Деятельность Дж. Э. Мэйо по созданию социальной философии менеджмента (системы «человеческих отношений» на предприятии)

  “Жалобы”, собранные во время проведения интервью, были исследованы, и оказалось, что они полностью не соответствовали действительности. Это сопоставление “фактов и чувств” помогло исследователям установить два вида жалоб: явные (материальные) и скрытые (психологические) формы недовольства. Например, один из рабочих был озадачен шумом, температурой и дымом в его цехе. Дальнейшее исследование показало, что настоящей причиной беспокойства была недавняя смерть его брата от пневмонии, и рабочий боялся, что и его собственное физическое состояние могло ухудшиться. Жалобы относительно понижения зарплаты привели не к подтверждению реального факта, а лишь отразили обеспокоенность рабочего медицинскими расходами из-за болезни его жены. В сущности, некоторые жалобы рассматривались не как факты, а как следствие личных или социальных ситуаций, требующих подробного исследования. С точки зрения исследователей, озабоченность рабочего собственными проблемами “тормозила” производительность труда - вывод, который Э.Мэйо назвал “пессимистическими иллюзиями”. Э.Мэйо руководил обучением интервьюеров клиническим методам опросов, используемым в психиатрии; он считал, что рабочие должны рассматривать интервью скорее как способ «выпустить пар»,  а не как механизм выявления законных поводов для недовольства. Эти опросы легли также в основу новых программ обучения функциям контроля, в которых подчеркивалась необходимость понимания руководителями индивидуальных нужд своих подчиненных. [5]

2.4 Тестирование  процесса сборки деталей

   В последнем крупном исследовании, посвященном анализу процесса сборки кабелей, основное внимание смещалось  на изучение социальной структуры и социальных отношений в группе рабочих-мужчин и влияния этих факторов на производительность труда. Довольно быстро удалось установить, что рабочие умышленно ограничивали производительность труда с молчаливого одобрения контролировавшего их менеджера. Этому феномену давались разные объяснения. Исследователи из компании и ученик Э.Мэйо Фриц Ротлисбергер  первоначально склонны были рассматривать поведение рабочих как рациональную экономическую реакцию, так как они должны были предвидеть, что в случае увеличения выпуска,  ставка оплаты их труда будет снижена. Однако Э.Мэйо твердо отвергал подобные взгляды, заявляя, что ограничение производительности было  бессознательной реакцией рабочих на систему, которая не предоставляла им стимулов для более эффективного труда. Желание рабочих быть частью группы, основывавшееся в этом случае на ограничении производительности труда превосходило возможности технической и управленческой организации их деятельности, подразумевавшей, что рабочие всегда будут трудиться с максимальной эффективностью. [4]

2.5 Человеческие  отношения в промышленности

   Исследования в Хоторне были прекращены в 1929 г. после начала Великой депрессии, однако начаты там эксперименты нашли свое продолжение в деятельности Гарвардской бизнес школы, где по их результатам под руководством Э.Мэйо было подготовлено к печати три книги и множество статей. В Гарварде многие очевидные в процессе экспериментов различия в интерпретации были сглажены, и в основной работе «Менеджер и рабочий», написанной Ф.Ротлисбергером  и У.Диксоном, содержался окончательный официальный отчет, хорошо согласованный с теоретическими взглядами Э.Мэйо. Менее значительная работа Томаса Норта Уайтхеда «Промышленный рабочий» представляла собой исчерпывающий статистический анализ данных эксперимента по сборке реле.

  Сам Э.Мэйо предпочитал проводить неформальные беседы о проведенных экспериментах, и его публикации о них ограничивались короткими эссе и сборником лекций, выпущенными под общи названием «Человеческие проблемы промышленной цивилизации»(1933). Эта книга отчетливо демонстрирует сильные и слабые стороны Э.Мэйо и передает особенности неформального стиля общения, который менеджеры «Вестерн электрик», высшие руководители корпорации и официальные лица из Фонда Рокфеллера нашли чрезвычайно бодрящим. ( Между 1923 и 1943 гг. Э.Мэйо и его коллеги получили от Фонда Рокфеллера в виде грантов $ 1 520 000 – гигантскую сумму даже по меркам основателя фонда.) Широта интересов Э.Мэйо и его эрудиция видны на каждой странице этой книги: теоретические и практические результаты исследований в сферах психиатрии, психологии, физиологии, политологии, социальной антропологии, биохимии,        экономики и социологии присутствуют  во всех трех основных посвященных хоторнским экспериментам главах. [4]

