Анализ стилей управления на примере ОО и ОТ ОАО «ММК- МЕТИЗ»

       Специфика системы - ее цели  и задачи, управленческие структуры  и технология управления, функции  руководителя;

       Окружающая производственная среда  - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность  материальными ресурсами и т.  п.;

       Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем  взаимоотношений, его традиции  и ценности. [12, с. 307]

     Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается  на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.

     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

     Таким образом, в современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

 

2. Анализ стилей управления на примере отдела организации и оплаты труда ОАО «Магнитогорский метизно-калибровочный завод «ММК-МЕТИЗ»

 

     2.1 Общая характеристика  организации 

     ОАО «Магнитогорский метизно-калибровочный  завод «ММК-МЕТИЗ» находится по адресу: г. Магнитогорск, ул. Метизников, дом 7.

     Перед исследуемой организацией стоит  цель: производство метизной, калибровочной продукции, обеспечение потребителя качественными товарами.

     Задачи, стоящие перед отделом организации и оплаты труда ОАО «ММК-МЕТИЗ»: обеспечение оптимизации процесса производства, упорядочения выполняемых функций и повышения эффективности рабочего процесса, улучшение организации и оплаты труда работников ОАО «ММК-МЕТИЗ»

     Работа  сотрудников состоит в обеспечении  достижения цели. Коллектив состоит из 25 человек. Вообще коллектив дружный, слаженный, но часто меняющийся. Конфликтные ситуации появляются редко. У каждого сотрудника есть свое рабочее место, которое он может устроить так, чтобы ему было удобно работать. Специфика работы требует от всех сотрудников исключительной внимательности и грамотности. 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Анализ стиля управления  отдела организации и оплаты труда ОАО «Магнитогорский метизно-калибровочный завод «ММК-МЕТИЗ»  

     Начальником отдела организации и оплаты труда ОАО «Магнитогорский метизно-калибровочный завод «ММК-МЕТИЗ»   является Власова Ирина Тиборовна. При управлении данной организации она не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Нашему начальнику более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Начальник использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Она властна и настойчива. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Она очень требовательна, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Ее мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

     В рамках исследования начальнику было предложено ответить на вопросы анкеты (см. Приложение).

     Проанализировав его ответы, я сделала следующие  выводы:

     - начальник склонен считать, что  она действительно в курсе всего, что происходит внутри отдела;

     - она считает, что знает все про всех своих сотрудников;

     - она склонна преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;

     - начальник считает, что она разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри отдела;

     - она считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;

     - ей характерны жесткие, приказные методы принятия решений;

     - она считает, что всегда права и не допускает ошибок;

     - начальник уверен, что умеет принимать  правильные решения;

      - она не сознает своей вспыльчивости.

     Из  этого следует, что стиль управления начальника ОО и ОТ наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Т.к. управление организацией полностью в ее руках, она очень строга, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Она не терпит обсуждения принятых ею решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Она предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях права.

     Также, в рамках исследования, мною был  проведен опрос среди сотрудников  отдела. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 4 человека.

     На  обсуждение был вынесен следующий  вопрос: «Как Вы относитесь к Вашему начальнику?».

     Семеро  из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ей не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать ее недостатки, т.к. она начальник».

     Трое  из десяти ответили: «Нас удовлетворяет  наш начальник, т.к. начальники все  одинаковые, лучшего все равно  не будет».

     Второй  вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует  Ваш начальник?».

     Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в ее приказах нет логики, она плохой организатор».

     Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. она держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готова помочь, если нужно».

     Из  результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

     Большинство считает, что начальник перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении  их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

     Другие  же сотрудники наоборот, считают, что  наш начальник – демократ. Что  она в коллективе, а не отдельно от него, готова прийти не помощь. Но при этом, как настоящий начальник держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы ее приказы исполнялись.

     Опять же, если оглянуться на «человеческий  фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о  мире и людях. Для кого – то Власова И.Т. хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого – то другого она – тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

     Итак, я провела исследование и выяснила, что стиль управления моего начальника боле всего относится к авторитарному  стилю. На что показывает ее нежелание обращать внимание на проблемы коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.3 Рекомендации по  улучшению отношения  между руководителем  и сотрудниками 

     Изучив  литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я  могу дать некоторые рекомендации начальнику ОО и ОТ по улучшению отношений между нею и ее сотрудниками.

     Я предлагаю начальнику ОО и ОТ больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в ее управлении, гораздо чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

     Если  бы я была начальником ОО и ОТ, то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок.

     Я обеспечивала работе своего подразделения  техническую поддержку. Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих  сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом  возникающие проблемы и вопросы  и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при  этом, как настоящий начальник, я  бы старалась держать дистанцию  между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы мне  более эффективно и рационально  выполнять функции, поставленные перед  всем отделом в целом.

     Т.е. из всех, изученных мной стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический  стиль, но присутствуют элемент и  авторитарного стиля, т.к. специфика  нашей работы к этому обязывает.

     В заключении хотела бы порекомендовать  начальнику ОО и ОТ стремиться к улучшению отношений между нею и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это, я уверена, поможет ей принимать более правильные и рациональные решения. Я предлагаю ей не пренебрегать своими обязанностями начальника, т.к. все в нашей работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма.

 

     

       Заключение 

     Управление, является в некоторой степени  искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к  решению данной проблемы. Стиль лидерства  напрямую зависит от ситуации. В  некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных  к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно  меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

     Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической  обстановке в организации и  улучшению  работы каждого сотрудника в отдельности.

     Итак, в число наиболее важных способностей менеджера входит: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности  к организации и мотивации  групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию  наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

     При изучении данной темы я внесла огромный вклад в собственное саморазвитие. Изучила большое количество информации по данной проблеме и сделала для  себя определенные выводы. Например, что  многое в стиле управления начальника зависит от его личных качеств, его характера и темперамента.