Деятельность Дж. Э. Мэйо по созданию социальной философии менеджмента (системы «человеческих отношений» на предприятии)

    МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования 
«Новосибирский Государственный Технический Университет»

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине:

Теория менеджмента. История  управленческой мысли.

                                                     На тему:

         «Деятельность Дж. Э. Мэйо по созданию социальной философии

        менеджмента (системы «человеческих отношений» на предприятии)»

 

 

 

 

Факультет: ФБ  
Группа: ФБ - 22  
Студент: Давыдова Мария

Преподаватель: Гузнер С.С.

 

 

                                      

                                      

                                                  Новосибирск 2012

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….......3

1.Биография………………………………………………………………………..4

2. Основной вклад  Дж.Э. Мэйо

2.1 Хоторнские исследования………………………………………………….5-6

2.2 Проверочная комната для сборки реле…………………………………....6-7

2.3 Объяснение результатов  опыта по сборке реле………………………......7-9

2.4 Тестирование процесса  сборки деталей…………………………………9-10

2.5 Человеческие отношения  в промышленности…………………………10-13

3. Критики Дж.Э.Мэйо……………………………………………………....13-15

Заключение………………………………………………………………………16

Список литературы………………………………………………......................17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

    Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Она привлекает внимание к людям, пытается построить модели поведения. Рассматривает, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности.

    Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Джордж Элтон Мэйо. Знаменитые эксперименты Э.Мэйо, которые проводились на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали школы научного управления. Куда более важными считались социальные потребности.

 

    Эта тема всегда будет актуальна, так как каждый человек имеет индивидуальные потребности, цели и мотивы и хочет, чтобы с ним обращались как с личностью, а не просто как к рабочему. Когда люди  чувствуют внимание к себе, у них появляется большее желание работать и повышается эффективность труда.

   Цель работы заключается  в том, чтобы изучить вклад Э. Мэйо  в школу психологического управления, проанализировать теорию «человеческих отношений» на предприятии и доказать ее актуальность и использование в современных компаниях.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Биография

   Джордж Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия). Родители Элтона  старались дать своим детям приличное образование и посоветовали ему заняться изучением медицины. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Так он продолжил изучать медицину и психопатологию в Шотландии. Потом Мэйо вернулся в Аделаиду, уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны. Дж.Э.Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Его академическая карьера в Австралии была успешной. В 1911—1921 Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете. Вскоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному соглашению остался в США, где работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера, и в 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1926 Элтон Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Дж.Э. Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.).

    Умер Джордж Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949.[2,4]

 

 

 

 

 

 

 

2. Основной вклад  Дж.Э. Мэйо

2.1  Хоторнские  исследования

   В 1928г. Э.Мейо был приглашен руководством компании «Вестерн Электрик» для осуществления контроля над экспериментами, проводившимися на заводе Хоторн, расположенном в Чикаго.  С тех пор имя Э.Мейо неразрывно связано с экспериментами в Хоторне, поскольку он оказал значительное влияние на их проведение, а они заняли важное место в его научной карьере и во многом повлияли на ее развитие.

   Фабрика компании «Вестерн Электрик» была главным центром практического применения принципов научного управления Фредерика Тэйлора и методов массового производства Генри Форда. Когда Э.Мэйо посетил ее в первый раз, она представляла собой огромное предприятие по выпуску телефонного оборудования, на котором работали почти 25 тыс. человек. Инженеры фабрики контролировали каждый этап производственного процесса, а изучение  трудовых движений и затрат времени проводилось для каждого производственного задания; при этом каждая работа по возможности разбивалась на простейшие операции, выполнявшиеся операторами или работниками сборочных линий. В то же время компания была лидером в области управления персоналом. Ее высшие руководители постоянно делали акцент не только на соблюдении трудовой дисциплины, но и на повышении энтузиазма и лояльности рабочих.

   Ранее на заводе уже были проведены две серии экспериментов. Изучение влияния освещенности помещения на производительность труда рабочих проводилось в 1924-1927 гг. в рамках общенациональной исследовательской программы. Исследование в Хоторне подразумевало оценку влияния различных уровней освещенности на производительность труда нескольких групп рабочих.[4] Первая серия испытаний, проводившихся с ноября 1924 по апрель 1925 г., не позволила выявить определенной зависимости между яркостью освещения и производительностью. Хотя уровень производства в тестируемых группах действительно возрос, у исследователей возникла мысль о том, что это может быть связано с побочными факторами. Убедившись в том, что увеличение производительности связано не только с повышением освещенности, экспериментаторы решили проверить, как влияет на производительность понижение освещенности. С сентября 1926-го по апрель 1927 г. был проведен ряд соответствующих опытов в условиях искусственного освещения. Естественное освещение в испытательных помещениях отсутствовало. Были выбраны две группы рабочих, одна из которых (контрольная) работала в условиях стабильного уровня освещенности, составлявшего около 11 свечей на квадратный фут. Экспериментальная же группа работала в условиях постепенно снижавшейся освещенности, которая была снижена с 11 до 1,4 свечи на квадратный фут, после чего рабочие стали активно жаловаться на недостаток света. Как и ожидали экспериментаторы, производительность повысилась и в том и в другом случае, причем в экспериментальной группе, несмотря на недостаток света, она была выше, чем в контрольной. [3]

 

  С самого начала эксперимента ответственные  за его проведение инженеры признавали наличие проблемы контроля над другими факторами, в частности над изменением строгости надзора за рабочими в процессе проведения теста, а также осведомленности рабочих об изменениях освещенности помещения; в итоге результаты исследования показали, что эти факторы действительно имеют большее значение для производительности труда, чем уровень освещенности.

