Цілі та завдання менеджменту

Якщо прихильники наукового  менеджменту зосереджували основну  увагуна питаннях управління процесом виробництва, то прихильникиадміністративної  школи намагалися визначити загальні характеристики ізакономірності управління і створити на їх основі універсальні принципиуправління, які можуть підвищити ефективність виробництва. Управлінняними розглядалася як єдиний процес, що складається з ряду функцій, апроцес управління як сума всіх функцій. В якості основних функцій А.  
Файоль обгрунтував планування, організацію, керівництво, координацію таконтроль, за допомогою яких здійснюється процес управління.

Надалі Л. Гулик і Л. Урвік  більш чітко розмежували ісистематизували ці функції. Вони сформулювали принципиадміністративного  управління, які практично не змінилися дотеперішнього часу:

. Планування - постановка що підлягають  виконанню завдань і вказівка  способів їх вирішення для  досягнення цілей підприємства;

. Організація - створення формальної  структури для поділу управлінських  робіт між підрозділами, визначення функцій і координації їх діяльності з досягнення конкретної мети;

. Комплектування штату - підбір  та підготовка кадрів, створення  необхідних умов для трудової  діяльності;

. Керівництво - постійна функція  прийняття рішень та їх оформлення;

. Координація - забезпечення узгодженості в роботі всіх підрозділів підприємства, що утворюють єдине ціле;

. Звітність - забезпечення інформацією  вищих інстанцій і власної  адміністрації про хід роботи  за допомогою доповідей і перевірок;

. Складання бюджету - складання фінансових планів та контроль фінансової діяльності.

Найбільш важливою частиною управління А. Файоль вважав адміністрування,яке  грунтується на 14 загальних принципах: поділ праці, повноваження тавідповідальність, дисципліна, єдиноначальність, єдність напрямків (цілей),підпорядкованість особистих інтересів загальним, винагорода персоналу (оплата),оптимальна централізація, ієрархія, порядок, справедливість, стабільністькадрів, ініціатива, корпоративний дух. Ці принципи разом звиробничо-технічними враховують і деякі людські фактори.

Головна заслуга А. Файоль, поряд  з іншими, полягає в тому, що вінвперше  висловив думку про необхідність виділення питань організації іуправління  в самостійну теорію, що носить універсальний  характер, посуті, поклавши початок професійному менеджменту. Його дослідження нетільки вдосконалювали систему Ф. Тейлора, а й привели до розділенняпроблем управління на два напрямки:

1. Організація та управління  безпосередньо технологічними та  трудовими процесами (організація  виробництва, організація і нормування праці);

2. управління виробничими  системами (теорія управління  виробництвом).

Цікавий погляд А. Файоль на організаційне  планування.  
Розглядаючи його як загальну функцію управління, він відзначав труднощіпланування в постійно мінливих умовах ринку. План має випливає нез можливого повторення минулого періоду, а з уявлення про неминучізміни в майбутньому. З'являється поняття «невизначеності», причому не всенсі незнання, а як постійна мінливість умов, поведінки (уЗокрема виникнення нових зв'язків), швидка і гнучка переорієнтаціявиробництва і збуту. І з 70-80х років повний облік і прорахунок заздалегідь, додрібниць стає малореальним, тому завдання керівника полягає встворення адаптивних, бистрореагірующіх управлінських механізмів, аменеджера - в реалізації обмежених системних підходів.

Школа людських відносин і поведінкових наук.

Школи наукового менеджменту та адміністративного управління  
(функціонального) управління формувалися без належного врахування впливулюдських відносин на ефективність діяльності у сфері виробництва тауправління. Значення людського фактора в управлінні обмежувалосятакими аспектами як справедлива оплата праці, економічнестимулювання і встановлення формальних функціональних відносин міжпрацівниками управління. Досвід показав, що розчленування процесу управлінняна ряд функцій, які в сукупності орієнтувалися на досягнення метиуправління, закріплення функцій за відповідними підрозділами іокремими працівниками саме по собі ще не вело до підвищенняпродуктивності праці і не гарантувало досягнення цілей підприємства.

Роль людини в організації, його здатність до самоорганізації,підвищення ефективності праці за рахунок внесення в нього творчого началаабо в  результаті поліпшення психологічного клімату в організації залучилиувагу  соціологів і менеджерів. Серйозні дослідження цієї проблемиведуться з початку 1930-х років. Об'єктом дослідження та організаційнихпрактичних досліджень, експериментів стала поведінка людини ворганізації, «людські стосунки». З цим напрямком пов'язані іменаамериканських учених соціологів М. П. Фоллет і Е. Мейо.

