Аттестация в учреждении СКС Шарыповского района

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Октября 2015 в 13:52, курсовая работа

Описание работы

Цель: разработка рекомендаций по применению. аттестации в учреждениях СКС Шарыповского района
Объект исследования: деловая оценка персонала.
Предмет исследования: аттестация персонала в учреждениях СКС.
Задачи:
Рассмотреть литературу по данной теме.
Рассмотреть понятие оценки, её цели и эффективность.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………...3
1 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ
1.1.Понятие оценки, её цели и эффективность …………………………….4
1.2. Показатели деловой оценки - личностные качества…………………..8
1.3. Технология проведения аттестации персонала ………………………11
2 АТТЕСТАЦИЯ КАК ОДИН ИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ СПОСОБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИЯХ СКС
2.1 Анализ нормативно правовой документации, используемой при аттестации персонала в учреждениях СКС…………………… …………..16
2.2 Анализ процедуры аттестации, используемой в учреждениях СКС Шарыповского района………………………………………………………..21
2.3 Разработка рекомендаций по применению аттестации в учреждениях СКС Шарыповского района………………………………………………….31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………….36

Файлы: 1 файл

Курсовая Управление персоналом Даниленко.docx

— 135.23 Кб (Скачать файл)

- нормативные акты регламентирующие  уровень оплаты труда.

График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике указываются:

-наименование государственного  органа, подразделения, в котором  проводится аттестация;

-дата и время проведения  аттестации;

-дата представления в  аттестационную комиссию необходимых  документов с указанием ответственных  за такое представление руководителей  соответствующих подразделений  государственного органа.

Аттестационная комиссия состоит из председателя; заместитель председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.

В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, прививающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих государственных служащих.

Задачами аттестационной комиссии являются:

- обобщение итогов деятельности  работников;

- обеспечение объективности  экспертных оценок;

- соблюдение основных  принципов аттестации.

Комиссии бывают следующих видов:

1.Главная аттестационная  комиссия;

2.Территориальная аттестационная  комиссия, городская;

3.Аттестационная комиссия  предприятия.

Формы и процедуры проведения аттестации и деятельность аттестационных комиссий определяются органом создавшим комиссию.

Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и график проведения аттестации определяются соответствующим приказом директора учреждения и доводится до сведения аттестуемых работников не позже чем за две недели до начала аттестации.

Главная аттестационная комиссия вносит решение о соответствии квалификационных категорий руководящим работником структурных подразделений находящихся в непосредственном подчинении предприятия. В состав главной комиссии входят: председатель - заместитель руководителя предприятия, заместитель председателя, члены комиссии - квалификационные специалисты предприятия.

В состав территориальной (районной, городской) аттестационной комиссии входят: председатель комиссии - представитель предприятия, заместитель представителя и члены комиссии могут быть работники территориальных структурных подразделений, представители органов исполнительной власти и управления.

В состав аттестационной комиссии входят: директор (заместитель директора) члены комиссии и секретарь - высококвалифицированные специалисты подразделения, представители исполнительной власти и управления.

За работниками, включенными в состав аттестационных комиссий, на период их непосредственной деятельности, сохраняется заработная плата.

Финансирование затрат, связанных с проведением аттестации, производится в зависимости от системы финансирования, либо в соответствии с калькуляцией договора.

Аттестация проводится в два этапа:

1 этап - оценка практической  деятельности специалиста.

Проводится руководителем учреждения культуры, где работает аттестуемый, при этом учитывается мнение посетителей данного учреждения, авторитет в трудовом коллективе, мнение администрации и коллег.

По итогам первого этапа на каждого работника составляется развернутая характеристика-представление , которая вместе с другими документами представляется в аттестационную комиссию .

2 этап - квалификационное  испытание - в форме собеседования, творческого отчета, защиты методической  разработки, авторской программы  и т.п.

Проводится аттестационной комиссией при местном органе управления культурой.

В ходе второго этапа выявляется знание общих тенденций культурно-досуговой деятельности, современной культурной ситуации, знание конкретных технологий и методик, уровень способности к профессиональному творчеству.

