Анализ теорий мотивации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ  ЯДЕРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «МИФИ»

ОБНИНСКИЙ ИНСТИТУТ АТОМНОЙ  ЭНЕРГЕТИКИ (ИАТЭ НИЯУ МИФИ)

 

 

Социально-экономический факультет

Специальность 080507 «Менеджмент организации»

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по курсу: «Управление персоналом»

тема: «Анализ теорий мотивации»

 

 

 

 

 

Выполнил: студент группы МЕН-С08	____________	М.Н. Яшкина
Руководитель проекта: к.псх.н., доцент, доцент	____________	Е.Г. Бельская

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  Обнинск

                                                       2011

 

                                          СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ МОТИВАЦИИ…………………………………………………..……..4

1.1. Мотивация. Мотивационный процесс………………………...…4

1.2. Содержательные теории мотивации………………………...…...8

1.3. Процессуальные теории мотивации…………………………….13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И

СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 

ОАО «МОРОЗКО» …………………………………………………...17

2.1. Создание условий для производительного труда

на предприятии………………………………………………………..17

2.2. Организация мотивации труда на предприятии………………..20

2.3. Рекомендации по совершенствованию и развитию

мотивационной деятельности  «ОАО Морозко»……………………26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..29

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время  ни у кого не вызывает сомнения, что  самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, важность грамотного управления этим ресурсом. От эффективности труда сотрудников, зависит успех организации. Следовательно, задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо мотивировать человека, побудить к действию.

Целью курсовой работы является анализ теорий мотивации, на которые опирается современный менеджмент, для управления персоналом. При этом следует решить следующие задачи:

1)Описать известные теории мотивации.

2)Сравнить их и сделать выводы об их сильных и слабых сторонах.

3)Рассмотреть возможности применения на практике, оценить их эффективность в современных организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ  ОСНОВ МОТИВАЦИИ.

1.1. Мотивация.  Мотивационный процесс.

 «Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова motiv и от латинского -movo - двигаю. В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. По Л.В. Карташовой мотивация - это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия». [3 стр.10] В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация - это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения».[5 стр. 14] Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение  внутренних и внешних сил; 

- как мотивация соотносится  с результатами деятельности  человека

Мотивация, в организационном  контексте - это процесс, с помощью  которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.[7 стр. 34]

 

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Существует множество  способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через  применение современных концепций  и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.[27 стр.99]

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих  в том, чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их личные потребности  в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение  потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены  на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.[20 стр.65]

 

                       Мотивационный процесс

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов.

Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

 Очень непросто  выявить, какие мотивы являются  ведущими в мотивационном процессе  конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.[22 стр.44]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            1.2. Содержательные теории мотивации

 

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известные  теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

 

                         Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность  ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические  потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности  в безопасности и уверенности  в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности — необходимость  в социальном окружении, в общении  с людьми, чувство «локтя» и  поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность  самовыражения, т.е. потребность в  собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие  три — вторичные.[2 стр 24]

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

 

Таблица №1.

Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
самовыражение	стремление к достижению результатов	предоставление творческой работы
признание и самоутверждение	желание занимать определенное положение в коллективе	присвоение рангов или  званий
безопасность	стремление к предотвращению опасных изменений	создание системы страхования
физиологические потребности	желание регулярно и  качественно питаться	создание легкодоступных систем питания

 

                         Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер также  считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)

- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).

- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что  по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.