Анализ структуры управления предприятия

Преимущества: 

• группам под проекту направляет все старания на решении определенной задачи;
• учитывается воздействие внешней среды. 

Так как эта структура представляется временной, то вероятны конфликты и неверный подбор персонала. Выбор общей структуры   организации – этот решение, относящееся к стратегическому планированию, так как оно определяет то, как фирма будет  направлять старания на успех своих целей, это говорит, о том, что структура предприятия должна быть такой, чтобы обеспечить реализацию  ее стратегии. Так как со изменением времени стратегии изменяются,  то возможно потребуются  надлежащие изменения    и в организационных структурах.

Организационная структура предусматривает разделение полномочий и функций на принятие решений между руководящими работниками фирмы, которые ответственны за деятельность структурных подразделений, которые составляют организацию фирмы.

Главные проблемы, которые возникают приз разработке структур управления:

• распределение ответственности между руководителями;
• определение правильных отношений между некоторыми подразделениями, что объединено с определением их целей, соглашений работы и стимулирования;
• организация информационных потоков;
• предпочтение определенных схем управления и порядка процедур при принятии решений;
• предпочтение соответствующих технических средства.

Организационная структура устремлена, прежде всего, на определение четких взаимосвязей среди отдельных подразделений фирмы, распределений между ними права и ответственности. Вы ней осуществятся разные требования к улучшению систем управления, которые выражаются в тех либо иных убеждениях.[15.С.79]

 

 

1.2 Показатели эффективности деятельности предприятия

 

 

Основным из существенных показателей эффективности управления организацией представляет собой оценка ее руководителей. Значительными факторами успешного функционирования в организации системы оценки представляется следующее:

• ясная постановка цели осуществления  определенной оценочной процедуры;
• предпочтение адекватному методу оценки. 

Выбор метода процедуры и оценки ее проведения зависит от задач и целей, которые стоят перед организацией. Информация, которая получена в ходе оценки обязана минимизировать финансовые риски в организации управленческих решений. Метод оценки должен быть экономически оправдан, то есть эффект от ее осуществления обязан быть больше, чем инвестиции в эту процедуру. Следовательно, стоимость способов оценки и их верность должны быть наилучшими по отношению к назначенной задаче.

Оценка эффективности  деятельности представляет собой составную частью процедуры управления эффективностью деятельности организации. Она является измерением благополучия работы руководителя с точки зрения результата установленных перед ним целей.

Оценка эффективности  работы руководителей – этот один низ методов диагностики благополучности функционирования процессов в организации и начала их корректировки в случае обнаружения неправильностей от заданных параметров. Этот эффект образуется за счет получения обратной связи руководителям о слабых и сильных сторонах их производственного дела, а также разбора методов ликвидации проблемных зона.

Способ оценки результативности деятельности используют для:

• стимулировать руководителей к осуществлению назначенных целей;
• установления задач и целей для руководителей на следующий период;
• определить кандидатов на перемещения внутри предприятия;
• принятия решений о материальном вознаграждении руководителей и моральном поощрении;
• проведение конкурсов между руководителями на финансирование организацией обучения.

Подобный метод оценки рассчитан на руководителей первого уровня - имеющиеся в подчинении лишь рядовых сотрудников, но не руководителей. Данный метод оценки имеет возможность применяться и для руководителей второго уровня - руководителям среднего звена, то есть тех, в подчинении у которых находятся руководители первой степени. Успех работы руководителей как первой, так и второй степени оценивается по достижениям коллектива, которым они руководят.

Способ оценки эффективности деятельности подходит и для функциональных руководителей. В данном случае успех работы руководителей оцениваться будет по эффективности процесса, управляющего руководителя.[10.С.125]

Для осуществления методов оценки эффективности работы в основном употребляются экономические и производственные показатели, которые характеризуют такие критерии, как объем, качество, сроки получения производимых продуктов (оказываемых услуг). Более всесторонним критерием оценки работы руководителей представляет собой показатель чистой прибыли. Притом, чем значительнее позиция, которую захватывает руководитель в организационной структуре, тем значительнее удельный вес обладает этот показатель в критериях оценки.

Тем не менее, при применении данного показателя в качестве главного критерия оценки, надобно учитывать ряд иных показателей (например, таких как: эффективность капиталовложений, применение основных и оборотных средств, экономия косвенных и прямых затрат в издержках производства и обращения, текучесть персонала и т. д.).

Осуществление работы руководителей оценивают также по итогам внедрения и применения нового оборудования и новейших технологий, темпам освоения новой продукции.

Помимо экономических  и производственных показателей можно также оценить руководителей по достижению поставленных СМАРТ - задач. В данном случае необходимо описать качественные критерии, при которых задача будет считаться осуществленной.

Цели и задачи должны быть поставлены с учетом известной технологии SMART, где:

S (specific) – конкретность;

М (measurable) – измеримость;

А (achievable) – достижимость;

R (relevant) – уместность;

 Т (time bound) – временные границы.

Способ оценки результативности деятельности имеет ряд неопровержимых преимуществ. Он оказать содействие объединению целей предприятия и целей ее руководителей, что ведет к формированию, как самой организации, так и его руководителей. Однако данное случается лишь только в том случае, если установленные цели - обоснованно высоки и достижимы. При следовании данных условий у управленцев возникнет стимул к победе, что склоняет их к новым и новым свершениям.

Поставленные наилучшим образом цели и оценка результатов деятельности – этот один из результативных инструментов мотивации менеджеров, потому что людям нравятся трудные, но осуществимые задачи, а также то, что их успехи отмечают и оценивают.