Для осуществления второго этапа при местном органе управления культурой создается аттестационная комиссия, состав и организация деятельности которой определяет Положением.

Результаты аттестации определяются открытым голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений:

а) в соответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;

б) о несоответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;

в) после переобучения или повышения квалификации.

Решение считается действительным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии, и оно было принято большинством голосов.

Аттестационная комиссия вправе ставить вопрос перед вышестоящей аттестационной комиссией об аттестации работника на более высокую квалификационную категорию.

В случае признания работником не соответствующим заявленной категории повторная аттестация на ту же категорию может производиться не ранее, чем через год.

Результаты аттестации оформляются протоколом и заносятся в аттестационный лист, сообщаются аттестационному, под расписку. Протокол и аттестационный лист подписываются всеми членами комиссии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АТТЕСТАЦИЯ КАК  ОДИН ИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ  СПОСОБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИЯХ  СКС

2.1 Анализ нормативно  правовой документации, используемой  при аттестации персонала в  учреждениях СКС

 

Во время написания курсовой работы были изучены нормативно-правовые и учредительные документы муниципального казенного учреждения «Управление культуры Шарыповского района». 

Муниципальное казенное учреждение «Управление культуры Шарыповского района»  (в дальнейшем именуемое Управление культуры) создано в соответствии с решением Совета депутатов Шарыповского района от 23.11.2006г. № 17-186Р, на основании постановления главы администрации Шарыповского района №443-п от 06.12.2006г.

С 2007 года поселения района передают полномочия в сфере культуры на исполнение муниципальному району, согласно федеральному закону от 06 октября 2003г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления Российской Федерации». В 2009г. передача полномочий закреплялась решениями сессий депутатов, как районного совета, так и поселенческих советов депутатов.

Полное название учреждения: Муниципальное казенное учреждение «Управление культуры Шарыповского района».

Сокращенное название: МКУ «УКШР».

Место нахождения Отдела культуры: 662327, Красноярский край, г.Шарыпово, ул.Привокзальная 7а.

Учредителем Управления культуры является Администрация Шарыповского района

Управление культуры является отраслевым органом исполнительной власти Шарыповского района в сфере культуры, осуществляющим управление в области культуры.

Управление деятельностью Управления культуры осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом Шарыповского района,  Уставом Отдела культуры АШР (Приложение 1) и строится на принципах единоначалия.

Управление культуры наделяется имуществом, которое закрепляется за ним на праве оперативного управления в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Основными направлениями деятельности Отдела культуры являются:

- организация показа кинофильмов  в поселениях;

-организация библиотечного  обслуживания населения межпоселенческими  библиотеками, комплектование библиотечных  фондов библиотек поселения;

- создание условий для  обеспечения поселений, входящих  в состав муниципального района, услугами по организации досуга  и услугами организаций культуры;

- создание условий для  развития местного традиционного  народного художественного творчества, участие в сохранении, возрождении  и развитии народных художественных  промыслов в поселениях, расположенных  на территории Шарыповского района;

-создание условий для  массового отдыха жителей поселения  и организация обустройства мест  массового отдыха населения.

Управление культуры в пределах предоставленных ему Шарыповским районом полномочий, вправе самостоятельно приобретать движимое имущество, необходимое для осуществления своей уставной деятельности. При этом приобретенное по договору движимое имущество считается находящимся в Управлении культуры   на праве оперативного управления и должно быть отраженно в балансе Управления культуры.

Управление культуры является некоммерческой организацией и распорядителем бюджетных средств Шарыповского района, выделяемых на развитие культуры.

Порядок распределения расходов в Управлении культуры производится по соответствующим предметным статьям и подстатьям экономической классификации расходов бюджетов РФ.

Анализ структуры кадрового состава

Таблица 1 - Сведения о качественном составе кадров  Управления культуры за  2010-2011гг.

