Цели организации и их классификация в системе менеджмента

- предназначение организации  и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности  или лицу; уважение старшинства  и власти; старшинство как критерий  власти и т. д.);

- значение различных  руководящих должностей и функций  (важность руководящих постов, роли  и полномочия отделов и служба);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и  фаворитизм; привилегии; уважение к  индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на  руководящие и контролирующие  должности (старшинство или эффективность  работы; приоритеты при внутреннем  выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);

- организация работы  и дисциплина (добровольная или  принудительная дисциплина; гибкость  в изменении ролей; использование  новых форм организации работы  и другое); - стиль руководства  и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия  решений (кто принимает решение,  с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное  принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);

- распространение и  обмен информацией (информированность  сотрудников; легкость обмена  информацией);

- характер контактов  (предпочтение личным или письменным  контактам; жесткость или гибкость  в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время, и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и  идти на компромисс; предпочтение  применения официальных или неофициальных  путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);

- оценка эффективности  работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

 

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

Как показывают проведенные  исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

       Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.                                                                      

       Разделяя  и развивая взгляды современного отечественного психолога Д. А. Леонтьева,  можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные  руководством и разделяемые им  обобщенные представления о совершенстве  в различных проявлениях и  сферах деятельности организации;

2)   воплощение этих  идеалов в деятельности и поведении  сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные  структуры личности сотрудников  организации, побуждающие к воплощению  в своем поведении и деятельности  корпоративных ценностных идеалов.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные  нормы и правила поведения, сотрудник  может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым  социальным ожиданиям и предъявляемым  требованиям.

Полная идентификация  сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и  нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает  корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т. д.

 Помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли.

Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации.

Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников.

 Создавая организационные  культуры, необходимо учитывать  общественные идеалы и культурные  традиции страны. 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

1) В. Р. Веснин.  Менеджмент в вопросах и ответах: учебное пособие.

«Издательство Проспект»,2007.

2) В. Е. Кантор, Г. А. Маховикова.  Менеджмент: учебное пособие.

Издательство «Эксмо», 2009.