Человеческий фактор в системе менеджмента

Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может  быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень  гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам  для него это может привести.\

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а  касается принципиальных позиций предприятия  в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана  с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая  кадровая работа ориентирована на оперативное  решение кадровых вопросов. Между  ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между  стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируется  на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или  профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

Требования к рабочей  силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

Управление кадрами в  рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация  управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственной;

- финансово- экономической;

- социальной (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы  внутри предприятия;

- анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

4.1 Модель взаимодействия человека и организационного окружения

В настоящее время работник организации рассматривается как  важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или корпоративных  целей формирует организацию  как определенный институт.

Система отношений человек-организация  представляет совокупность взаимосвязанных  элементов, определяющих порядок взаимодействия человека (работника организации) и  организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику  определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек  функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает  существенное влияние на экономическое  поведения человека.

Типы организаций по взаимодействию "индивидуум - организация":

1) корпоративная организация  - как социальный тип организации  представляет собой группу людей,  объединенных одной целью, с  максимальной централизацией и  авторитарностью руководства, защищающих  узкокорпоративные интересы; ярко  выражен приоритет интересов  корпорации над интересами индивидуума.  Мораль корпоративной организации  основывается на лояльности по  отношению к организации, послушании  и исполнительности, что чаще  всего приводит корпорацию к  жесткой бюрократической системе.

2) индивидуалистская организация  - как социальный тип представляет  собой группу людей, объединенных  единой целью и осуществляющих  совместную деятельность; в отличие  от корпоративной организации  объединение проходит на добровольной и открытой основе.

Можно выделять, как минимум, пять качественно разных уровней  в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе "человек - организация"):

1) Человек - профессия  (рабочее место, трудовой пост, подразделение);

2) Человек - человек (как  субъекты совместной деятельности);

3) Человек - социальная  группа (профессиональные и межличностные  взаимоотношения в трудовом коллективе);

4) Человек - организация;

5) Человек - социум (как  совокупность политических, социально-экономических  условий исторической эпохи).

В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня: а) роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты  и т.п.); б) индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).

Едва ли не все стороны  отношений людей в системе "человек - организация" могут и, видимо, должны рассматриваться как различные  по своему происхождению, содержанию и  психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей  на каждом из вышеназванных уровней  и подуровней.

Так, например, управление (организацией, подразделением, людьми) в действительности воплощается отнюдь не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей  есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется  не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия  человека с организационным окружением. В этом случае человек находится  в центре модели.

2. С позиции организации,  включающей в себя индивидов.  В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В случае, если исходным в  рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает  человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим  образом:

 

 

Рисунок 4.1.1 Модель включения человека в организационное окружение

 

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности, в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид:

 

 

 

Рисунок 4.1.2 Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:

1. Реализация потенциальных  возможностей и способностей  человека;

2. Формирование единства  интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и  интересов служит системообразующим  фактором;

3. Сложность, динамизм  и высокий уровень неопределенности.

Социальная организация, как элемент социальной структуры - искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения четко очерченных функций.

К существенным признакам  социальной организации относятся:

Наличие целей;

Конкретное воплощение отношений  общественной власти;

Совокупность функциональных положений (статусов) и социальных ролей;

Правила, регулирующие отношения  между ролями;

Формализация значительной части целей, задач и отношений.

Важнейшими функциями  социальной организации в обществе являются:

интеграция и социализация индивидов в систему общественных отношений;

социальный контроль действий ее членов в важных для них сфер

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Кадровая политика на предприятии

5.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Издательство «Фолиант»  действует на рынке издательского  дела с 1996 года. Цель создания фирмы  – оказание комплекса услуг по изданию и поставкам книжной  продукции.

Рисунок 5.1.1

В настоящее время издательство «Фолиант» занимается выпуском учебной, школьной,  научной, юридической, художественной, специализированной литературы, а также иллюстрированных фотоальбомов, журналов, буклетов, плакатов и другой полиграфической продукции.