Анализ существующей кадровой политики

Практики и теоретики менеджмента  утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально  возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации.

Следовательно, администрации банка  следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание. При отсутствии четкой политики карьерного роста в банке есть четкий контроль за эффективностью и качеством работы. Ежегодно в декабре начальниками отделов разрабатываются соглашения о качестве работ для каждого сотрудника банка на следующий год. Составление соглашения курируется заместителями председателя банка. Главными критериями оценки качества работ являются:

• степень удовлетворенности клиентов работой сотрудника,
• выполнение поставленных задач,
• выполнение плановых показателей,
• количество отработанных человеко-дней,
• коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ,
• прирост объема прибыли на каждого сотрудника банка и др.

Перед каждым сотрудником  ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны как администрации, так и коллег. В банке принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в два года.

Аттестация кадров банка  проводится с целью определения  квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров банка направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждом подразделении банка согласно перечню  должностей руководителей, специалистов и других работников. Суть аттестации состоит в том, чтобы определить соответствуют ли сотрудники предъявляемым квалификационным требованиям. Квалификационные требования содержат следующие параметры: образование, навыки, опыт работы, деловые качества и др.

Аттестация проводится в форме собеседования и тестирования.

По итогам аттестации в 1999 г. было уволено 5 человек по причине  несоответствия занимаемой должности. Надо сказать, что слежение за качеством  работы осуществляется постоянно и  когда оно не соответствует требованиям, сотрудник получает предупреждение. Это побуждает его улучшить качество работы до конца года, когда состоится годовой анализ эффективности работы каждого сотрудника. Следует отметить, что такой контроль, с одной стороны, оправдан и содействует реализации целей банка, но с другой стороны слишком жесткие рамки лишают сотрудников возможности проявлять инициативу, внедрять инновационные идеи и творчески подходить к своей работе.

Анализ кадрового состава  позволил определить, что среди женщин, работающих в банке, 78% замужем и  имеют от одного до четырех детей в возрасте старше четырех лет. В отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком ни находится ни одна сотрудница банка. Оставшиеся 22% не состоят в браке, из них 18 имеют детей в возрасте от 5 лет и старше. Причем, общий процент детей дошкольного возраста невелик, всего 4% всего общего числа детей женского персонала. Следует учесть, что женщины имеющие детей дошкольного возраста были приняты на работу в банк в период с 1995-1997 года. Проведенные исследования позволяют сказать, что при трудоустройстве предпочтение отдается женщинам либо имеющим детей школьного возраста, либо не имеющим детей и в ближайшие 3-5 лет не планирующими обзаводится семьей. Данная ситуация и отношение администрации к этому вопросу настораживает, принимая во внимание общий кризис деторождения в нашей стране. Подобное отношение напрямую ставит сотрудниц банка перед дилеммой – либо рожать и не работать, либо работать и не рожать. Это явные признаки половой дискриминации, поскольку наличие детей у мужчин не является одним из главенствующих факторов при трудоустройстве и дальнейшей работы.

Половой признак является также одним из главных факторов при карьерном росте, учитывают  факт, что 86% руководящих постов банка  занято мужчинами.

Согласно данным, изложенным в пункте 2.2 главы 2 в банке нет сотрудников пенсионного возраста, а пенсионеры были уволены в 1998-2000 гг. это подтверждает, что администрация банка стремится сформировать свой штат из молодых и перспективных специалистов. Распределение работников старше 50 лет по должностям выглядит следующим образом: 2 – помощники заместителя управляющего, 1 – главный бухгалтер, 6 – уборщицы и шофера. Среди специалистов нет ни одного сотрудника старше 50 лет. Следовательно, сложившаяся в России возрастная дискриминация затронула и банки, учитывая, что из вновь принятых сотрудников все возраста до 40 лет. В штате банка нет ни одного инвалида, что говорит о невнимании администрации банка к проблемам данного социального слоя населения.

Анализ причин увольнения (см. п. 2.2.) заставил поставить вопрос, в чем же истинная причина увольнения 36% всех уволенных сотрудников (ст. 31 КЗоТ – собственное желание). Из 13 уволенных сотрудников – 5 сменили постоянное место жительства, а 8 остальных находились 1/8 всего рабочего времени в отпусках по болезни по причине хронических заболеваний. Учитывая данный факт, вопрос об истинных причинах увольнения остается открытым. Увольнение по собственному желанию из кредитно-финансовых учреждений, где наблюдается один из самых высоких уровней заработной платы, должен иметь под собой веское основание.

Система отпусков в банке  отработана очень четко. В январе разрабатывается график отпусков с  учетом пожеланий каждого сотрудника. Отпуск составляет 28 рабочих дней и  по желанию работника может быть разбит на две части.

Сотрудникам, получившим высшее образование или обучающимся  по инициативе банка предоставляется  оплачиваемый учебный отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы  администрация банка предоставляет  сотруднику сроком не более 30 дней по обоснованным причинам, но не приветствуется. За сверхурочную работу сотрудники банка получают либо оплачиваемые отгулы, либо добавляют эти дни к отпуску. В редких случаях, когда сотруднику необходимо получить дату отпуска – этот вопрос решается с каждым в индивидуальном порядке.

АК СБ РФ ОАО «Амурский  банк» уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для служащих банка проводятся специализированные семинары по различным направлениям банковской деятельности. Ряд семинаров проводится с участием практиков банковской сферы и с привлечением лучших педагогов Дальневосточных ВУЗов. Ряд сотрудников ежегодно отправляется на стажировку в СБ РФ, расположенные в Москве, Санкт-Петербурге и других городах.

