Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Октября 2015 в 13:52, курсовая работа
Цель: разработка рекомендаций по применению. аттестации в учреждениях СКС Шарыповского района
Объект исследования: деловая оценка персонала.
Предмет исследования: аттестация персонала в учреждениях СКС.
Задачи:
Рассмотреть литературу по данной теме.
Рассмотреть понятие оценки, её цели и эффективность.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………...3
1 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ
1.1.Понятие оценки, её цели и эффективность …………………………….4
1.2. Показатели деловой оценки - личностные качества…………………..8
1.3. Технология проведения аттестации персонала ………………………11
2 АТТЕСТАЦИЯ КАК ОДИН ИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ СПОСОБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИЯХ СКС
2.1 Анализ нормативно правовой документации, используемой при аттестации персонала в учреждениях СКС…………………… …………..16
2.2 Анализ процедуры аттестации, используемой в учреждениях СКС Шарыповского района………………………………………………………..21
2.3 Разработка рекомендаций по применению аттестации в учреждениях СКС Шарыповского района………………………………………………….31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………….36
- нормативные акты
График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.
В графике указываются:
-наименование
-дата и время проведения аттестации;
-дата представления в
аттестационную комиссию
Аттестационная комиссия состоит из председателя; заместитель председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.
В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, прививающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих государственных служащих.
Задачами аттестационной комиссии являются:
- обобщение итогов деятельности работников;
- обеспечение объективности экспертных оценок;
- соблюдение основных принципов аттестации.
Комиссии бывают следующих видов:
1.Главная аттестационная комиссия;
2.Территориальная
3.Аттестационная комиссия предприятия.
Формы и процедуры проведения аттестации и деятельность аттестационных комиссий определяются органом создавшим комиссию.
Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и график проведения аттестации определяются соответствующим приказом директора учреждения и доводится до сведения аттестуемых работников не позже чем за две недели до начала аттестации.
Главная аттестационная комиссия вносит решение о соответствии квалификационных категорий руководящим работником структурных подразделений находящихся в непосредственном подчинении предприятия. В состав главной комиссии входят: председатель - заместитель руководителя предприятия, заместитель председателя, члены комиссии - квалификационные специалисты предприятия.
В состав территориальной (районной, городской) аттестационной комиссии входят: председатель комиссии - представитель предприятия, заместитель представителя и члены комиссии могут быть работники территориальных структурных подразделений, представители органов исполнительной власти и управления.
В состав аттестационной комиссии входят: директор (заместитель директора) члены комиссии и секретарь - высококвалифицированные специалисты подразделения, представители исполнительной власти и управления.
За работниками, включенными в состав аттестационных комиссий, на период их непосредственной деятельности, сохраняется заработная плата.
Финансирование затрат, связанных с проведением аттестации, производится в зависимости от системы финансирования, либо в соответствии с калькуляцией договора.
Аттестация проводится в два этапа:
1 этап - оценка практической деятельности специалиста.
Проводится руководителем учреждения культуры, где работает аттестуемый, при этом учитывается мнение посетителей данного учреждения, авторитет в трудовом коллективе, мнение администрации и коллег.
По итогам первого этапа на каждого работника составляется развернутая характеристика-представление , которая вместе с другими документами представляется в аттестационную комиссию .
2 этап - квалификационное испытание - в форме собеседования, творческого отчета, защиты методической разработки, авторской программы и т.п.
Проводится аттестационной комиссией при местном органе управления культурой.
В ходе второго этапа выявляется знание общих тенденций культурно-досуговой деятельности, современной культурной ситуации, знание конкретных технологий и методик, уровень способности к профессиональному творчеству.
Для осуществления второго этапа при местном органе управления культурой создается аттестационная комиссия, состав и организация деятельности которой определяет Положением.
Результаты аттестации определяются открытым голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений:
а) в соответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;
б) о несоответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;
в) после переобучения или повышения квалификации.
Решение считается действительным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии, и оно было принято большинством голосов.
