Аттестация: задачи и цели

 Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.7, 8) с учетом их удельной значимости, определяемой

Таблица 7.Оценка признаков, определяющих профессиональные

и личные качества руководителей экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

 

 

 

Таблица 8. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная  значимость признаков в общей  оценке деловых качеств	Оценка  признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная  компетентность – знание законодательных  актов, руководящих и нормативных  документов, умение работать с  документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2. Сознание  ответственности за последствия  своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3. Способность  четко организовывать и планировать  выполнение порученных заданий,  умение рационально использовать  рабочее время	0,12	0,09	0,12	0,15
4. Способность  выполнять должностные функции  самостоятельно, без помощи руководителя  или старшего по должности	0,10	0,07	0,10	0,12
5. Творческий  подход к решению поставленных  задач, активность и инициатива  в освоении новых информационных  технологий, способность быстро  адаптироваться к новым условиям  и требованиям	0,10	0,07	0,10	0,12
6. Способность  сохранять высокую работоспособность  в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

 

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

                                                   ,                                        (2.2)

где   i – порядковый номер признака (i=1,2,.. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

a_ij – количественная мера признака у работника;

x_i – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени  развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П₁ = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П₂ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П₃ = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П₄ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П₅ = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

 

                                           К = (ОБ+СТ) / З,                                         (2.3)

 

где    ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу  работы.

В соответствии с тем, в  какую группу по уровню образования  попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа  работы по специальности работники  распределяются на четыре группы по каждому  уровню образования (табл. 9).

Таблица 9. Оценка уровня соответствия должности сотрудников

Номер группы по стажу	Оценка  стажа	Стаж работы по специальности у  работников, имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее  специальное образование	2 гр. Высшее и незаконченное  высшее образование
1	0,25	0 – 9	0 – 9
2	0,50	9 – 13, свыше 29	9 – 17, свыше 29
3	0,75	13 – 17, 21 – 29	17 – 25
4	1,00	17 – 21	26 – 29

 

Определим оценку уровня соответствия должности каждого работника:

К₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К₂ = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К₃ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К₄ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К₅ = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным  усложнением работ, работники имеют  следующие оценки сложности выполняемых  работ (С):

С₁ = 1,00; С₂ = 0,89; С₃ = 0,68; С₄ = 0,57; С₅ = 0,57.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда  с учетом удельной значимости признаков (табл.10).

Таблица 10. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов.

Признаки результатов труда	Удельная  значимость признаков в общей  оценке результатов труда	Оценка  признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Количество  выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2. Качество  выполненных работ	0,40	0,300	0,40	0,500
3. Соблюдение  сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

 

Оценка труда относится  к важнейшим инструментам руководства  современной кадровой политикой. Она  призвана помогать:

• улучшению базы определения  заработной платы в зависимости  от производственной работы,

• оптимальному использованию  сотрудника в соответствии с его  знаниями и способностями,

• организации целенаправленных мероприятий по повышению квалификации,

• организации доверительного сотрудничества благодаря контактам  между руководителем и сотрудниками.

 

При оценке труда служащих бывает подчас очень непросто выразить результат их деятельности в количественном отношении. Поэтому для них должен быть найден иной путь оценки труда. Этот путь заключается в том, что руководитель наблюдает, описывает, сравнивает и  анализирует трудовое поведение  сотрудника. Целью нашего метода является получение свидетельства именно о трудовой деятельности сотрудников, а не, например, их примерном общем  поведении. Поэтому перед руководителем  стоит задача определить, достиг ли сотрудник в течение оценочного периода целей, поставленных перед  ним, и каким образом он решил  поставленные перед ним задачи. Таким  образом, речь идет не об оценке личности или характера сотрудника, а единственно 6 возможно более объективной оценке результатов его труда. Исходной точкой систематической оценки является точная постановка задачи.

 

Критерии оценки

 

При разработке метода оценки в первую очередь ставились следующие  вопросы:

• что является определяющим для данного рабочего места?

• какие вопросы должны быть заданы для получения информации о работе на данном рабочем месте?

 

 

 

 

 

Оценка Р определяется по формуле:

                                                 ,                                             (2.4)

где    i –       порядковый номер признака (i=1,2,3);

j –      уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Р_ij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у   работника.

Определим оценку результатов  труда (Р) каждого работника:

Р₁ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₂ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₃ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₄ = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р₅ = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

Д₁ = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д₂ = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д₃ = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д₄ = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д₅ = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

Таким образом, наибольшую комплексную  оценку имеют Шляхтин и Титов, наименьшую – Шейбин.

 

По итогам комплексной  оценки персонала на примере предприятия  необходимо разработать следующие  предложения:

1. Премирование лучших  сотрудников. В данном случае  следует выплатить премии сотрудникам,  имеющим наиболее высокий показатель  результатов труда (1,175): Шляхтину, Титову и Харламову.

2. Изменение уровня должностного  оклада сотрудников, имеющих наиболее  высокий уровень сложности выполняемых  ими функций: Шляхтина, Титова

3. Повышение должности  сотрудников с наивысшим показателем  степени развития профессиональных и личных качеств: Титов, Харламов. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.

Титова можно повысить на должность главного бухгалтера, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).

Харламова можно повысить на должность старшего продавца-консультанта, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).

4. Необходимо повысить  квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель  квалификации. В данном случае  необходимо организовать профессиональное  обучение Шейбина в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе.

Необходимо отметить, что на практике в ООО «КМ Колпино» возможности аттестации используются недостаточно широко.

 

2.3. Предложения  по усовершенствованию аттестации  персонала на предприятии.

Создание системы оценки персонала, основанной на инновационных  современных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально  и эффективно отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы в «КМ Колпино».

Построение новой системы  оценки в «КМ Колпино» будет включать в себя следующие шаги

Рис. 4. Этапы принятия управленческого решения по выбору системы оценки персонала в «КМ Колпино».

Этап 1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика. То есть, необходимо признать, что без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки в «КМ Колпино», как показало исследование неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и высшее руководство осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.

На первом этапе также  необходимо выявить, какие качества должны оцениваться прежде всего. Организация  динамично развивается, поэтому  помимо выявленных качеств, также считаем  возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых от сотрудников  качеств, анализа структуры персонала  организации, стремления руководства  к инновациям можно предложить для  оценки персонала такой метод  как Assessment Center.

Assessment Center (Центр оценки, AC) - комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом. Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.