Анализ системы дополнительного вознаграждения в организации

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Повременно-премиальная система оплаты труда отличается от повременной тем, что к ставке устанавливается процент премии при условии выполнения производственных заданий коллективом – цехом, участком и т.д. либо только самим работником. В случае повременно-премиальной оплаты труда, как правило, ставка устанавливается невысокой, а процент премии – существенным, чтобы стимулировать рабочих к повышению производительности труда. Процент премии обычно устанавливается в зависимости от общего результата за отработанный месяц [6].

Обычно повременная  система оплаты труда применяется  в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки, а для служащих – месячные ставки (оклад) [6].

Сдельная система оплаты труда предполагает начисление работнику зарплаты в соответствии с выработкой. При этом на предприятии должны быть установлены и утверждены расценки на каждую отдельную операцию, необходимую при изготовлении изделия. Кроме того, при сдельной оплате труда должна быть обязательно установлена плановая часовая или дневная выработка по каждой из операций. При определении размера расценок по операциям учитывается сложность работы, необходимая квалификация работника, среднее время, требующееся для выполнения данной операции, а также стоимость материала, с которым производится работа.

Для того чтобы начислить  зарплату, от начальника цеха или отдела, из отдела труда и заработной платы  в бухгалтерию представляется сводный  отчет с итогами для каждого  работника по количеству и расценкам каждой из выполненных им операций. Для составления такого отчета используют данные нарядов, подписанных мастером и начальником цеха [8, С. 304].

В зависимости от способа  организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной.

При коллективной оплате формируется единый фонд заработной платы для коллектива в целом, который распределяется между работниками  с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), призванного учитывать и стимулировать личный вклад каждого в конечный результат [15, С. 77].

Сдельная система оплаты труда подразделяется на следующие  виды: простая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.

Простая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что каждая выполняемая операция (обработка деталей, сборка изделий и т.п.) имеет свою расценку. В зависимости от объема выполненных работ и от установленных расценок рассчитывается зарплата работника.

Сдельно-премиальная оплата труда отличается от сдельной тем, что при перевыполнении нормы работнику выплачивается премия. Как правило, процент премии устанавливается к стоимости изделия, то есть, по сути, увеличивается расценка за сверхнормативные изделия.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что расценки зависят от количества выполненной работы за определённый период времени. Чем больше произведено продукции, тем выше расценки.

Косвенно-сдельная система  оплаты труда чаще всего применяется для оплаты труда рабочих обслуживающих и вспомогательных производств. Зарплата этих рабочих зависит от выработки рабочих основного производства.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Еще одной разновидностью сдельной оплаты труда является аккордная  оплата. В этом случае размер оплаты труда зависит от выполнения соответствующего объема работ. При этом не имеет значения, сколько человек выполняли данную работу и за какое время – общая стоимость работ от этого не меняется. Как правило, такая система оплаты труда применяется при выполнении строительных, уборочных и других работ, когда заключается договор подряда, например, с бригадой. При этом в договоре подряда могут быть указаны предельные сроки выполнения работ, за несоблюдение которых могут быть предусмотрены штрафные санкции, то есть снижение общей стоимости работ по данному договору. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из фактически отработанного каждым из них времени [23].

Бестарифная модель (система) оплаты труда – это система, при  которой труд оплачивается исходя из расчета трудового вклада каждого  конкретного работника. К бестарифной модели вознаграждения труда относятся:

• оплата труда на комиссионной основе, где размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получила организация в результате своей деятельности за месяц. Такая система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). При такой системе каждому работнику может быть установлен еще и минимальный оклад, который будет выплачиваться работнику в любом случае;
• система плавающих окладов. Здесь заработок работников зависит от результатов их работы или полученной организацией прибыли за месяц. При такой системе руководитель может ежемесячно издавать приказы о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Такая система устанавливается на предприятии только с согласия сотрудников и обязательно фиксируется в коллективном (или трудовом) договоре [15, С. 79].

Существуют и другие системы оплаты труда, относящиеся  к числу бестарифных. Примером может служить универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Особенностью данной системы является то, как формируется фонд оплаты труда и как измеряется трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный (подразделений) [13].

1.3 Понятие дополнительного вознаграждения

Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного вознаграждения персонала. Она позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих от компетенции и деятельности самого работника.

Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого сотрудника [12, С. 185].

