Аудит увольнений

2) прием на  работу, связанную с материальной  ответственностью, лиц, ранее судимых  за хищения, взяточничество и  иные корыстные преступления, если  судимость не снята и не  погашена;

3) прием на  работу служащих, состоящих между  собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

При увольнениях  следует иметь в виду, что закон  в целях предотвращения фактов незаконного  увольнения устанавливает специальные  меры — на организацию возлагается  обязанность возместить ущерб, причиненный  работнику. Должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязано возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула. Такая обязанность возлагается, если увольнение произведено в связи с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.

Размер возмещения ущерба согласно ст. 214 КЗоТ РФ не может  превышать трех месячных окладов  должностного лица.

Под явным нарушением закона понимаются следующие нарушения:

1) превышение прав;

2) увольнение  без согласия соответствующего  выборного профсоюзного органа, когда такое согласие является  обязательным;

3) увольнение  по основаниям, не предусмотренным  законом;

4) перевод на  другую работу или увольнение  члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива;

5) увольнение  женщин в случаях, указанных  в ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ, когда администрации  было известно о наличии обстоятельств,  исключающих возможность увольнения: а) увольнение беременных женщин  и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; б) увольнение одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до 16 лет;

6) увольнение  несовершеннолетних работников  без согласия районной (городской)  комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 183 КЗоТ РФ;

7) увольнение  или перевод не освобожденных  от производственной работы председателей  и членов профсоюзных органов, профгруппоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий, предусмотренных ст. 235 КЗоТ РФ;

8) перевод работника без согласия на другую постоянную работу. Кроме перечисленных оснований для увольнения работников по инициативе администрации в ряде отраслей есть установленные другими законами и другие дополнительные основания (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. от 21 декабря 1993 г., с изм. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.).

Например, по Закону РФ "Об образовании" в ст. 56 установлено три дополнительных основания для увольнения педагогических работников.

Увольнение  за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения подп. 1 п. 3 ст. 56 Закона об образовании.

1. Работник относится к категории "педагогических работ"

2. Работник в  течение года повторно нарушил  устав образовательного учреждения.

3. В уставе  установлен перечень грубых нарушений,  совершив которые работники могут  быть уволены по этому подпункту

4. Работник виновен в неисполнении или некачественном выполнении своих обязанностей, записанных в уставе.

5. Работник не  находится в отпуске, на больничном.

Увольнение  за насилие над личностью обучающегося по подп. 2 п. 3 cm. 56 Закона об образовании.

1. Работник относится  к категории педагогических работников.

2. Работник, в  том числе однократно, применил  метод воспитания, связанный с  насилием над личностью обучающегося: психическим, физическим. Физическое  насилие — нанесение обучающемуся  телесных повреждений, побои,  насильственные действия, причиняющие обучающемуся значительные физические, психические страдания. Психическое насилие — нефизическое воздействие, направленное на запугивание, оскорбление, унижение чести и достоинства, угрозы насилия.

Увольнение  за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - подп. 3 ч. 3 ст. 56 Закона об образовании.

Увольнение  по этому подпункту сходно с увольнением  по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ — основания для  увольнения одинаковые, поэтому особенностей в этом основании нет.

Кроме перечисленных  общие основания для увольнения изложены в ст. 29 КЗоТ РФ.

Правила расторжения  трудового договора по инициативе работника  изложены в ст. 31, 32 КЗоТ РФ.

Статья 37 КЗоТ РФ устанавливает правила расторжения  трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа.

Высвобождение персонала независимо от причин высвобождения  должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При  высвобождении персонала рекомендуется  соблюдать следующие правила:

1) сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, то есть сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;

2) полезно избежать  дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных  законодательством; 

3) после сокращения не должно возникать последующих затрат.

На практике используют следующие варианты сокращения, широко рекомендуемые в различных  учебниках:

1) прекращение  найма на работу. Эта мера дает  возможность за счет собственной  убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников;

2) перемещение  на другие свободные места  излишней рабочей силы;

3) сокращение  продолжительности рабочего времени.  В этом случае излишняя численность  будет ликвидирована за счет того, что потребуется большее количество работников. Существует несколько вариантов такого сокращения. Это отмена сверхурочных, перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день и т. д.;

4) отмена передачи  заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации;

5) введение укороченной  рабочей недели. В Германии, например, продолжительность рабочей недели  за последние 5 лет была снижена  с 40 до 37,5 ч, а в некоторых отраслях достигла 35,4.

Практика показала, что 10% сокращения рабочего времени  не ведет к новому набору рабочей  силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может  осуществляться как со снижением оплаты труда, так и без него. Кроме этих распространенных мероприятий по сокращению персонала отдельные фирмы проводят и другие, например:

1) выплату денежных  компенсаций при увольнении, равных 7— 10 месячным зарплатам (в  зависимости от стажа работы и других показателей, которые устанавливает сама фирма);

2) досрочный  уход на пенсию;

3) помощь работнику  в подборе нового места работы  и др.

 

  3. Аудит увольнений персонала на примере магазина ИП «Радченко»

  3.1 Общая характеристика предприятия

 

Исследуемое предприятие - ИП «Радченко» - магазин парфюмерии и косметики и бытовой химии.