Було встановлено, що відносини  між людьми у трудових колективахнерідко  більше сприяли зростанню ефективності праці, ніж чіткаорганізація праці  та матеріальні стимули. Мотивами до високоефективногопраці є не стільки  економічні інтереси, як вважали представникипопередніх управлінських шкіл, а задоволеність працівників своїмпрацею, в основі якої лежить соціально-психологічний клімат уколективі.

У роботах М. Фоллет вперше розглядалися такі питання як влада іавторитет, їх розмежування і неформальне сприйняття, відповідальність іделегування відповідальності, участь робітників в управлінні. Вона вивчалапроблему конфліктів у колективі, класифікуючи їх на домінування,компроміс та інтеграцію, з виробленням відповідних рекомендацій.  
Оригінально М. Фоллет визначила управління як забезпечення виконанняроботи за допомогою інших осіб.

З 50-х років переросла в школу  поведінкових наук, що розвивається і  вданий час. ?? цим напрямком пов'язані  імена А. Маслоу, який запропонувавпіраміду мотивів поведінки людини в організації, Р. Лайкерта, Д.  
Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджіріс. Свій підхід до визначення мотивів івідповідного комплексу стимулів запропонували прихильники так званогобіхевіорістского (поведінкового) напрямку, в числі яких булиназвані автори та ін Розвиток соціології та психології дозволило підвестинаукову базу у вивчення поведінки людей у трудових колективах.

Як показав К. Арджіріс, посилення  тиску і контролю з бокукерівників для підвищення продуктивності праці  підлеглих породжуєконфлікт в системі управління і працівниками і не сприяєзапобігання низької продуктивності праці, прогулів, плинності кадрів,втрати інтересу до роботи. Навпаки, на думку Р. Лайкерта, вирішенняконфліктів сприяють конструктивні взаємини між членамиколективу, досвід і навички регулювання відносин у колективі і високаступінь взаємної довіри в колективі. Взаємна довіра, повага,сприятливі відносини в колективі створюють гарний морально -психологічний клімат, що робить істотний вплив на мотиваціюпрацівників до високоефективного труда.

Школа поведінкових наук зосередилася в основному на методахналагодження  міжособистісних відносин у трудових колективах. Основний їїметою було підвищення ефективності організацій  за рахунок підвищенняефективності їх використання людських ресурсів. Головний постулатполягав у тому, що застосування науки про поведінку завжди буде сприятипідвищення продуктивності праці як окремого працівника, так іорганізації в цілому. Як школа наукового менеджменту і школаадміністративного управління, так і поведінкова школа відстоювала свійшлях як єдиний і найкращий. Проте, як згодом довела наукаі практика управління, зміни змісту роботи і участь працівників ууправлінні підприємством роблять позитивний вплив лише в деякихвиробничих ситуаціях і не на всіх працівників.

Школа науки  управління або кількісний підхід.

Розвиток математики та обчислювальної техніки заклав основу новогонапрями  в теорії управління, що отримав  назву «наука управління». Уїї основі лежить кількісний підхід, що передбачає використаннянаукових методів аналізу функціонування виробничих систем і рішенняпроблем управління із застосуванням математичного апарату вирішення завдань,комп'ютерної техніки та інформаційних систем. Прихильники даногонапрямки, що зародилась у період другої світової війни, ставилиперед собою завдання: за допомогою кількісних методів вивчати операційніпроблеми організації. Такий підхід іноді називають операційним абодослідженням операцій. Дослідження операцій, по суті своїй, цезастосування методів наукового дослідження до операційних проблеморганізації. Істотний внесок у розвиток цього підходу внесли К. Черчмен, 
Р. Акоф, Л. Берталанфі.

Застосування даного підходу, на думку  його прихильників, можливо принаявності чотирьох умов:

. проблеми управління настільки  складні, що менеджери потребують допомоги при аналізі великої кількості змінних величин;

. велика кількість факторів  виробництва легше піддаються  кількісному аналізу за коштами  науки управління, причому економічні  показники використовуються як  орієнтири при прийнятті рішень;

. наука управління характеризується застосуванням математичних моделей для отримання уявлення про реальний стан речей і шляхи поліпшення ситуації;

. складність проблем управління  і математичного апарату вимагає  застосування комп'ютерів для  переробки та аналізу великих обсягів інформації.

