Аутстаффинг, аутсорсинг персонала

аутсорсинг кадрового делопроизводства, юридическое сопровождение;

аутсорсинг бухгалтерии (начисление заработной платы, расчет налогов);

аттестация и обучение;

организация корпоративных мероприятий;

формирование корпоративной культуры.

Чем же кадровый аутсорсинг отличается от услуг по подбору персонала, оказываемых кадровыми агентствами, аутсорсинга бухгалтерского учёта или аудиторских услуг, юридического консультирования, обучения на курсах и т.п.?

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо понять, какие услуги являются аутсорсинговыми, а какие - нет. Главный критерий, который позволяет провести классификацию - длительность. Иными словами, если какая-либо функция (кадровый учет, подбор персонала, начисление и выдача заработной платы и так далее) передаются одной компанией в другую по длительному договору, то данный договор является аутсорсинговым. Обычный срок такого контракта - от года до трех-пяти лет. Если же услуга носит разовый характер (восстановление бухгалтерского баланса, разовый поиск специалиста на вакантную должность), то данный вид взаимоотношений между компаниями аутсорсинговым не является.

Другой существенный момент - это исключение бизнес-процесса, передаваемого компании-провайдеру, из деятельности заказчика. Притом, что до момента заключения договора, предприятие самостоятельно выполняло данную функцию. Иными словами, не имеет смысла оставлять в кадровой службе специалиста по учету и ведению трудовых книжек, приказов, личных карточек и прочее, если функции кадрового делопроизводства переданы на сторону.

В чем преимущества кадрового аутсорсинга? Почему компаниям должно быть выгодно передавать специализированным организациям столь критически важный функционал, как работа с собственным персоналом?

Рассмотрим ответ на этот вопрос на примере аутсорсинга функций рекрутинга. Основным критерием, который следует учитывать при принятии решения по данному вопросу - экономический. Например, прямые расходы на рекрутинг организации за 2008 год составили 800 тысяч рублей. Эти деньги были потрачены на выплаты вознаграждений кадровым агентствам за подбор необходимых сотрудников. Вполне естественно, что корректно будет к данной сумме добавить и собственные расходы на поиск - как минимум, заработную плату со всеми отчислениями менеджера кадровой службы, оплату объявлений, если они были и другое. В результате итоговая сумма становится равной 860 тысяч рублей и занимает немалую долю в общем бюджете предприятия. Соответственно, имеет смысл передавать на длительное абонентское обслуживание функции рекрутинга при условии, что затраты будут как минимум на 15-30% ниже. И следует сказать, что заключение такого контракта вполне реально. Более того, если умело провести переговоры с агентством, то сумму можно снизить и до 50%!

Как же получается, что в принципе одна и та же по объему работа может быть выполнена в два раза дешевле при обязательном соблюдении качества?

Ответ на этот вопрос довольно прост - за счет эффекта масштаба и специализации. Например, чтобы опубликовать только одно объявление на поиск специалиста в газете, предприятию необходимо потратить от 500 до 1 500 рублей за публикацию. За те же деньги кадровое агентство без потери результативности опубликует модуль на два-пять специалистов. Да еще и скидку получит от СМИ за постоянное сотрудничество.

Стоимость хорошего специалиста по подбору и оценке персонала на рынке составляет от 30 тысяч рублей. И если в кадровом агентстве данный сотрудник задействован в течение месяца на обслуживание более десятка предприятий, что пропорционально снижает его затратную стоимость в пересчете на каждого контрагента, то работая в службе персонала какой-либо фирмы, такой специалист по сути обходится работодателю «втридорога».

Важен также момент, что при заключении договора на абонентское обслуживание, по сути на аутсорсинг ряда услуг по управлению персоналом, профессиональное кадровое агентство обязательно проведет комплекс предварительных консалтинговых работ - аудит кадровой деятельности, включая анализ документов, собеседование с директором и ведущими специалистами, определение социально-психологического климата в коллективе и другое. Все это не только позволит в дальнейшем подбирать наиболее адаптивных сотрудников на возникающие вакансии, но и даст возможность руководству предприятия использовать полученную информацию для улучшения качества работы сотрудников, положительному изменению корпоративной атмосферы, что, естественно, снизит текучесть кадров, повысит лояльность и даже нивелирует некоторые налоговые и юридические риски.

 

2.2 Выгода и недостатки аутсорсинга

 

Аутсорсинг позволяет компании-заказчику сократить издержки и значительно снизить трудоёмкость и затраты на эксплуатацию информационных систем и приложений, сконцентрироваться на основных бизнес-процессах компании, не отвлекаясь на вспомогательные.

Выгоды:

- снижение стоимости реализации  бизнес-процесса, а именно:

сокращение и контроль издержек (как правило дешевле, чем зарплата штатной единице)

экономия на налогах на зарплату штатной единице (иногда)

освобождение внутренних ресурсов компании для других целей (возможен синергетический эффект)

увеличение качества получаемых продуктов или услуг:

фокусирование компании на основной деятельности (как фирмы-заказчика, так и исполнителя - здесь также возможен синергетический эффект)

использование специализированного оборудования, знаний, технологий

снижение рисков, связанных с реализацией бизнес-процесса:

использование конкуренции на рынке исполнителя

сокращение влияния неуправляемых факторов (нехватка комплектующих)

разделение и частичная передача другой компании рисков

дополнительный доступ к финансам (на фондовом рынке) - повышение инвестиционной привлекательности фирмы

Недостатки

При использовании аутсорсинга в России проявлялись следующие его недостатки:

уровень профессионализма сотрудников аутсорсинговой компании - аутсорсера (как исполнителя, так и его руководителя) может оказаться недостаточным для выполнения работ или оказания услуг на должном уровне,

недостаточность рычагов управляющего воздействия, что может привести к снижению эффективности процессов и увеличению затрат на обслуживание,

наличие рисков нарушения сохранности имущества, безопасности и утечки сведений конфиденциального характера, в результате предоставления нерегулируемого доступа к документам, данным и материальным ценностям предприятия

увеличение времени решения проблем в аварийных ситуациях, связанное с лишним передаточным звеном и согласованиями (особенно проявляется в телекоммуникациях).

Также существуют общие проблемы

Незнание национальной культуры (при переводе call-центров за границу)

Неработоспособность в организациях с низким уровнем зрелости (из-за отсутствия прописанных и понятных бизнес-процессов)

Недостаточный уровень подбора кадровыми агентствами, где HR менеджеры часто способны подбирать неквалифицированную рабочую силу, но часто не способны оценить квалификацию соискателя на место «синего воротничка»

Большая текучесть персонала

Штатный сотрудник (за счёт рабочего общения с коллегами) способен своевременно выявлять некоторые ошибки (как ошибка в получателе корреспонденции), а иногда проинформировать клиента о новинках, при том, что внештатный обычно выявляет только «шаблонные» ошибки, которые являются менее критичными.

 

Список литературы

 

1.Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция  организации персонал-менеджмента  и конкурентоспособной рабочей  силы. ? М.: Прогресс, 2005.

2.Бойдаченко П.Г. Служба управления  персоналом. - М.: Экономика, 2005.

.Генкин Б.М. Экономика и социология  труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

.Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление  персоналом. - М.: Финстатинформ, 2005.

.Ковалев С.В. Работа с персоналом: Системный подход: Контроллинг; Стратегия  трудовых отношений; Обеспечение  лояльности персонала и др.: Практ. пособие. - М.: Альфа-Пресс 2008. ? 248 с.

.Сафарова Е.И. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологии  в бизнесе. - М.: ЭКСМО, 2010. ? 343 с.