Основными целями деятельности ИП «Радченко» являются: осуществление розничной торговли потребительскими товарами, обеспечение высокого качества торгового обслуживания покупателей с наименьшей затрат ими времени на приобретение покупок, оказание различного рода услуг населению торгового и коммерческого характера и получение прибыли.

Конкретные  цели ИП «Радченко» такие:

• достижение прибыльности;
• завоевание стабильного положения на рынке;
• увеличение финансовых ресурсов;
• оптимизация человеческих ресурсов (снижение показателя текучести кадров, повышение квалификации и ответственности работников, снижение числа прогулов);

повышение качества обслуживания потребителей (увеличение скорости обслуживания, снижения числа жалоб).

Основными клиентами  магазина являются жители города Владивостока.

 

3.2 Технико-экономические показатели

 

Анализируя  динамику основных показателей торгово-хозяйственной  деятельности, ИП «Радченко» (таблица 2), мы видим, что товарооборот в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличился на 4513,3 тыс. руб., т.е. 55,35 %.

 

Таблица 2 - Динамика основных показателей коммерческой деятельности ИП «Радченко» за 2011-2012 гг.

Показатели	2011	2012	Темп роста, %	Отклонение (+\-)
Товарооборот, тыс.руб. В действующих ценах	8154,3	12667,6	155,35	+4513,3
В сопоставимых ценах	8154,3	9377,4	115,0	+1217,1
Среднесписочная численность, чел.	100	95	-	-
В т.ч. торгово-оперативный  персонал, чел.	30	30	-	-
в т.ч. на 1 работника торгово-оперативного персонала, тыс.руб.	271,8	422,25	155,35	+150,24
Общая площадь, м2	2450	2450	-	-
в т.ч. торговая площадь, м2	656	656	-	-
Валовой доход, тыс.руб.	634,3	707,3	111,5	+73,0
Уровень в % к обороту	7,78	5,58	71,7	-2,2
Издержки обращения, тыс.руб.	424,3	329,8	77,73	- 94,5
Уровень в % к обороту	5,2	2,6	50,0	- 2,6
Прибыль от реализации, тыс.руб.	210,0	377,5	179,76	+ 167,5
Внереализационные расходы, тыс.руб.	21,0	56,5	269,0	+ 35,5
Балансовая прибыль, тыс.руб.	189,0	321,0	169,85	+132
Рентабельность в % к обороту	2,32 %	2,5%	-	+ 0,21

 

Из таблицы 2 видно, что численность торгового персонала за два прошедших года снизилась. Валовой доход возрос на 73,0 тыс. руб. или 11,5 %. Уровень валового дохода понизился на 2,2 % к обороту, что с отрицательной стороны характеризует финансовые результаты деятельности ИП «Радченко». Уровень издержек обращения сократился на 2,6 % к обороту. Балансовая прибыль в динамике увеличилась на 132 тыс. руб. или 69,85 %. Отрицательно на балансовую прибыль влияют внереализационные расходы, они также увеличились на 35,5 тыс. руб. Рентабельность – основной показатель деятельности предприятия, она также увеличилась на 0,21 % к обороту.

В ИП «Радченко» на рост товарооборота большое влияние оказало повышение розничных цен на товары. Темпы инфляции потребительских цен на протяжении 2012 г. оставались более-менее стабильными, хотя уровень инфляции довольно высокий 15 % - в годовом отчислении. Объем товарооборота в сопоставимых ценах за 2012 г. составил 9377,4 тыс. руб., по сравнению с 2011 г. возрос на 35,0 %. Подводя итог этой таблице, можно сделать вывод, что товарооборот растет плавно за счет получения роста валового дохода, уменьшения издержек обращения (их уровня) и следовательно, роста балансовой прибыли. Все это говорит об эффективной организации закупки товаров, бесперебойной поставки и идеальном выборе ответственных поставщиков.

ИП «Радченко»  планирует и дальнейшие расширение сети. Следующий магазин будет открыт уже в 2014 году. Часы и принцип работы, а также ассортимент и даже название останутся прежними.

 

          3.3 Аудит увольнений персонала магазина ИП «Радченко»

 

В качестве причин изменения численного состава можно  обозначить следующие: централизация  структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.

Наиболее распространенными  основаниями для расторжения  трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового  договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления  молодых специалистов на ключевых должностях, в магазине проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления  потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

С целью совершенствования  системы увольнения персонала на предприятии рекомендуется проводить "выходное интервью".

Заявлению об увольнении в хорошем отделе кадров придают  больше значения, чем анкетам соискателей. Потому что увольняющийся - это бесценный источник информации о вашем родном предприятии, обо всех его недостатках и достоинствах.

Сотрудники  отдела кадров бывают разными. Среди  них встречаются ленивые и  нелюбопытные. Встречаются добросовестные "рабочие лошадки", прилежно заполняющие трудовые книжки и следящие за графиком отпусков. А иногда случается так, что кадровый инспектор любит свое дело и понимает, что именно от него зависит вся работа предприятия. Кадры по-прежнему решают все. Даже тогда, когда они увольняются.