  Руководители фабрики решили использовать аналогичные методы для изучения роли таких факторов, как уровень осуществляемого контроля и использование различных систем оплаты труда.[4]

 

2.2 Проверочная  комната для сборки реле

   Исследование влияний периодов отдыха и изменения часов работы на производительность труда и отношение рабочих к порученному заданию проводилось в специальной проверочной комнате, первоначально предназначенной для экспериментов с освещением. В ней должны были работать пять рабочих, которым поручалась сборка электрических реле – задание, требующее ловкости рук при выполнении однообразных быстрых движений. Во время эксперимента подробно регистрировались индивидуальные результаты труда, температура и влажность в помещении, сведения об условиях жизни работников и состоянии их здоровья и даже содержание разговоров, которые они вели между собой. [4]

    Условия эксперимента систематическим образом изменялись, за счет введения схемы раздельной групповой оплаты для обследуемых в проверочной комнате рабочих, а затем путем использования различных комбинаций периодов отдыха и сокращения часов работы. (Введение пятиминутных пауз во время работы в 10:00 и в 14:00, укорачивание рабочего дня и рабочей недели, бесплатные завтраки для рабочих.) Производительность труда рабочих устойчиво росла, причем она увеличивалась особенно заметно, когда двое рабочих из проверочной комнаты были заменены, поскольку они ограничивались сборкой лишь определенного  числа реле и призывали делать то же самое своих товарищей.

  Исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям, когда рабочие не имели ни дополнительного отдыха, ни завтрака, ни сокращенного рабочего дня и недели, за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. Ожидая падение морального духа, исследователи были поражены тем, что производительность труда, напротив, достигла наибольших за все время эксперимента результатов. Последующее новое введение дополнительного отдыха и завтраков постоянно увеличивали производительность. Короче говоря, в течение всего периода эксперимента индивидуальная производительность труда повысилась с 2400 реле до 3000 реле в неделю на каждого рабочего. [5]

  Позднее некоторые анализировавшие этот эксперимент авторы указывали на увеличение производительности труда, несмотря на возврат к исходным  условиям в проверочной комнате. Как на проявление «хоторнского  эффекта»; при этом между специалистами велись яростные споры по поводу объяснения подобного результата.  В то же время ученые, проводившие исследования, допускали, что этот эффект наблюдался из-за сокращения числа типов собиравшихся реле, изменений характера контроля над рабочими, использования экономических стимулов( схема оплаты труда малых групп) или психологических факторов, направленных к выбранным для эксперимента рабочим. [4]

 

2.3 Объяснение  результатов опыта по сборке  реле

   Первоначально Э.Мейо рассматривал эксперименты в проверочной комнате для сборки реле с точки зрения возможности продолжить свои исследования, начатые на текстильных фабриках Филадельфии и предприятиях Бостона. Он уехал из Австралии в США для того, чтобы найти причины и способы предотвращения волнений среди промышленных рабочих с помощью применения теорий и методов, основанных на достижениях психиатрии и психологии. Его идея состояла в том, что плохие условия труда, высокая продолжительность рабочего дня и неудобные позы, в которых рабочим приходится выполнять многие операции, быстро приводят к усталости и психическим расстройствам, которые нередко становились причинами массовых проявлений недовольства. Он был убежден в том, что опыты по сборке реле наглядно показали, что периоды отдыха позволяют добиться снижения общей усталости рабочих, и приводят в конечном итоге к увеличению выпуска продукции. Такая трактовка результатов лишь усложнила объяснение смысла полученных данных. Однако Э. Мэйо удалось примирить инженеров завода в Хоторне с мыслью о том, что им не удастся найти простые ответы на поставленные вопросы и убедил их продолжить эксперименты для более глубокого изучения проблем мотивации рабочих и повышения их производительности труда.

  Хотя опыты по сборке реле продолжались еще в течение четырех лет, основной фокус хоторнских исследований сместился на другие программы. Э.Мэйо играл ключевую роль во всех проводившихся экспериментах, выступая консультантом и интерпретатором полученных результатов( хотя специалисты компании не всегда соглашались с его выводами или следовали его советам).  Он дал свое научное одобрение этим экспериментам, получив подтверждение того, что руководители компании осознали их ценность и поддержали деятельность исследования, и будут информировать специалистов по социальным наукам в Англии и Северной Америке о полученных результатах.

   На следующих этапах экспериментов исследователи начали реализацию масштабной программы интервьюирования  всех рабочих завода с целью получить сведения об их симпатиях и антипатиях, отношениях к различным проблемам и душевном состоянии.[4] Наблюдатели хотели  получить ответ рабочих на соответствующие вопросы о политике программ управления, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых непредвиденных открытий в работе Хоторна. К своему удивлению обнаружили, что рабочие хотели говорить на те темы, которые не были включены в список вопросов наблюдателей. Для рабочих были важны те вещи, которые не были важны для исследователей и для компании. Методика проведения опроса была изменена. Репортер разрешал рабочему высказывать свое мнение по любым вопросам. Задача репортера заключалась лишь в том, чтобы внимательно выслушать рабочего, средняя продолжительность интервью возросла от 30 минут до 1,5 часа. После этого рабочие стали говорить о внезапном улучшении условий труда и о повышении зарплаты (хотя на самом деле ничего не изменилось). Таким образом, благодаря возможности “открыто выплеснуть свои эмоции” рабочим показалось, что их положение внезапно улучшилось, хотя в действительности все оставалось по-прежнему.