В различных организациях система дополнительного вознаграждения строится по-разному. Это связано с определенными факторами [20]:

• особенностями стратегии компании и компенсационной политики;
• отношением к инвестициям в персонал и его развитием;
• общеэкономической рыночной ситуацией в стране;
• спецификой деятельности компании, предполагающей специальные виды дополнительного вознаграждения персонала;
• особенностями системы базового вознаграждения, на которые обычно накладывается система дополнительного вознаграждения.

Система дополнительного  вознаграждения включает в себя [7, С. 24]:

• программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения;
• премиальную систему;
• социальный пакет – выплаты социальных льгот, программ и т д.

Программа повышения  заработной платы исходит из ежегодной  оценки эффективности работы сотрудника или аттестации. Таким образом, мотивируется все более полное раскрытие трудового потенциала работника [23].

Доплаты носят временный характер и чаще всего стимулируют: занятость (сверхурочные работы, работа в выходные дни, в ночное время, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника); сложность (совмещение профессий, профессиональное мастерство, выполнение работ различной квалификации); ответственность.

Надбавки носят более постоянный характер, как правило год, и составляют от 10 до 50 % месячного должного оклада. Они стимулируют: занятость (за выполнение обязанностей вакантной должности, выслугу лет), сложность (условия труда, характер работы и т.п.), ответственность (увеличение численности работников, материальная ответственность).

Компенсации – денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных, предусмотренных федеральным законом обязанностей. Статья 165 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает следующие обязательные компенсации:

• за использование личного автомобиля работника в служебных целях;
• за использование личного имущества работника;
• при переезде на работу в другую местность;
• работникам-донорам [13].

Премирование является материальным мотиватором, построенным  на миссии компании, её долгосрочных и  краткосрочных целях. Премия – это  вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда [21]. Формирование и начисление премии работникам предназначено оказывать положительное влияние на производительность труда и на качество работы каждого из сотрудников, от которых непосредственно зависят показатели производственного процесса.

На каждой ступени  своего экономического развития предприятие  формирует и разрабатывает конкретные задачи. Именно на решение этих задач и направлено премирование работников.

Основные требования к показателям системы премирования: все критерии премирования должны быть просты и понятны работникам и экономически обоснованы. Руководство предприятия может использовать индивидуальные премии для работников, которые показали самые высокие результаты труда или коллективные премии, которые начисляются и выплачиваются отдельным группам работников [21].

При начислении и выплате  любых видов вознаграждений, нужно  придерживаться нескольких правил [19]:

• даже самые незначительные успехи каждого из сотрудников должны быть замечены руководством и, соответственно, вознаграждены
• все вознаграждение должны выплачиваться сотрудникам своевременно и в срок
• размер премии может изменяться  в соответствии с ростом или уменьшением финансовых средств организации
• размер начисленной премии должен быть не меньше, чем 30% от ставки заработной платы. На многих предприятиях премии выплачиваются в размере 40-50% от основной ставки зарплаты.

Говоря о социальной мотивации персонала, подразумевается социальный пакет, бенефиционная система, нематериальная мотивация.

Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и не требующие таковых. Социальная поддержка в компаниях производится как адресно, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

Бенефиционная система – система, которая требует инвестиций компании – включает мотиваторы группы А (независимо о трудового вклада) и группы Б (зависящие от трудового вклада или грейда должности).

Группа А:

• организация питания сотрудников за счет средств компании;
• медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические оплаты;
• оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с Российским законодательством);
• оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами;
• оплата единых проездных билетов или компенсация на бензин при собственном автомобиле;
• предоставление спецодежды на рабочих местах;
• мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качество компьютерного и канцелярского оборудования и пр.
• программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год);
• программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и пр.
• программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование);
• пенсионные корпоративные программы.

Группа Б:

• программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот;
• предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и пр.;
• учеба за счет компании (второе высшее, МВА (программа подготовки руководителей);
• продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта);
• индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи;
• обучение смежным профессиям;
• опционы на акции компании;
• программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшим инвалидами или приобретшим профессиональное заболевание на работе, ветеранам;
• программы участия в успехе (предусматривает зависимость желаемого гонорара как от успеха сотрудника отдельно, так и компании в целом);
• для топ-менеджеров система трех-пятигодичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока [23].