Анализ состояния и совершенствование мотивации труда на примере ООО «Первый май» Малопургинского района Удмуртской республики

• Организация корпоративных мероприятий.

На предприятии существуют корпоративные мероприятия. Но все же возможности для работников предприятия пообщаться друг с другом в тесной неформальной обстановке – катастрофически мало. Также существует барьер между производственными работниками и административно –управленческим персоналом. Что можно было бы решить с помощью корпоративных мероприятий.

• Стимулирование к обучению.

Обучение в ВУЗе по целевому с полным возмещением работодателем  стоимости обучения, при заключении с работником контракта (отработать на предприятии не менее 5 лет после окончания учебного заведения)

С возмещением затрат на обучение в случае увольнении в  течение указанного срока по инициативе работника.

Эти меры повысят поступление  в ВУЗы персонала предприятия.

Не будем забывать, что на предприятии работает достаточно много молодежи.

 

3.2 Механизм реализации  мероприятий

Материальное стимулирование на предприятии обеспечивает бухгалтерия. Бухгалтер начисляет заработную плату работникам, т.е. сначала начисляет  оклад, а затем премия в % от оклада. Т.е. мероприятия по увеличению премии с 20% до 40% будет обеспечивать бухгалтер. Так же он будет определять, и начислять доплаты и надбавки.

Улучшением организации  труда должен заниматься руководитель. Он должен расширять трудовые функции  тем работникам кому это необходимо, что загруженность персонала была одинаковой, и трудовой процесс был интенсивным.

Внедрением социально-психологических  методов мотивации должен заниматься руководитель. Он должен выражать признание работников за их деятельность; вручать подарки за высокие результаты и творческие достижения; стимулировать ответственностью; создавать комфорт рабочего места и его безопасность, но за это так же должен отвечать и сам работник; организовывать корпоративные мероприятия, хотя на предприятии может быть ответственный за такие мероприятия; стимулировать работников к обучению с дальнейшей работой на предприятии после обучения.

 

3.3 Эффективность от реализации мероприятий

Эффективность от реализации данных мероприятий будет следующая:

1) Эффективность от увеличения ежемесячной премии.

Если увеличить ежемесячные премии с 20% от оклада до 40% , то заработная плата работников увеличиться:

Берем например операторов машинного доения, дояров.

Средняя заработная плата дояра = 11824 рублей.(за 2011год).

Средний оклад дояра получается 11824*100/120=9853,3 рублей.

Увеличиваем премию на 20%: 9853,3*140/100=13795 рублей

Т.е. средняя заработная плата дояра увеличиться примерно на 1971 рублей.

На 1% увеличения производительности труда, заработная плата увеличивается на 0,5%.

Следовательно, если заработная  плата увеличилась на 20%, производительность труда увеличиться на 40%.

Производительность труда 1 дояра в 2011 году = 67600 ц\45 чел.=1502ц\чел.

Увеличиваем производительность труда дояра на 40% получается, 1502 ц\чел * 140/100 =2103 ц\чел.

Общая производительность труда = 2103 ц\ чел * 45 чел =94635 ц =выход молока.

При увеличении производительности работника, увеличиться объем реализации продукции, тем самым выручка. Себестоимость продукции увеличится на число, на которое мы увеличиваем заработную плату, но это не на много увеличит ее. Тем самым прибыль в итоге все равно будет больше.

2) Эффективность от  стимулирования к обучению:

Чтобы предоставить работнику  возможность идти учиться в ВУЗ  за счет средств предприятия, он должен проработать после обучения 5 лет на этом предприятии, естественно получая заработную плату для проживания но в размере  например 50 % от заработной платы полноценного работника или же если она будет составлять меньше, чем МРОТ, то выплачивать минимальный размер оплаты труда.

Если отправить учиться  работника на экономиста, обучение будет стоить за 5 лет: 35000 руб.*5 лет =175000 руб..

На предприятии специалисты  получают 8416 руб., 50 % от этого размера  будет составлять меньше МРОТ, следовательно, работник только, что обучившийся в ВУЗе будет получить минимальный размер оплаты труда, а он составляет 5205 рублей.

При обучении работника (5 лет) и дальнейшей его работе (5 лет) на предприятии, предприятие затратит на него (за 10 лет)=(5205*12*5)+175000=312300+175000=487300 руб.

При обычной работе, без  обучения, на работника предприятие  потратит за такой же срок = 8416*12*10=1009920 руб.

Следовательно, экономия средств за счет этого мероприятия  получается = 1009920-487300=522620 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Результаты от повышения заработной платы дояра представлена в таблице 14.

Таблица 14 – Результаты от внедрения мероприятия

Показатель	Факт.	План.
Выручка	64323	66981,2
Прибыль	471	1158,2
Себестоимость	63852	65823
Рентабельность	0,7	1,8

По данным видно, что в результате повышения заработной платы дояру, его производительность труда увеличилась, выручка увеличилась, тем самым прибыль увеличилась на 45,9%. Себестоимость так же увеличилась на 3%. Тем самым рентабельность предприятия увеличилась на 57%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

На основании изученной  литературы и анализа деятельности ООО «Первый май» в области совершенствования трудовой мотивации можно сделать вывод о том, что мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация является неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Она позволяет в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей предприятия.

Для осуществления действенной  мотивационной политики в организации  необходимо, чтобы цели персонала  и администрации не противоречили  друг другу. Это создает основу для  эффективных взаимоотношений и  взаимодействия персонала и организации, для достижения общих целей.

