Аудит увольнений

-затраты по  мероприятиям: на организационное  и финансовое обеспечение альтернативных  сокращению вариантов и возможный  эффект, который может быть достигнут  в перспективе, на проведение сокращения: законодательное обусловленные льготы и компенсации, возможные судебные издержки, частичные потери имиджа и корпоративной идентичности из-за нарушения баланса отношений между субъектом экономики и обществом, между работодателем и оставшимися сотрудниками (затраты в связи с ростом дефицита недоверия к администрации и чувства неуверенности, снижением мотивации труда и его результативности);

-степень и  своевременность информирования  персонала о причинах и задачах  планируемых организационных изменений.

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей  стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Подбор и  прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает  на него значительные средства. Поэтому  компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

 

Ауди1.2 Миссии аудита увольнений

 

Миссия аудита увольнений:

1) оценка соблюдения положений законодательства при сокращении и высвобождении персонала;

2) оценка эффективности деятельности, направленной на закрепление кадрового потенциала субъекта экономики. Эта деятельность может иметь внутренний и / или внешний характер (например, если аудируемый объект является филиалом компании и территориально расположен отдельно).

Аудитор изучает  внешнюю информацию о субъекте экономики  – информацию органов печати, судебных и других надзорных органов, местных органов исполнительной власти, отраслевого профсоюза и т.д. Аудитор запрашивает в кадровой службе три списка уволенных: по собственному желанию, по инициативе администрации, в связи с выходом на пенсию. Он анализирует показатели движения персонала. Просматривает внутренние документы предприятия по вопросам увольнения: зарегистрированные заявления, жалобы, решения профсоюзной организации, изучает круг вопросов, по которым необходимо получить дополнительные свидетельства для последующей правовой политики увольнений, проводимой работодателем. Аудит анализирует факты коллективных или массовых сокращений по инициативе работодателя.

Для оценки управления процессом сокращения персонала  аудитор выявляет приоритетные направления действий работодателя:

1) отсутствие  программной стратегии, снижение  производственных затрат, включая  издержки на персонал, замена  кадрового состава на более  дешевую рабочую силу;

2) сохранение  основного состава профессиональных  кадров, максимальное сохранение наличного состава кадров, подготовка кадров в связи с новыми направлениями деятельности.

В ходе проверки перед аудитором будет возникать  вопрос: необходимо ли оценивать в  формате существенности обстоятельства, которые уже свершились и имели  формально неоспоримые правовые последствия, а по существу нарушили трудовые права работников, например, работодатель внес изменение в трудовой договор с письменного согласия работника, который может иметь принудительный характер. Аналогичная ситуация может возникнуть при переводе служащего на другую работу в соответствии с приказом. В последнее время многие нарушения трудового законодательства активно переместились из формального на нейтральную юридически не регламентируемую почву отношений между руководителем и подчиненным. Слова «собственное желание», «соглашение сторон», «истечении срока действия трудового договора» нередко являются маскировкой подлинных оснований увольнения, относящихся не столько к экономическому поведению работника, сколько к его личностным характеристикам согласно представлениям его работодателя.

 

 

 

 

1.3 Анализ показателей и причин движения и постоянства персонала. Баланс движения кадров

 

Аудитор анализирует  показатели движения персонала: а) коэффициенты оборота, сменяемости, текучести, динамика которых позволяет оценить количественные вариации по персоналу в целом, по отдельным категориям, а также с учетом профессиональных и возрастных изменений. В этом случае необходимо рассчитать коэффициенты стабильности (пи необходимости – по отдельным структурным подразделениям) и оборота рабочей сил (оборот по выбытию, оборот по приему, общий оборот, сменяемость персонала). Коэффициенты оборота не раскрывают причины выбытия, поэтому необходимо охарактеризовать текучесть. Для целей аудита достаточно проанализировать коэффициент текучести, обратив при этом внимание на характер выбытия по причинам, не вызванным производственной и общегосударственной потребностью (например, за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию, в результате несоответствия квалификации, прочим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами).

Сопоставление показателей внешнего и внутреннего  движения персонала с учетом структурных  подразделений и профессий с  потребностью позволяет проанализировать баланс трудовых ресурсов: «прибыло – убыло – потребность».

При анализе  текучести персонала следует  сразу выявить основные причины  неблагоприятной динамики. При высокой  текучести принципиально важно  провести диагностику условий труда  на рабочем месте, характера проявления организационной роли руководителей. Следует определить, не происходит ли ослабление структурных связей в иерархии управления по вертикали (сверху вниз и наоборот), установить «точки сопряжения» служебного и личного интереса, прежде всего администрации и той части наиболее опытных работников, которую можно идентифицировать как «профессиональное ядро» организации. Целесообразно воспользоваться заключительным интервью с увольняющимися, если такая форма работы организована кадровой службой, или самому письменно проинтервьюировать работников, не включая в подготовленный вопросник готовых ответов, однако имея в виду вероятностную необходимость уточняющих вопросов и письменных (либо устных) ответов. К каждому интервью необходимо предварительно подготовиться. Это вызвано не столько процедурной, организационной особенностью такого метода сбора свидетельств, сколько сложностью предстоящего психологического контакта с человеком, который, скорее всего, не будет склонным вести откровенный разговор на болезненную для него тему увольнения.