   Э.Мэйо исследовал также социальные и политические проблемы индустриальной цивилизации. Он превосходно описал новую производственную эру, основными характеристиками которой являлись войны, конфликты и социальные перевороты. В предисловии к книге “Социальные проблемы индустриальной цивилизации”(1945) он писал: “Атомная бомба является показателем наших достижений и неудач. Мы научились уничтожать людей за мгновение, но мы не можем призвать другие нации к сотрудничеству в интересах цивилизации. Нет, нашу цивилизацию уничтожит не атомная бомба. Если люди не осознают необходимость взаимного сотрудничества, то цивилизация уничтожит сама себя”. Так реальную угрозу цивилизации представляет не атомная бомба, а те лидеры политики  и бизнеса, которые не имеют необходимых навыков управления человеческими отношениями.

   В экспериментах по сборке реле и электрических кабелей Э.Мэйо видел имеющиеся у общества варианты выбора направлений развития.  В проверочной комнате для сборки реле рабочие были довольны  своим положением и легко адаптировались к любым изменениям, производительность их труда увеличивалась. Этот результат Э.Мэйо объяснял тем, что в данном эксперименте менеджеры непреднамеренно создали позитивную обстановку, которая способствовала формированию социальной группы. А в проверочной комнате для сборки кабелей, напротив, рабочие были недовольны своим положением, плохо приспосабливались к окружающей обстановке и, как следствие, ограничивали производительность своего труда. Последние годы научной карьеры Э.Мэйо посвятил поиску методов, стимулирующих у промышленных руководителей стремление к пониманию человеческих особенностей и потребностей работников их организаций. Однако, по мнению ученого, эти методы всегда должны были применяться в рамках структуры, учитывающей иррациональность и эмоциональность рабочих.

 Таким образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:

1)Пересмотр роли человеческого  фактора в производстве, отход  от концепции рабочего как  «экономического человека», выведение  на первый план психологических  и социально-психологических аспектов  трудового поведения;

2)Открытие явления неформальной  организации, которое раскрыло  многие стороны социальной жизни  производственного коллектива.

   Система «человеческих отношений» на предприятии сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта система исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности. [1]

   Э.Мэйо можно поставить в заслугу достижение двух важных результатов. Во-первых, он всячески стремился подчеркнуть, что менеджеры обязательно должны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, уметь понимать поведение работников, уметь советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. А не просто заниматься технической организацией производственного процесса. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми. В 1920-1930-х гг. подобных воззрений придерживался не только Э.Мэйо, но именно ему удалось в ходе хоторнских экспериментов добиться того, чтобы его идеи легли в основу крупномасштабного исследовательского проекта, который обеспечил научное подтверждение их обоснованности.

   Во-вторых, Э.Мэйо продемонстрировал выгоды возможности проведения долгосрочных исследований на рабочем месте. В отличие от многих других ученых Э.Мэйо удалось убедить руководство компании «Вестерн Электрик» расширить исследовательские программы, не ожидая получения немедленных выгод и не опасаясь того, что эксперименты открыто продемонстрируют недостатки в организации труда. Э.Мэйо и специалисты «Вестерн Электрик» разработали новый подход к исследованиям на рабочем месте, который затем активно использовался многими другими учеными. Эксперименты Э.Мэйо в Хоторне подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.

      Работа Э.Мэйо и его коллег оказала значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930-1950гг (особенно в Северной Америке). Чаще других цитировались и обсуждались выводы, содержавшиеся в книге «Управление и рабочий», хотя Фриц Ротлисбергер опубликовал множество других посвященных популяризации нового подхода к человеческим отношениям статей. Э.Мэйо каждое лето приезжал в Англию  и информировал английских ученых о результатах своей деятельности, а также после ухода из Гарварда понемногу работал там в качестве консультанта. В послевоенной Европе информация об исследованиях человеческих отношений и хоторнских экспериментах активно распространялась благодаря проведению конференций по проблеме производительности труда и организации учебных программ, финансировавшихся США в рамках осуществления плана Маршалла. [4]

  3. Критики Дж.Э.Мэйо

    Развитие и распространение теории человеческих отношений привело к тому, что с конца 1940-х гг. на нее обрушился нарастающий поток критики. Социолог Дэниел Белл критиковал Э.Мэйо и его коллег за чрезмерный акцент на психологических аспектах личности рабочего и недостаточное внимание к институциональным и властным отношениям в промышленности, а также за рассмотрение трудовых отношений скорее как проблемы коммуникаций и руководства, чем согласования противоречивых интересов.