Постановка чересчур достижимых трудно целей мотивирует руководителей и повергает к понижению результативности деятельности всего подразделения. Осмысление того, что итог будет негативным в любом случае, пробуждает у руководителей эмоцию фрустрации, парализующую их деятельность. Свободно досягаемые цели также не содействуют прогрессу организации, так как чересчур легкая победа не доставляет удовлетворения и не побуждает к достижениям.

Когда руководители веруют, что оценка результативности деятельности оказывать содействие их карьере и повышению благосостояния, то в организации вырабатывается культура эффективности.

Для успешного применения оценки эффективности деятельности необходимо, чтобы на предприятии  было внедрен метод управление по целям. Цели организации, структурных подразделений и сотрудников обязаны быть сбалансированы между собой.

Хотя, практика представляет, что даже в тех организациях, не имеющих четко сформулированных общих целей, оценка руководителей, направленная на итог, доставляет утвердительный эффект, так как она содействует дискуссиям о целях, стратегиях и приоритетах, которые необходимы предприятиям для успешного решения задач в долгосрочной перспективе.

Для благополучного осуществления оценки результативности деятельности также нужно присутствие формализованной системы планирования и отчетности, позволяющих отчетливо зафиксировать, а потом свободно воспроизвести, назначенные цели и задачи, а также достигнутые результаты.[35. С.233]

Периодичность проведения оценки эффективности деятельности руководителей зависит от имеющейся в определенной организации системы планирования, но не реже 1 раза в год, потому как она лишается своего смысла.

Оценка обязана проводиться индивидуально для любого руководителя, потому она вызывает обусловленных временных вкладов со стороны психотерапевтов, особо в периоде внедрения оценочной процедуры. В ходе отлаженной процедуры оценки, на освоение нужных документов необходимо всего несколько часов, а провести беседу по итогам деятельности – не больше часа. Тем не менее если в деле руководителя обнаружены серьезные проблемы, то на осуществление данной процедуры потребуется значительно больше времени.

Методы оценки эффективности деятельности. Принятие решения о проведении  процедуры оценки эффективности деятельности. Руководитель обязан обнаружить надобность в проведении оценки эффективности деятельности своих подчиненных и оценить экономическую целесообразность ее проведения.

Если проведение процедуры  – экономически обоснованно, он обязан принять решение о ее проведении и продумать процедуру оценки.

Информирование  руководителей о предстоящей  оценке. В ходе того, как принято решение о проведении оценки и разработана процедура ее проведения, нужно известить о ее проведении своих подчиненных: о формате проведения, целях и сроках. Нужно согласовать время интервью так, чтобы обе стороны обладали возможностью подготовиться.

Подготовка к  предстоящей оценке. Сотрудник, которого оценивают, обязан собрать и предоставить психотерапевту в поставленные сроки всю нужную информацию осуществления для оценки, где сотрудник должен обозначить цели своей работы на следующий период и продумать пути совершенствования своей профессиональной работы.

Составление плана  профессионального развития руководителя. По итогам оценки формируется план развития, способствующий достижению руководителем еще более смелых целей в следующем отчетном периоде.

Как и у всех других способов оценки, у метода оценки эффективности деятельности есть и свои слабые стороны.

Этот недостаток метода возмещается за счет корректировки целей с учетом обнаруженных факторов.

Помимо того, применение данного метода провоцирует образование ситуаций, которые описаны в книге «Карьера менеджера» автором Ли Якокка.

Во-первых, руководители, находящиеся под присмотром начальников, стараются максимально приумножить количество задач, лишаясь в качестве работы.

Во-вторых, руководители чересчур энергично впутываются в работу подчиненных, что может повергать к понижению у них самостоятельности и инициативы, дабы избежания подобных ситуаций, психотерапевтам нужно иметь ввиду вероятность образования таких ошибок и, в случае надобности, исправлять свое поведение и поведение своих подчиненных.[27.С.156]

У данного метода оценки эффективности деятельности есть и такой недостаток, как не осуществимость определения степени влияния руководителя на достижение показателей подразделением.

 

 

1.3 Факторы, оказывающие влияние на эффективность деятельности  предприятия

 

 

На результативность управления воздействуют разные факторы, среди которых можно определить следующие:

1. физические и умственные потенциалы человека, его способности исполнять управленческую деятельность;
2. средства производства, с помощью которых человек, коллектив, общество вырабатывает все нужное для жизни, то есть увеличивает физические и умственные способности человека;
3. социальные условия, способствующие раскрытию творческих способностей коллектива в целом и 1отдельного работника;
4. общее влияние предыдущих факторов, усиленных их интеграцией.

В управленческой деятельности наибольшую роль исполняет человеческий интеллект, применение вычислительных систем, информационное обеспечение труда руководителей и специалистов.

 Специфика нынешних систем, объектов и субъектов управления заключается в увеличении творческих способностей человека за счет интеграции техники, науки и производства. Наибольшим смыслом обладает профессиональная степень руководителя, его творческие способности уровень формализации приобретенного опыта, способность быстро принимать и осуществлять управленческие решения.

Существенное воздействие на результативность управления исполняют такие факторы как, участие в управленческой деятельности коллектива, совершенствования качественного состава работников управления, научная организация труда и др.

На результативность управления оказывает влияние и во многих случаях вызывает трудности – иерархичность. Иерархичность порой повергает к тому, что факторы, существенно влияющие на результаты производственно-хозяйственной деятельности остаются за пределами компетенции органа, непосредственно управляющий данным объектом.