2. Управление  увольнением персонала

2.1. Основания  для увольнения работников, условия

требования  причины увольнения

 

Увольнение  работника — крайняя мера дисциплинарного  взыскания согласно ст. 135 КЗоТ РФ (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254). Но к увольнению работодатель нередко вынужден прибегать по другим причинам, указанным в остальных пунктах ст. 33 и 254.

Право работодателя на увольнение по его инициативе ограничено. Очень часто ошибка, нарушение  законодательства, прав увольняемого состоит в том, что работодатель не может точно определить момент, когда у него возникает право на увольнение, и тогда неизбежны нарушения и законодательства, и прав увольняемого. Нередко работодатель, думая, что такое право у него есть, увольняет работника, а потом в суде оказывается, что права на увольнение у него не было.

Увольнение  по инициативе работника

Увольнения  происходят и по инициативе работников. Отделы персонала обязаны провести их грамотно. Если работник подал заявление  об увольнении, работники отдела персонала должны выяснить причины. Нередко это связано с недостатками организации.

После встречи  с работником, подавшим заявление, полезно  встретиться с его начальником, коллегами по работе. Такой план более целесообразен, чем тот, при котором рекомендуют вначале встречаться с коллегами по работе. Выяснив причину увольнения, ее можно устранить и тем самым изменить решение работника об увольнении.

Увольнение  по инициативе администрации 

Для безошибочного  увольнения необходимо составить письменный план увольнения, который будет включать действия по созданию и закреплению юридических фактов, требуемых гипотезой нормы.

Перечислим  юридические факты, которые порождают  право на увольнение по каждому пункту.

Увольнения  по сокращению штатов по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов.

1. Приказ о  сокращении численности или штата.

2. Письменное  персональное предупреждение работника  о предстоящем сокращении не  менее чем за 2 месяца согласно  ст. 402 КЗоТ РФ.

3. При предупреждении  работника об увольнении должно  быть учтено преимущественное  право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать  работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 34 КЗоТ РФ. Тех, у кого оснований остаться на работе меньше, увольняют. Прежде всего, работников сравнивают по двум показателям - производительности труда и квалификации. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу (табл.1):

 

Таблица 1

Сравнение показателей производительности труда и квалификации работников организации

№ п/п	Показатели	Фамилии
		Иванов	Петров	Сидоров	...
1.	Производительность  труда	-	+	-
2.	Квалификация работника	+	-	+
3.	Семейные —  при наличии двух или больше иждивенцев
4.	Лица, в семье  которых нет других работников с  самостоятельным заработком
5.	Работники, имеющие  длительный стаж непрерывной работы на этом предприятии
6.	Работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание
7.	Работник повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высшем или среднем специальном  учебном заведении
8.	Инвалиды войны  и члены семьи военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите страны
9.	Изобретатели
10.	Жены (мужья) военнослужащих, граждане, уволенные с военной  службы, — по работе, на которую они  поступили впервые после увольнения с военной службы
11.	Лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь  и другие заболевания, связанные  с лучевой нагрузкой, вызванные  последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых  установлена причинная связь  наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 гг., а также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения; другие приравненные к ним лица

 

Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель читает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает три элемента: знания, умения, навыки. Прежде всего, нет одинаковых знаний. Для того, чтобы определить различия нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности.

4. Свидетельство  отказа работника от перевода  на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что администрация не имела возможности его перевести.

5. Штатное расписание  с указанием вакансий.

6. Письменное  согласие профкома на увольнение  в силу ст. 35 КЗоТ РФ.

7. Не прошло 1 месяца со дня получения согласия профкома па увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.

В случае отказа от заключения договора по уважительным причинам администрация обязана  предложить ему другую работу. При  отсутствии работы или отказе от нее  работника его увольняют по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

Следует также  учитывать, что нельзя рассматривать, как нарушение дисциплины отказ работника выйти на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено такое право администрации.

Увольнение  при ликвидации организации —  п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

1. Работника  обязаны персонально письменно  предупредить о ликвидации предприятия  под расписку не менее чем  за два месяца — ст. 40² КЗоТ РФ.

2. Работодатель  не позднее, чем за два месяца до ликвидации организации должен довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда — ст. 402 КЗоТ РФ.

3. Если работнику  нет 18 лет, работодатель обязан:

а) трудоустроить  подростка;

б) получить согласие районной (городской) комиссии по делам  несовершеннолетних — ст. 183 КЗоТ РФ;

в) получить согласие государственной инспекции труда  субъекта Российской Федерации.

4. При увольнении  беременной женщины или женщины,  имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матери или наличии у нее ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет работодатель обязан ее трудоустроить — ст. 170 КЗоТ РФ.

Обязательное  трудоустройство уволенных женщин устанавливается и при окончании  с ними срочного трудового договора. За период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.