Анализ современных методов оценки персонала в кадровой практике

Содержание:

Введение

I Понятие, содержание, виды деловой оценки персонала

1.1 Оценка персонала как  функция кадровых служб.

1.2. Рассмотрим 360-градусную  оценку подробнее.

1.3. Методы оценки персонала.

II Анализ современных методов оценки персонала в кадровой практике

2.1 Зарубежный опыт оценки  персонала

III Рекомендации по использованию современных методов оценки персонала

Заключение

Список использованных источников

 

 

ГДЕ НАЗВАНИЕ ТЕМЫ?

ГДЕ литературный обзор по теме ?

Где анализ проблем  по теме (3и проблемы ) ?

Где 3я глава  Где решение выделенных проблем  и где экономический расчет?

Где выводы по каждой главе?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современный этап развития рыночных отношений, преобразования в  сфере экономики предъявляют  новые требования к качеству трудовых ресурсов. Появление на отечественном  рынке в конце 90-х годов западных компаний оказало весьма существенное воздействие на требования, предъявляемые  к кадровой политике любой организации, фирмы или производства. Конкурентоспособность, имидж структуры среди деловых  партнеров и потребителей, эффективность  использования производственного  потенциала напрямую стали зависеть от умений, навыков, творческой инициативы работников, согласованностью их взаимодействия.

Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом  применяются такие критерии, как  текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число  научно-технических достижений, побед  во внешних конкурсах. Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать  через экономические показатели, такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность  и другие.

Вместе с тем, нынешнее время зачастую требует не общую, а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и профессиональных характеристик. Руководитель, имея такие индивидуальные "портреты", получает возможность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.

Оценка качеств персонала – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Оценка персонала –  это процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий  получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих достижению наилучших результатов  при наименьших затратах.

Аттестация является одним  из звеньев оценки персонала. Она  имеет своей целью оценку соответствия каждого конкретного работника  определенному стандарту выполнения данной работы на данном рабочем месте. В отличие от оценки персонала, когда  сравниваются сотрудники между собой, при аттестации происходит сопоставление "сотрудник – стандарт работы" и сравнивать можно только то, насколько  один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Актуальность изучения различных  аспектов оценки персонала определяется необходимостью обеспечения точности и адекватности получаемых результатов. В последние годы в современном  белорусском обществе произошли  кардинальные экономические, политические и социальные перемены. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной  личности, а интенсификация труда, изменение  содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых задач  увеличили значение оценки персонала  и повысили требования к конструированию  и применению соответствующих оценочных  технологий и процедур.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по использованию  современных методов оценки персонала  .

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных  задач:

– раскрыть понятие, содержание, виды и методы  оценки персонала;

– провести анализ современных  методов оценки персонала, их использование;

– предложить рекомендации по использованию современных методов  оценки персонала.

Предметом исследования в  курсовой работе являются методы оценки кадрового потенциала предприятия.

Объект исследования –  кадры предприятия.

Для написания курсовой работы были использованы учебники белорусских  и российских авторов, материалы  периодической печати. Основным источником практического материала, использованного  при написании курсовой работы, являются статистические данные, отчетные данные ООО «Октанстрой».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I Понятие, содержание, виды деловой оценки персонала

1.1 Оценка персонала  как функция кадровых служб

Деловая оценка персонала  – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала требованиям должности, рабочего места [1, с. 30]. Кадровые службы современных организаций принимают  активное участие в проведении деловой  оценки, что является одной из функций  их деятельности. Степень такого участия  существенно различается в зависимости  от вида и используемых процедур.

Как правило, выделяют два  вида деловой оценки персонала:

1) оценку кандидатов на  вакантные рабочие места или  должности;

2) текущую периодическую  оценку персонала, которая чаще  всего проводится в форме аттестации.

Оценка кандидатов на вакантные  рабочие места или должности (отбор) предусматривает проведение традиционных процедур:

– предварительное собеседование;

– анализ анкетных данных;

– проверочные испытания;

– подготовка экспертного  заключения.

Этот вид оценки может проводиться как при первичном отборе персонала, т. е. при его приеме в организацию, так и при необходимости оценки уже работающих специалистов, которые рассматриваются в качестве кандидатов для занятия другой должности.

Если оцениваются деловые  качества работающих специалистов, то роль кадровых служб в получении  объективных результатов оценки очень велика. В частности, кадровая служба организации определяет субъекты и методы такой оценки. Они достаточно разнообразны. Например, субъектами деловой  оценки могут являться: руководители оцениваемых работников; команда (коллектив), т. е. оценка одного уровня; клиенты, смежники и др., в зависимости от специфики  работы специалистов, руководителей. Могут  использоваться самооценка, 360-градусная  оценка [1, с. 30].

 

1.2. Рассмотрим 360-градусную  оценку подробнее.

