Аутстаффинг, аутсорсинг персонала

Аутстаффинг, аутсорсинг персонала

 

Оглавление

 

Глава 1. Аутстаффинг персонала

.1 Понятие аутстаффинга

.2 Российская практика использования  аутстаффинга

Глава 2. Аутсорсинг персонала

.1 Понятие аутсорсинга

.2 Выгода и недостатки аутсорсинга

Список литературы

 

Глава 1. Аутстаффинг персонала

 

.1 Понятие аутстаффинга

 

К услуге аутстаффинга прибегают самые разные компании: производственные, торговые, сферы услуг, банки. Выбор данной услуги определяется целями, которые хочет решить с помощью аутстаффинга компания.

В этом смысле аутстаффинг выгоден для компаний, которые не имеют возможности увеличить штатную численность сотрудников, но нуждаются в них для выполнения своих задач. Это, например, малые предприятия или предприятия, находящиеся на упрощенной системе налогообложения, которые имеют штатные ограничения. Также к этой группе относятся компании, которым сотрудники нужны для выполнения краткосрочных проектов, например, автоматизации системы управления предприятием, и они не видят смысла временно "раздувать" свой штат.

Услуга аутстаффинга востребована компаниями, которые хотят сосредоточиться на основном бизнесе, например, оказание IT-услуг и передают непрофильные функции сторонней организации. Таким образом, получая конкурентное преимущество в области своей специализации.

Достаточно часто аутстаффингом пользуются западные компании, осваивающие российский рынок. Аутстаффинг удобен при необходимости сэкономить на своей кадровой службе или "разгрузить" ее при больших объемах работ.

При оформлении сотрудника в штат провайдера (аутстаффинг) Исполнитель ведет на сотрудника кадровое делопроизводство в полном объеме, т.е. сотруднику рассчитывается и выплачивается заработная плата, оформляется и оплачивается больничный лист, оформляется и начисляется отпуск и компенсация за неотгуляный отпуск.

Достаточно часто клиенты приходят к аутстаффингу опосредованно, т.е. начиная сотрудничество с провайдером с заказа, например, аутсорсинга кадрового делопроизводства или подбора персонала.

Непосредственно перевод сотрудников на аутстаффинг производится по следующей схеме:

Определяются потребности Заказчика и подписывается договор на предоставление услуги аутстаффинга с указанием его срока действия, условий и стоимости услуг;

Заказчик увольняет сотрудников передаваемых на аутстаффинг, а провайдер зачисляет их в свой штат;

Провайдер предоставляет принятых в штат сотрудников Заказчику по договору оказания услуг;

Сотрудники фактически работают у Заказчика, а провайдер ведет на зачисленных сотрудников кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, т.е. осуществляет формальные функции работодателя.

Аутстаффинг отличается от лизинга.

Аутстаффинг - это вывод персонала за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера. Провайдер услуги, зачисляя сотрудников клиента в свой штат, берет полностью на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов, предоставлению различных справок работникам. Он также предоставляет все льготы и гарантии сотрудникам, установленные действующим законодательством РФ.

Лизинг персонала - это предоставление согласно требованиям заказчика необходимых специалистов для выполнения различных проектов. При лизинге сотрудники все время находятся в штате компании-провайдера, стаж работы у них непрерывный, независимо от интенсивности работы у компании-заказчика. Воспользоваться лизингом имеет смысл, например, при необходимости временной замены штатного специалиста; привлечении дополнительного персонала на сезонные работы; при проектной работе. Сотрудники могут быть предоставлены в лизинг на срок от 1 дня до нескольких месяцев.

Стоимость услуги аутстаффинга определяется в каждом конкретном случае индивидуально, в зависимости от количества передаваемых сотрудников, срока, на который они передаются, объема работ, которые предстоит осуществлять провайдеру по переданным сотрудникам.