Показатели

Всего

за 2010 год

Всего

за 2011 год

Изменения

Число работников

245

248

+3

в том числе по возрасту:

     

моложе  18 лет

0

0

0

от 18 до 30 лет

65

67

+2

от 30 до 49 лет

107

107

0

от 50 до 59 лет

68

68

0

от 60 до 65 лет

4

4

0

свыше 65 лет

1

2

+1

Женщин  

162

164

+2

Мужчин

83

84

+1

В том числе по разрядам :

     

1 разряд 

36

36

0

4 разряд 

8

8

0

5 разряд 

19

19

0

6 разряд 

-

-

-

7 разряд

9

9

0

8 разряд

24

24

0

9 разряд

28

28

0

10 разряд

17

17

0

11 разряд

-

-

-

12 разряд

79

82

+3

13 разряд

5

3

-2

14 разряд

14

16

+2

15 разряд

6

6

0

16 разряд

-

-

-

Число вакансий

1

0

 

Из работающих имеют образование

Высшее професс. всего

47

47

0

в том числе по профилю

7

7

0

среднее профессиональное всего:

122

125

+3

в том числе по профилю

44

44

0

общее среднее

74

74

0

неполное среднее

2

2

0

Учатся заочно  в учебн. завед.       всего:

26

23

-3

в том числе  в учебных заведен.  культуры и искусства

13

4

-9

Повысили квалификацию всего:

5

3

-2

в том числе получили подготовку по новым информ. технологиям

0

3

+3

Уволились  в течение года

20

13

-7

Число специалистов имеющих  почетные звания  всего:

1

1

0

в том числе: 

     

народный артист РФ

0

   

народный  художник РФ

0

   

заслуженный деятель искусств  РФ

0

   

заслуженный работник культуры  РФ

1

1

0

заслуженный артист  РФ

0

   

заслуженный  художник  РФ

0

   

Другие /указать какие/

0

   

 

Анализ состава кадров по возрастному признаку показывает, что  в учреждении в основном работают сотрудники  в возрасте от 30 до 49 лет, нет практически сотрудников свыше 65 лет и моложе 18 лет.

Проанализировав качественный состав кадров  2010-2011 год (табл. 1) можно отметить, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом количество мужчин увеличилось  на 1 человека и женщин стало на два человека больше. В 2010 году произошло увеличение работников на 3 человека в связи с открытием сельского клуба в д.Усть-Парная.

Большинство сотрудников работают по 12 разряду- 82 чел., по 1 разряду 36 чел.,  связанно это с низкий образовательным уровнем так как в учреждении работают с средним специальным 125 чел., из них по профилю 44 чел., с высшим образованием 47 чел. из них по профилю 7 чел., остальные работники имеют неполное среднее образование , продолжают учиться 23 чел. из них только 4 чел. учатся в учебных заведениях  культуры и искусства. В период 2010-2011г. повысили квалификацию всего 8 чел. из них 3 чел. получили подготовку по новым информационным  технологиям.

Данные таблицы 1 позволяют выявить весьма безрадостные перспективы повышения квалификации всех категорий работников культуры. Например для того чтобы все работники прошли повышение квалификации, необходимо 21 год.

Не секрет, что зачастую в управление культуры приходят работать пожилые люди ради небольшой прибавки к пенсии и студенты для приобретения первоначального трудового стажа. Последние в большинстве случаев увольняются сразу после получения диплома и ищут более высокооплачиваемые места  работы. В учреждениях культуры распространяется мнение что, в учреждениях культуры вообще можно работать без всякой специальной подготовки.

 

 

 

 

 

2.2 Анализ процедуры  аттестации, используемой в учреждениях  СКС Шарыповского района

В настоящее время цельной системы повышения квалификации в управлении культуры не существует. Проблема состоит в том, что очень редко учреждения культуры взаимодействуют с учебными заведениями.

В целях изучения  и оценки системы стимулирования работников, нами было проведено социологическое исследование методом анкетирования. Для этого были разработаны вопросы и составлена анкета (Приложение 2).  Анкета была распространена среди  сотрудников  Муниципального казенного учреждения «Управление культуры Шарыповского района». В опросе приняли участие 194 человек из них 40 женщин и 5 мужчины.   Данные анкет были систематизированы и проанализированы .

Результаты анкетирования приведены в таблицах и диаграммах.

Таблица 2 – Анализ удовлетворенности работников  работой отдела кадров  в вопросах аттестации

Информация о работе Аттестация в учреждении СКС Шарыповского района