За каждым сотрудником, вновь принятым на работу закрепляется наставник, который курирует его  деятельность в течение 6 месяцев, что  позволяет новичку быстрее вникнуть в работу.

Среди форм обучения стоить отметить семинары-тренинги, проводящиеся с целью быстрейшего освоения новых компьютерных технологий. Время  освоения с применением данных методик  сократилось втрое.

Для сотрудников работающих непосредственно с клиентами проводились семинары по этике и деловому этикету, что значительно повысило уровень обслуживания клиентов.

Планируется проведение семинаров-тренингов для руководящего состава банка по курсу менеджмента, что позволит изучить процесс управления персоналом.

Относительно системы  оплаты труда можно сказать, что  каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через  определенный период времени с учетом темпов инфляции. Следует отметить, что банковская сфера на сегодняшний день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная плата в ОАО «Амурский банк» у уборщиц, самая высокая у председателя банка.

Разница в заработной плате председателя банка и его  заместителями и главным бухгалтером  составляет 10%. Градация заработной платы проходит  в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной платы председателя банка и в 7 раз ниже заработной платы начальников отделов. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами  сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность банка.

Стоит отметить, что в  банке мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. Банк не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует  расходы на питание и транспорт. В банке нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

Среди всех праздников сотрудники банка встречают в кругу коллег лишь Новый год. Данная ситуация негативно  сказывается на установлении дружественных  отношений.

В ряде отделов банка  прослеживается нездоровый морально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники доброжелательно воспринимают критику, ряд руководителей среднего и низшего звена оказывают давление на подчиненных. Степень включенности в процесс взаимопомощи низкая. Отмечена низкая информированность членов отделов информатики и автоматизации банковских работ, организационно-административного и др. о их задачах и состоянии дел при их выполнении и так как все вышеперечисленное относится к неблагоприятным признакам морально-психологического климата.

Администрация банка  не принимает никаких мер по его  оздоровлению. Морально-психологический  климат является одним из главных  факторов эффективной работы всей организации, следовательно, эта проблема нуждается  в незамедлительном решении.

В итоге анализ позволил сделать следующие выводы относительно кадровой политики, проводимой в АК СБ РФ ОАО «Амурский банк»:

Политика занятости:

В банке проводится политика подбора молодых и перспективных  сотрудников, имеющих высшее образование, либо получающих его. Рамки отбора и найма достаточно жесткие, следовательно, на работу в банк устраиваются лучшие. Проблеме технического оснащения рабочего места банком уделяется должное внимание. Это выражается в том, что каждый сотрудник банка имеет все необходимое для работы оборудование (персональный компьютер, программное обеспечение и др.). В банке реализуется программа повышения производительности труда, нацеленная на улучшение условий труда сотрудников. Банком делаются попытки создания условий для получения сотрудниками удовлетворения от работы путем улучшения качества рабочего места.

Однако, банк не обращает должного внимания на проблемы сотрудников  женского пола, а также не создает  возможности для карьерного роста  персонала.

В банке хорошо поставлена система контроля за качеством работы. Контроль осуществляется путем наблюдения, проверки деятельности сотрудников, учета и анализа. Контроль осуществляется в следующей иерархии (рис. 2.4).

Контроль осуществляется на всех стадиях деятельности сотрудников, согласно разработанному соглашению о качестве работ. Контроль, применяемый в ОАО «Амурский банк» характеризуется как активный (предупреждающий), сплошной, усиленный и непрерывный.

Рис. 2.4 Система контроля за качеством работы сотрудников  банка

 

 

В целом, политика занятости осуществляется неплохо и есть некоторые тенденции к повышению эффективности ее проведения.

Политика обучения:

Банк создает условия  для обеспечения обучения и повышения  уровня образования и квалификации своих сотрудников. Применяются новые методы обучения, разрабатываются новые направления. Политика производится целенаправленно и эффективно.

Политика оплаты труда:

Зарплата в банке  выше, чем в других учреждениях  и предприятиях города и распределяется в соответствии с выполняемым  объемом работ, ответственностью и структурой ОАО «Амурский банк».

В ОАО «Амурский банк»  применяется система премирования. Положение о премировании сотрудников  банка предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка. С 1 января 2000 г. в банке введено новое Положение о премировании рабочих, руководителей и специалистов, где размеры премий выплачиваемых руководителям высшего звена не лимитируются. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между размерами премии и результатами работ каждого сотрудника банка.

Политика производственных отношений:

Далеко не для всех проблем существуют определенные процедуры  их решения. Поэтому политика производственных отношений нуждается в дальнейшем совершенствовании.

Политика благосостояния:

Как было сказано выше, проблеме социальной защищенности администрация банка не уделяет должного внимания.

В целом кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели банка, получения прибыли.

Однако, кадровая политика в АК СБ РФ ОАО «Амурский банк»  нуждается в целом ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей организации.

В следующей главе  данной работы предлагается ряд рекомендаций для совершенствования кадровой политики, проводимой в ОАО «Амурский  банк» с целью увеличения эффективности его работы.

 

2.4 Количественная  и качественная оценка персонала  банка

В целях получения  более качественной информации о  кадровой политике ОАО «Амурский  банк» и о ее влиянии на эффективность  работы всей организации, следует произвести качественную оценку персонала банка, которая включает в себя следующие характеристики:

• наличие персонала и его изменения;
• квалификационный состав кадров;
• анализ использования рабочего времени;
• оценка производительности труда;
• оценка эффективности использования рабочей силы.