   Многие  комментаторы впоследствии обвиняли Э.Мэйо  и его коллег в том, что они обслуживали интересы корпораций, что идеология теории человеческих отношений игнорировала взгляды рядовых членов  организации и предоставляла администрации новые методы манипулирования рабочими. Разумеется, подобные упреки не лишены оснований. Э. Мэйо действительно охотно использовал показатель роста производства в качестве меры удовлетворенности рабочих условиями труда и стилем руководства. Однако он считал себя реформатором, стремящимся ослабить остроту конфликтов индустриального капитализма за счет сближения психологических установок наемных работников и работодателей и формирования новой культуры отношений на рабочем месте. [4]

   Также хоторнские эксперименты критиковал Уордвелл, утверждавший, что в 93% случаев на рост выработки в эксперименте повлияли не психологические факторы, а материальные условия, связанные с экономическим кризисом, ростом безработицы, формой директивного надзора, применением жестких санкций. И действительно, рост производительности труда мог быть вызван боязнью потерять работу, что в условиях экономической депрессии было бы более чем реально. Сыграла свою роль и угроза расправы. При проведении одного из экспериментов Ф.Ротлисбергер, мечтавший установить доверительные отношения в группе, выгнал двух несговорчивых девушек, дав критикам пищу для обвинения Э. Мэйо в манипуляции поведением обследуемых рабочих.

      Именно вторая фаза эксперимента стала центром критических дискуссий. Удар нанесли по центральному и наиболее удачному опыту в серии хоторнских экспериментов, а именно по исследованию работы бригады девушек-операторов. Именно здесь Мэйо активно манипулировал социальными факторами. Согласно последним данным Р.Франке, мастер буквально терроризировал всех пятерых, угрожая в случае непослушания, посторонних разговоров или если они позволят себе запрещенные паузы отдыха, уволить их разом. И таким методом удалось увеличить выработку, а на место двух уволенных девушек взять новую, более покладистую женщину-оператора. Она оказалась очень активной и своей высокой производительностью стимулировала других к энергичному труду. Все это было, конечно, на руку администрации, а новичка так и назвали — «подсадная утка».

         Высказываются претензии и в адрес технического оформления итогов эксперимента. По мнению Р.Франке, если бы записи ответов велись более аккуратно, чем это было на самом деле, то, возможно, и результаты были бы иные. Ведь в эксперименте учитывался только один тип независимых переменных — технико-организационные условия труда (паузы, продолжительность рабочей недели, выработка). Они, действительно, мало влияли на суть происходящего. Но есть второй тип материальных условий — экономические факторы.

         Речь идет о влиянии экономического кризиса, росте безработицы, произволе предпринимателей. Их надо было регистрировать, чего толком не делалось. Но влияние на производительность оказывали обе группы факторов. Отрицание влияния экономических факторов можно считать достаточно серьезной методологической ошибкой. Ведь хоторнские эксперименты проводились не в ординарной исторической обстановке, великие депрессии бывают нечасто, и это обстоятельство следовало учитывать.

       Однако независимо от того, доказано в конечном итоге влияние «человеческих отношений» или нет, возникают немалые сомнения в достоверности их существования. По свидетельству Мэджа, та самая группа девушек, на примере которой Э. Мэйо столь эффектно продемонстрировал свое открытие, создавалась не по случайной выборке, а преднамеренно: сначала нашли двоих, которые дружили между собой, а те уже по своему усмотрению подобрали партнеров. Всех специально обучали и внушали уверенность в конечном успехе. Понятно, что если вначале задать те свойства, которые нужно получить в конце, то успех гарантирован. Но в иных условиях его могло и не быть, как не достиг Э. Мэйо успеха в эксперименте с группой мужчин: они упорно придерживались низких норм выработки. [2]

     Однозначной оценки  хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Э.Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века. [1]

Заключение

      В заключении  можно сделать вывод, что школа человеческих отношений являлась наиболее значимой из всех научных направлений в управлении. Данная школа являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным учением в управленческой науке тех времен. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что способствует развитию науки, техники, увеличению производства. Школа человеческих отношений заложила основу для появления более поздних и более совершенных школ. Несомненно, школа человеческих отношений внесла огромный вклад в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. Благодаря школе человеческих отношений, при приеме человека на работу и при управлении его, стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе. Также будущий работник стал выполнять определенные тесты для выявления уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности. Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться различные потребности человека, не учитывающиеся ранее, его психологические качества и особенности, которые могли бы существенно повлиять на качество работы и поведение в коллективе.