Доктрина «человеческих отношений» и ее роль в развитии современной практики управления

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Чувашский государственный педагогический

университет им. И. Я. Яковлева»

 

 

Кафедра менеджмента и PR-технологий

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

Доктрина «человеческих отношений» и ее роль в развитии современной практики управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                               Выполнил:

 

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Чебоксары – 2009

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………...…5

Глава 1. Теоретические основы доктрины человеческих отношений……...….6

1.1. История развития доктрины…………………………………………..6

1.2. Основные положения доктрины……………………………………...9

Глава 2. Отношений людей в коллективе…………………………………...…14

2.1. Понятие  коллектива ………………………………………………....14

2.2. Понятие  социально-психологического климата…………………...17

Глава 3. Анализ человеческих отношений  в коллективе…………………...…21

Заключение………………………………………………………………...……..25

Список литературы………………………………………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Теория  человеческих отношений является одним  из самых важных вопросов управления. Каждый человек, устраиваясь на работу, так или иначе, проходит процесс  адаптации. И от этого процесса зависит  вся его дальнейшая деятельность на данном предприятии. Поэтому большую  роль играют человеческие отношения  в коллективе. Особенно сейчас, где  во всем мире на предприятии предпочтение отдается именно человеку и взаимоотношению между сотрудниками.

С переходом  к рыночной экономике западный опыт психологической подготовки руководителей  производства стал все шире применяться  и в России. Следовательно, тема работы является весьма актуальной.

Именно  в том, что анализ человеческих отношений  является мало изученным в настоящее  время, и заключается научная  проблема данной работы.

Цель  работы заключается в выявлении  путей повышения эффективности  взаимоотношения людей в коллективе. Для достижения данной цели ставятся следующие задачи:

• изучить история развития доктрины человеческих отношений;
• определить основные положения доктрины;
• дать характеристику понятия коллектив;
• выявить сущность социально-психологического климата;
• проанализировать человеческие отношения в коллективе;

Объектом изучения данной работы являются человеческие отношения. Предмет исследования – непосредственный анализ человеческих отношений в коллективе.

Вышеуказанные цель и задачи определили структуру работы и логику изложения материала.

 

Глава 1. Теоретические основы доктрины человеческих отношений

 

1. История развития доктрины

 

Теория  «Человеческих отношений», концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в буржуазной социальной науке. Возникла в 20-х гг. 20 в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии труда. Ведущие представители теории в США — Ф. Дж. Рётлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции — Ж. Фридман.

Теория  сформировалась как оппозиция тейлоризму. Отказавшись от биологического и механического подходов тейлористского «научного руководства», она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. В основе новых методов интенсификации и повышения производительности труда теория предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Использование данных эмпирических исследований удовлетворённости работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда стимулировали попытки разработать программу «гармонизации» отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом. Эта программа учитывала требования, вытекающие из современного технического прогресса. Новая технология, автоматизация и механизация производственных процессов выдвинули на первый план задачу воспитания работника, способного к постоянному совершенствованию трудовых навыков. Кроме того, выявилась неэффективность потогонных методов повышения производительности труда. Практические нужды капиталистического производства подтолкнули исследование важных проблем в рамках этой теории: факторов, обусловливающих положительное или отрицательное отношение к труду, влияния коллектива на личность, эффективности форм и методов руководства, улучшения условий труда, отдыха, проведения свободного времени и т.д. 

В названии теории нашло отражение стремление буржуазных идеологов выдать программу практически ценных, с точки зрения увеличения прибылей, мероприятий за «гуманизацию труда». В действительности эта теория стремится затушёвывать или «рационализировать» глубокие социальные противоречия капиталистического общества.

В 1924-1932 гг. группа социологов - исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании «Вестерн электроник компании». Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель - подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как «психологическое направление».

Концепция человеческих отношений  изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. [14. С. 457]. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами [3. С. 223].

Политика управления, согласно концепции  школы человеческих отношений, предусматривала  комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой <действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими> [7. С. 47]. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

 

2. Основные положения

 

Значение человеческого  фактора в организации. Еще Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

Но представители школы научного управления практически не рассматривали  отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз - от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе <рациональных организаций>, которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд  исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация - это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации - существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры.

Разработка психологического подхода в теории организаций. Идеи школы человеческих отношений развивали представители психологической школы в теории организации. Так, американские исследователи организационного поведения У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части - формальной. Такой подход в значительной степени расширил возможности управления человеческими ресурсами в организации, позволил выработать сбалансированный подход к соотношению формальной и неформальной организационных структур и способы взаимодействий между ними.

Не менее важны работы последователей школы человеческих отношений в  области теории мотивации (см. гл. 6). А. Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум разработали  оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение [15, 163].

Еще одно важное направление в русле школы человеческих отношений составили работы американского исследователя в области теории управления Р. Лайкерта. Он разработал структуру идеальной, в его понимании, организации, где ведущее место занимает решение проблем отношений между руководителями и подчиненными и поведения работников в организации. Структуру Лайкерта характеризуют: стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует доверие и уверенность в своих подчиненных, постоянно рассматривает и конструктивно использует их идеи; мотивация, основанная на поощрении подчиненных и вовлечении их в работу с использованием групповых форм деятельности; коммуникации, с помощью которых потоки информации направляются во все стороны, а информация разделяется между всеми участниками; принятие решений, причем на всех уровнях и с участием всех членов организации, но тем не менее решения хорошо согласованы между собой; цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие общим организационным целям; контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками [7. С. 75].

Идеи, сходные с идеями Лайкерта, в отношении роли человеческого  поведения в организации высказывали  также исследователи в области  межличностных отношений К. Арджирис и У. Беннис.

В целом работы представителей школы  человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических  позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.