Метод 360 градусов – это  инструмент оценки эффективности сотрудника, а также его личных и профессиональных качеств на основе анализа мнения людей, с которыми сотрудник непосредственно  взаимодействует в ходе работы. Обычно в качестве таких людей выступают  коллеги, подчиненные, руководители, а  в ряде случаев также внешние  клиенты оцениваемого сотрудника.

Специфика метода: метод 360 градусов основан на комплексном анализе  субъективных оценок окружающих сотрудника людей. Именно в этом состоит главное  достоинство метода, поскольку он позволяет сотруднику понять, как  другие люди внутри организации (и за ее пределами) воспринимают его личные и профессиональные особенности, стиль  поведения и взаимодействия.

Оценка по методу 360 градусов позволяет получить структурированный  коллективный отзыв о компетентности сотрудника в тех областях, которые  являются ключевыми для успешной работы. Результаты оценки позволяют  сотруднику увидеть свои сильные  и слабые стороны, а также спланировать конкретные способы развития профессиональных/менеджерских навыков с целью повышения  эффективности работы. Наиболее эффективно применение оценки «360 градусов» в следующих случаях:

– выявление ключевых сотрудников (наиболее результативных и максимально  соответствующих требованиям компании);

– повышение продуктивности работы сотрудника и эффективности  его взаимодействия с другими людьми внутри и вне Компании;

– формирование кадрового  резерва;

– создание и совершенствование системы мотивации сотрудников;

– повышение эффективности  инвестиций в обучение и развитие персонала;

– разработка системы управления эффективностью работы сотрудников;

– формирование корпоративной  культуры организации.

Технология проведения оценки методом 360 градусов.

Важно заранее определить, что будет объектом предстоящей  оценки, какие личные/профессиональные/менеджерские качества будут измеряться. Например, для оценки руководителей могут  быть выбраны следующие компетенции: лидерство, коммуникация, принятие решений, открытость новому и т.п.

Определение участников процесса оценки. Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации:

1. Сам оцениваемый сотрудник;

2. Его коллеги;

3. Его руководство;

4. Его подчиненные (если есть) при необходимости:

5. Его клиенты (как внутренние, так и внешние).

Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры.

Опрос участников оценки 360 градусов проводится либо в электронной  форме, либо на бумажных носителях. Участники  оценки получают на руки экземпляр  опросника (либо ссылку и пароль доступа  на сервер, где размещена электронная  версия) и за отведенное время должны его заполнить.

Обеспечение конфиденциальности полученной информации. Во время проведения оценки 360 градусов обеспечивается полная конфиденциальность и защищенность получаемых сведений. Доступ к первичным  данным имеет всего несколько  человек из числа экспертов, которые  впоследствии занимаются обработкой анкет  и подготовкой аналитических  отчетов.

Подготовка итоговых отчетов  по каждому оцениваемому сотруднику.

Отчет включается в себя несколько стандартных элементов: анализ ответов респондентов по каждому  вопросу, объединенных в отдельные  блоки; сравнение между собой  полученных результатов, выделение  наиболее сильных и слабых сторон оцениваемого сотрудника; сравнение  оценок, предоставленных разными  группами респондентов, и анализ расхождения  оценок других людей с собственной  самооценкой сотрудника.

Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам.

Проведение встреч сотрудников  с экспертами с целью обсуждения результатов оценки. Обратная связь  проходит в форме индивидуальных парных встреч оцененных сотрудников  с экспертами. Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов:

– описание сути метода 360 градусов и тех аспектов профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась оценка;

– обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждому аспекту;

– обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника;

– обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин;

– обсуждение и анализ тех  аспектов, по которым самооценка сотрудника существенно расходится с оценкой  других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают;

– выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности;

– формирование конкретных рекомендаций по развитию сотрудника, обсуждение возможных рисков, способов их преодоления и сроков реализации намеченных шагов.

В результате проведенной  оценки 360 градусов, заказчик получает профессиональный и менеджерский "портрет" оцениваемого сотрудника, сформированный коллективным отзывом его коллег, руководства, подчиненных и клиентов. Результаты оценки позволяют увидеть  разницу между самооценкой сотрудника и мнением окружающих его людей. Полученная информация поможет принять  руководству взвешенные кадровые решения, грамотно спланировать развитие сотрудника и выбрать оптимальный стиль взаимодействия с ним.

Оцениваемый сотрудник также  получит богатый и ценный опыт анализа своих сильных сторон и ограничений, научится более эффективно использовать имеющиеся в его  распоряжении ресурсы и возможности  для профессионального и менеджерского  роста.

Текущая периодическая оценка персонала (аттестация) по сравнению  с оценкой кандидатов на свободные  рабочие места более формализована, порядок ее проведения во многом определен  нормативно-правовыми актами разного  уровня. На кадровую службу возлагается  организационная работа по подготовке к аттестации руководителей и  специалистов. Кадровая служба предприятия  еще на стадии подготовки проведения аттестации должна учитывать особенности  своей организации и аттестуемого персонала [1, с. 31].