Після вивчення ситуації і постановки тієї чи іншої проблеми управліннягрупа  фахівців з дослідження операцій розробляє модель ситуації  
(ситуаційну модель). Модель - це форма представлення реальності. Зазвичаймодель спрощує реальність і представляє її абстрактно. Використаннякількісних методів та математичних моделей знайшло застосування у зв'язку зпоявою і широким використанням комп'ютерів у сфері управління ірозвитку інформаційних систем.

Ефективність застосування моделей  залежить в першу чергу віддостовірності вихідних даних, обмеження в отриманні інформації, слабкогозастосування на практиці, надмірно високу вартість.

Вклад цієї школи в теорію управління полягає в наступному:

1. Поглиблення розуміння складних  проблем управління шляхом розробки і застосування моделей.

2. Розвиток кількісних методів  при вирішенні завдань керівниками  управління в складних господарських  ситуаціях.

Вказані школи заклали науковий фундамент у теорію управління, наоснові якого сформувалися нові підходи, такі як процесний підхід,системний підхід та ситуаційний підхід. Сучасна ідеологія і теоріяуправління виробничими системами увібрала в себе найважливіші елементиосновних управлінських шкіл і підходів до вивчення проблем управління.

Процесний підхід.

Концепція процесного підходу, яка розглядає управління якбезперервну серію взаємозалежних управлінських функцій, визначилавеликий поворот у розвитку управлінської думки. Вона широко застосовується і вданий час.

Вперше процесний підхід був  запропонований прихильниками адміністративної  
(функціональної) школи управління, які розробили функції управління.  
Однак вони розглядали ці функції як не залежні один від одного. Упротивагу цьому погляду процесний підхід розглядає функціїуправління як взаємопов'язані. Управління розглядається не якодноразова дія, а як процес, що складається із серії безперервних,взаємопов'язаних дій. Кожне з цих дій саме по собі єпроцесом. Їх називають управлінськими функціями.

Ступінь дроблення процесу управління на функції у різних авторівзалежить від прийнятого підходу до дослідження управління і істоти розв'язуваноїзавдання. Найчастіше вказують на наступні функції: планування,організація, Розпорядництво (командування), мотивація, керівництво,координація, контроль, комунікація, дослідження, оцінка, прийняттярішень, підбір персоналу, представництво та ведення переговорів абоукладання угод.

Загальна характеристика процесного підходу заснована на об'єднаннінайважливіших видів управлінської діяльності у невелику кількість функцій,які  застосовуються до всіх організаціям. Американський менеджмент ділитьпроцес управління на чотири первинні функції: планування, організація,мотивація і контроль. Ці функції керування об'єднані між собоюсполучними процесами комунікації і прийняття рішень. Функція керівництва  
(лідерства) розглядається як самостійна сфера діяльності вуправлінні.

За допомогою планування встановлюються єдині цілі та координуютьсязусилля всіх членів організації з досягнення цих цілей. При цьому повиннабути  забезпечена безперервність процесу  планування з двох причин. По -перше, за досягнення певних цілей організація ставить перед собоюнові цілі і, по-друге, через постійну невизначеності майбутнього в силузмін навколишнього середовища і можливих помилок, допущених припервісному визначенні цілей.

Функція організації складається  в створенні якоїсь структури  для ефективногорозподілу завдань  між працівниками, яка повинна  забезпечити реалізаціюстратегії  підприємства з досягнення поставлених  цілей і виконання планіву  взаємодії з навколишнім середовищем.

Функція мотивації полягає у  визначенні потреб працівника прозабезпечення  умов для задоволення цих потреб через добруроботу. При цьому  завдання функції мотивації полягає  в тому, щоб працюючівиконували роботу відповідно до плану і делегованими їмобов'язками.

Функція контролю розглядається як процес забезпечення умов длядосягнення  цілей організації. Суть в тому, що в процесі виробництва можутьвиникати відхилення від заданого плану виконання  робіт. Знайти і усунутивідхилення  в роботі з виконання плану, перш ніж організації будезавдано серйозної шкоди, - основне завдання функції контролю.

Прийняття рішень - це вибір керівником одного з альтернативнихваріантів  можливих дій, які вказують, що і  як планувати,організовувати, мотивувати та контролювати.

Комунікація - це процес обміну інформацією між людьми. Оскількиорганізація являє собою структурований тип відносин міжлюдьми, функціонування залежить від якості комунікацій.

Процес управління заснований на реалізації взаємозалежних функційуправління  за допомогою прийняття рішень і комунікацій.