Некоторые провайдеры формируют цены, исходя из фонда заработной платы переданных сотрудников. Но поскольку трудоемкость кадрового делопроизводства и расчета заработной платы не зависит от зарплаты сотрудников, для которых производятся эти операции, то все больше провайдеров отходят от этой схемы.

 

1.2 Российская практика использования аутстаффинга

 

Российская практика использования аутстаффинга позволяет выделить ряд проблем, ограничивающих развитие данной области предпринимательской деятельности.

Международная организация труда признала легитимным «заемный» труд еще в конце 20 в. В 1997 г. была принята Конвенция №181, посвященная частным агентствам занятости. Данная Конвенция дает частным агентствам занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое лицо, право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне (компании-заказчику).

Настоящая Конвенция ратифицирована 14 государствами. В России проблема ратификации Конвенции уже на протяжении ряда лет вызывает дискуссии в среде юристов и правозащитников. Мнения разделились от «пусть все будет как есть» до «уголовной ответственности за работорговлю».

Попыткой разрешить этот вопрос на государственном уровне явилась разработка Концепции правового регулирования «заемного» труда. Инициатором выступил Комитет Государственной Думы по труду и социальной политике.

Разработчики Концепции полагают возможным применение системы «займа» рабочей силы, а также возможным и необходимым отрегулировать законодательно трехсторонние отношения отдельным Федеральным законом. Законопроект о защите прав наемных работников, нанимаемых агентствами занятости для предоставления их услуг третьим лицам, необходим, по мнению его разработчиков, потому, что отношения заемного труда уже фактически имеют место быть в России, агентства предоставляют такие услуги, а предприятия-пользователи используют труд «заемных» работников.

Наличие Концепции, однако, не расширяет на сегодняшний день правового поля использования договоров «займа» персонала.

Российским трудовым и гражданским законодательством отношения, возникающие при предоставлении персонала на сегодняшний момент не регламентированы. И только статья 421 Гражданского Кодекса РФ позволяющая заключать любые соглашения, которые не противоречат действующему законодательству, дает возможность заключать договоры предоставления персонала. Стороны могут заключать и смешанный договор, в котором содержаться элементы различных договоров.

Свою специфику будет иметь трудовой договор между компанией-провайдером и работниками. Достаточно сложно предусмотреть в трудовом договоре некоторые условия, например, о месте работы, дате начала работы, во многих случаях потребуется заключение дополнительных соглашений. Если работник нанимается для конкретной организации, трудовой договор является срочным, срок должен ставится в зависимость от срока на который заключён договор с предприятием-заказчиком. Возможно и заключение трудового договора на неопределённый срок: в этом случае работники нанимаются в постоянный штат для неоднократного предоставления разным организациям. В трудовом договоре, опосредующем заёмный труд, обязательно должно присутствовать указание на то, что фактически осуществлять трудовую функцию работник будет в других организациях. Весьма важно в трудовом договоре при «заёмном» труде определить права и обязанности работодателя, поскольку на стороне работодателя выступают два субъекта - формальный работодатель, являющийся стороной в трудовом договоре и фактический работодатель, официально с работником не оформляющий трудовые отношения.

Это вызывает ряд проблем, которые не могут быть решены в отсутствие специализированного законодательного акта, решающего вопросы использования «заемного» труда в России: оформления договоров о материальной ответственности; контроль за соблюдение техники безопасности; распределение ответственности, связанной с источником повышенной опасности и т.п. В практической работе по предоставлению персонала так же не решен ряд вопросов, например, не являясь штатным сотрудником, персонал не может быть направлен в командировку для решения производственных задач, на него не может быть оформлена доверенность от компании-заказчика.

Не урегулирован и вопрос уплаты взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Какой класс профессионального риска у компании-провайдера, предоставляющей персонал? Статьей 17 Федерального закона от 24.07.98 №125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» страхователь обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховщику страховые взносы. При этом страховые взносы уплачиваются страховщиком исходя из страхового тарифа с четом скидки или надбавки, устанавливаемых страховщиком. Страховые тарифы, дифференцированные по группам риска, устанавливаются федеральным законом.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.08.99 №975 утверждены Правила отнесения отраслей (подотраслей) экономики к классу профессионального риска.

