, С. 43].

Для работников предприятия оплата труда является их личным доходом, который  должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата –  это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов [15, С. 76].

Источником средств, предназначенных для выплат заработной платы, служит фонд оплаты труда.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную [13].

Тарифная модель (система) – это  совокупность нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности труда, ответственности и значимости выполняемой работы, природно-климатических условий выполнения работы [23].

Тарифная модель предусматривает  две формы заработной платы –  повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции, и проч.

При повременной форме организации  заработной платы – работнику  устанавливается определенная ставка (тариф) в час, день или месяц. Расчет оплаты труда производится исходя из фактически отработанного времени. Начисление заработной платы производится по представленному в бухгалтерию утвержденному табелю рабочего времени [8, С. 302].

Повременная система оплаты труда делится на простую и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда организация оплачивает работнику фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то его ежемесячная заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. При условии, что все дни в месяце работником отработаны полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если работник отработал неполный месяц, то его заработная плата начисляется только за те дни, которые он фактически отработал.