Аттестационная комиссия вправе ставить вопрос перед вышестоящей аттестационной комиссией об аттестации работника на более высокую квалификационную категорию.
В случае признания работником не соответствующим заявленной категории повторная аттестация на ту же категорию может производиться не ранее, чем через год.
Результаты аттестации оформляются протоколом и заносятся в аттестационный лист, сообщаются аттестационному, под расписку. Протокол и аттестационный лист подписываются всеми членами комиссии.
2 АТТЕСТАЦИЯ КАК
ОДИН ИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ
2.1 Анализ нормативно правовой документации, используемой при аттестации персонала в учреждениях СКС
Во время написания курсовой работы были изучены нормативно-правовые и учредительные документы муниципального казенного учреждения «Управление культуры Шарыповского района».
Муниципальное казенное учреждение «Управление культуры Шарыповского района» (в дальнейшем именуемое Управление культуры) создано в соответствии с решением Совета депутатов Шарыповского района от 23.11.2006г. № 17-186Р, на основании постановления главы администрации Шарыповского района №443-п от 06.12.2006г.
С 2007 года поселения района передают полномочия в сфере культуры на исполнение муниципальному району, согласно федеральному закону от 06 октября 2003г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления Российской Федерации». В 2009г. передача полномочий закреплялась решениями сессий депутатов, как районного совета, так и поселенческих советов депутатов.
Полное название учреждения: Муниципальное казенное учреждение «Управление культуры Шарыповского района».
Сокращенное название: МКУ «УКШР».
Место нахождения Отдела культуры: 662327, Красноярский край, г.Шарыпово, ул.Привокзальная 7а.
Учредителем Управления культуры является Администрация Шарыповского района
Управление культуры является отраслевым органом исполнительной власти Шарыповского района в сфере культуры, осуществляющим управление в области культуры.
Управление деятельностью Управления культуры осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом Шарыповского района, Уставом Отдела культуры АШР (Приложение 1) и строится на принципах единоначалия.
Управление культуры наделяется имуществом, которое закрепляется за ним на праве оперативного управления в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Основными направлениями деятельности Отдела культуры являются:
- организация показа
-организация библиотечного
обслуживания населения
- создание условий для
обеспечения поселений, входящих
в состав муниципального
- создание условий для
развития местного
-создание условий для
массового отдыха жителей
Управление культуры в пределах предоставленных ему Шарыповским районом полномочий, вправе самостоятельно приобретать движимое имущество, необходимое для осуществления своей уставной деятельности. При этом приобретенное по договору движимое имущество считается находящимся в Управлении культуры на праве оперативного управления и должно быть отраженно в балансе Управления культуры.
Управление культуры является некоммерческой организацией и распорядителем бюджетных средств Шарыповского района, выделяемых на развитие культуры.
Порядок распределения расходов в Управлении культуры производится по соответствующим предметным статьям и подстатьям экономической классификации расходов бюджетов РФ.
Анализ структуры кадрового состава
Таблица 1 - Сведения о качественном составе кадров Управления культуры за 2010-2011гг.