Пунктом 10 Правил предусмотрено, что организации подлежат отнесению к классу экономики, который соответствует осуществляемыми ими основному виду деятельности. При этом основной вид деятельности - в котором по итогам предыдущего года средняя численность работников имеет наибольший удельный вес в общей численности организации. В постановлении ФАС Центрального округа от 27 марта 2006 г. №А54-4538/2005-С8 компания смогла отстоять позицию, не устанавливать страховой тариф по классу профессионального риска компании, в которой реально работали «заемные» работники. Однако, с нашей точки зрения, данное постановление не следует рассматривать как однозначное решение вопроса уплаты страховых взносов, а только лишь как решение по конкретному иску.

В отличие от гражданского и трудового законодательства, упоминание о предоставлении персонала содержится в ряде статей Налогового кодекса РФ: пп. 4 п. 1 ст. 148, п. 19 ст. 264, п. 7 ст. 306.

Для компании-заказчика расходы на «заемный» персонал уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. В соответствии со статьей 247 НК РФ объектом налогообложения по налогу на прибыль организаций признается прибыль, полученная налогоплательщиком. Для российских организаций прибылью признаются полученные доходы, уменьшенные на величину произведенных расходов, которые определяются в соответствии с главой 25 НК РФ. Как предусмотрено подпунктом 19 пункта 1 статьи 264 НК РФ, к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы налогоплательщика на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

Несостоятельны и доводы налогового органа о том, что привлеченные специалисты становятся работниками общества. В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Выводы суда основаны на том, что какие-либо соглашения между компанией-заказчиком и работниками не заключались. Оплату труда указанных специалистов общество-потребитель не производило, лишь рассчитываясь с компанией-провайдером за ее услуги.

Как известно, многие организации целью использования рассматриваемых технологий ставят уменьшения налоговых платежей, а именно ЕСН: организация на обычной системе налогообложения «переводит» свой персонал в аффилированную компанию, находящуюся на упрощенной системе налогообложения.

В этом случае, представители налоговых органов с большой степенью вероятности смогут доказать, что целью этой схемы являлось только уменьшение платежей в бюджет и другого экономического смысла не было, в этом случае инспекторы доначислят компании-заказчику налог на прибыль, исключив из состава расходов выплаты по договору предоставления персонала.

Позитивным сдвигом можно также назвать принятие общегосударственной Концепции правового регулирования «заемного» труда, текст которой позволяет надеяться на разработку законодательных основ использования «заемного» персонала, что, в свою очередь, обеспечит урегулирование большого количества пока нерешенных в правовом поле вопросов, четко распределить ответственность провайдеров и заказчиков и даст новый толчок в развитие этой сферы предпринимательства.

 

Глава 2. Аутсорсинг персонала

 

.1 Понятие аутсорсинга

лизинг персонал аутстаффинг аутсорсинг

С развитием кадровых технологий всё больше в практику работы отечественных компаний входит такой популярный на западе метод, как аутсорсинг персонала, т.е. кадровый аутсорсинг

Востребованность услуги аутсорсинга персонала, предлагаемой кадровыми агентствами, в ближайшем будущем будет расти.

Само понятие аутсорсинг все более прочно закрепляется в современной бизнес-среде. С некоторого времени оно даже стало модным. Этому, в целом положительному процессу, во многом способствует определенная пропагандистская деятельность, которую проводят сами субъекты рынка - компании-аутсорсеры.

Кадровый аутсорсинг является одной из разновидностью аутсорсинговых услуг. Понятие кадровый аутсорсинг включает в себя комплекс работы с кадрами:

аутсорсинг подбора персонала (рекрутинг);