Использование различных  форм и методов стимулирования позволяет  сформировать руководству компании действенную мотивацию кадров к  эффективной деятельности, что, в  свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию компании. Поэтому хозяйственная деятельность фирмы во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы в компании.

Успех любой организации  во многом зависит от того, насколько  полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления компанией. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время базируются на размере оклада.

Оценка существующей системы мотивации ООО «Первый май» показала, что для данного предприятия характерно как материальное, так и нематериальное стимулирование, но доминируют экономические методы стимулирования труда работников предприятия.

В качестве мероприятий  по совершенствованию мотивации  трудовой деятельности в ООО «Первый  май» предложены следующие практические мероприятия: изменение системы надбавок за стаж,  введение на предприятии новой системы премий, повышение качества рабочей силы, улучшение организации труда, вовлечение персонала в процесс управления, внедрение социально-психологических методов мотивации.

 Эти мероприятия направлены на то, чтобы повысить интерес работника к выполнению служебных обязанностей, удержать в компании ключевых сотрудников и сохранить нормальный морально-психологический климат в коллективе, что, в свою очередь, повлияет на увеличение дохода организации.

В результате повышения  заработной платы дояру, его производительность труда увеличилась, выручка увеличилась, тем самым прибыль увеличилась  на 45,9%. Себестоимость так же увеличилась  на 3%. Тем самым рентабельность предприятия  увеличилась на 57%.

В результате стимулирования работников к обучению предприятие сэкономит 522620 руб.

От нематериальных методов  так же будет эффективность в  виде повышения производительности труда работников за счет улучшений  условий труда, нацеленности работников на получение подарков или премии за высокие результаты работы, повышения качества рабочей силы и т.д.

 

 

 

Список используемой литературы.

1) Гражданский Кодекс  Российской Федерации: Ч.1. // СЗ  РФ. - 1995. - №32.

2)Гражданский Кодекс  Российской Федерации: Ч.2. // СЗ РФ. - №5 от 29.01.96, №43 от 27.10.97.

3)Трудовой кодекс РФ  от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ1.

4)Базарова Т.Ю., Еремина  Б. Л. Управление персоналом. - М.: Издательство Высшая школа, 2006. - 288 с.

5) Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учебник. М.: Изд-во Банки и биржи, 2008. - 306 с.

6)Баканов М.И., Шеремет  А.Д. Теория экономического анализа.  М.: ИНФРА-М, 2006. - 331 с.

7)Баранова Г.И. Модели  управления персоналом: Учеб. пособие.  Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. - 298 с.

8) Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2007

9) Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – 2008

10) Веснин В.Р. Основы менеджмента. - «Триада, ЛТД», 2007.

11) Волкова О.И. Экономика предприятия. Учебник .– 2008

12) Воропаева, Г.А. Методические рекомендации по оценке мотивации труда [Текст] / Г.А. Воропаева. - Минск: ИВЦ Минфина, 2010. - 361 с.

13) Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2006.-624с.

14) Журнал: Известия академии труда и занятости 2008

15) Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002.

16) Кибанов А.Я Мотивация и стимулирование трудовой деятельности_. г.2010

17) Киселёв, И.Е. Формирование новой трудовой мотивации как экономического творчества  / И.Е. Киселёв. - Минск: ИВЦ Минфина, 2000.

18) Климович, Л.К. Менеджмент  / Л.К. Климович. - Гомель: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2008.

19)Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: ООО Издательско-консалтинговая компания «Дека», 2009. - 288 с.

20) А.Б. Лукьяненко "Руководитель автономного учреждения", N 2, февраль 2010 г.

21) Лутохина Э.А. Трудовая активность и заработная плата – Минск: Наука и техника, 2000

22)Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент, - М.: 2007.

23) Е. Митрофанова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2006

24) Боб Нельсон 1001 способ мотивировать работника. - М.: Вильямс, 2007. - 192 с.

25)Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности / учебно-практическое пособие. М., 2009, 335 с.

26) Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №3.

27) Ревенков А.Н. Инвестиционная политика акционерного общества в переходной экономике: Авторефератдис. канд. экон. наук. - Ульяновск; 2005

28)Румянцева З.П., Поршнев А.Г. Управление организацией, - М.: 2009.

29)Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента, - М.: 2008.

30)Титович А.А., В.С.  Коржов Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала - Гомель, 2007.

31)Томпсон А.А., Стрикленд  А.Дж. Стратегический менеджмент, - М.: 2010.

32) Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:2006.

33)Хрипач В.Я., Суша Г.З., Андросович Е.И. и др. Экономика предприятия, - М.: 2008.

34)Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала М.: ГроссМедиа, 2006 г.

35) Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2006.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение 1 – Анкета для исследования удовлетворенности трудом работников предприятия:

1. Ваш пол?
• Женский
• Мужской
2. Ваш возраст?
• До 30 лет
• 30 - 40 лет
• 40 - 50 лет
• Больше 50 лет
3. Уровень образования?
• Высшее
• Среднее специальное
• Неполное высшее
4. Как вы оцениваете свою работу?
• Все устраивает
• Устраивает все, кроме заработной платы
• Устраивает все, кроме коллектива
5. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты?

	Да, вполне	Не совсем	Не удовлетворяют
Содержание выполняемой работы
Размер заработной платы
Психологический климат в коллективе
Надбавки, премии, доплаты
Распределение прав и обязанностей
Состояние рабочего места