Показатели |
Всего за 2010 год |
Всего за 2011 год |
Изменения |
Число работников |
245 |
248 |
+3 |
в том числе по возрасту: |
|||
моложе 18 лет |
0 |
0 |
0 |
от 18 до 30 лет |
65 |
67 |
+2 |
от 30 до 49 лет |
107 |
107 |
0 |
от 50 до 59 лет |
68 |
68 |
0 |
от 60 до 65 лет |
4 |
4 |
0 |
свыше 65 лет |
1 |
2 |
+1 |
Женщин |
162 |
164 |
+2 |
Мужчин |
83 |
84 |
+1 |
В том числе по разрядам : |
|||
1 разряд |
36 |
36 |
0 |
4 разряд |
8 |
8 |
0 |
5 разряд |
19 |
19 |
0 |
6 разряд |
- |
- |
- |
7 разряд |
9 |
9 |
0 |
8 разряд |
24 |
24 |
0 |
9 разряд |
28 |
28 |
0 |
10 разряд |
17 |
17 |
0 |
11 разряд |
- |
- |
- |
12 разряд |
79 |
82 |
+3 |
13 разряд |
5 |
3 |
-2 |
14 разряд |
14 |
16 |
+2 |
15 разряд |
6 |
6 |
0 |
16 разряд |
- |
- |
- |
Число вакансий |
1 |
0 |
|
Из работающих имеют образование | |||
Высшее професс. всего |
47 |
47 |
0 |
в том числе по профилю |
7 |
7 |
0 |
среднее профессиональное всего: |
122 |
125 |
+3 |
в том числе по профилю |
44 |
44 |
0 |
общее среднее |
74 |
74 |
0 |
неполное среднее |
2 |
2 |
0 |
Учатся заочно в учебн. завед. всего: |
26 |
23 |
-3 |
в том числе в учебных заведен. культуры и искусства |
13 |
4 |
-9 |
Повысили квалификацию всего: |
5 |
3 |
-2 |
в том числе получили подготовку по новым информ. технологиям |
0 |
3 |
+3 |
Уволились в течение года |
20 |
13 |
-7 |
Число специалистов имеющих почетные звания всего: |
1 |
1 |
0 |
в том числе: |
|||
народный артист РФ |
0 |
||
народный художник РФ |
0 |
||
заслуженный деятель искусств РФ |
0 |
||
заслуженный работник культуры РФ |
1 |
1 |
0 |
заслуженный артист РФ |
0 |
||
заслуженный художник РФ |
0 |
||
Другие /указать какие/ |
0 |
Анализ состава кадров по возрастному признаку показывает, что в учреждении в основном работают сотрудники в возрасте от 30 до 49 лет, нет практически сотрудников свыше 65 лет и моложе 18 лет.
Проанализировав качественный состав кадров 2010-2011 год (табл. 1) можно отметить, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом количество мужчин увеличилось на 1 человека и женщин стало на два человека больше. В 2010 году произошло увеличение работников на 3 человека в связи с открытием сельского клуба в д.Усть-Парная.
Большинство сотрудников работают по 12 разряду- 82 чел., по 1 разряду 36 чел., связанно это с низкий образовательным уровнем так как в учреждении работают с средним специальным 125 чел., из них по профилю 44 чел., с высшим образованием 47 чел. из них по профилю 7 чел., остальные работники имеют неполное среднее образование , продолжают учиться 23 чел. из них только 4 чел. учатся в учебных заведениях культуры и искусства. В период 2010-2011г. повысили квалификацию всего 8 чел. из них 3 чел. получили подготовку по новым информационным технологиям.
Данные таблицы 1 позволяют выявить весьма безрадостные перспективы повышения квалификации всех категорий работников культуры. Например для того чтобы все работники прошли повышение квалификации, необходимо 21 год.
Не секрет, что зачастую в управление культуры приходят работать пожилые люди ради небольшой прибавки к пенсии и студенты для приобретения первоначального трудового стажа. Последние в большинстве случаев увольняются сразу после получения диплома и ищут более высокооплачиваемые места работы. В учреждениях культуры распространяется мнение что, в учреждениях культуры вообще можно работать без всякой специальной подготовки.
2.2 Анализ процедуры аттестации, используемой в учреждениях СКС Шарыповского района
В настоящее время цельной системы повышения квалификации в управлении культуры не существует. Проблема состоит в том, что очень редко учреждения культуры взаимодействуют с учебными заведениями.
В целях изучения и оценки системы стимулирования работников, нами было проведено социологическое исследование методом анкетирования. Для этого были разработаны вопросы и составлена анкета (Приложение 2). Анкета была распространена среди сотрудников Муниципального казенного учреждения «Управление культуры Шарыповского района». В опросе приняли участие 194 человек из них 40 женщин и 5 мужчины. Данные анкет были систематизированы и проанализированы .
Результаты анкетирования приведены в таблицах и диаграммах.
Таблица 2 – Анализ удовлетворенности работников работой отдела кадров в вопросах аттестации
Информация о работе Аттестация в учреждении СКС Шарыповского района