Доктрина «человеческих отношений» и ее роль в развитии современной практики управления

Школа человеческих отношений и  психологическое направление сыграли  большую роль в развитии теории организаций. Представители этих направлений:

· ввели учет человеческого фактора, поведения членов организации, что позволило использовать при управлении психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности организации;

· выделили неформальную структуру  организации, что позволило существенно  расширить рамки деятельности руководителей, использовать систему горизонтальных коммуникаций в организации;

· существенно обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные  подходы к побуждению членов организации  к достижению организационных целей.

Вместе с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители  школы человеческих отношений:

· преувеличивали влияние психологического фактора;

· не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий;

· не оставляли руководителю возможности  для принятия жестких организационных  решений, если того требует ситуация;

· не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);

· рассматривали организацию только как закрытую систему без учета  влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения  и перераспределения властных и  других ресурсов в организации.

Решению проблем, связанных с применением  психологических теорий, способствовало внедрение теории систем, или системного подхода, в практику изучения организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Отношений людей в коллективе

 

2.1. Понятие коллектива

 

Коллектив является одним из видов  малой группы. Малые группы могут  быть разными по величине, по характеру  и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному  составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых  участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных  отношений – психологическим  климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные  характеристики представляют собой  основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые  группы.

Среди высокоразвитых малых групп  особо выделяются коллективы. 
Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п. [11 с. 301].

Для того, чтобы назвать малую  группу коллективом, она должна соответствовать  ряду весьма высоких требований: успешно  справляться с возложенными на нее  задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать  для каждого своего члена возможность  развития как личности, быть способной  к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма  того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив  считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и  личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие  отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и  информативности. Под нравственностью  имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений  на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом  на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого  человека независимо от того, является он членом данного коллектива или  нет. Ответственность также проявляется  в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны  к себе и друг другу, объективно оценивают  свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся  к общественному добру [9 с. 228].

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и  поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими  коллективами или их представителями, а также с новичками в своем  коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной  из важнейших характеристик, по которой  можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в  себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять  тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого  в своем коллективе. Чувство коллективизма  не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений  характерна контактность. Под ней  понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные  взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения  обеспечивают в коллективе благоприятный  психологический климат, спокойную  и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется  в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении  обязанностей между ними, в хорошей  взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных  взаимоотношений является хорошее  знание членами коллектива друг друга  и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность  предполагает знание задач, стоящих  перед коллективом, содержания и  итогов его работы, положительных  и отрицательных сторон, норм и  правил поведения. Сюда же входит хорошее  знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся  у него задач. Одним из важнейших  показателей эффективности высокоразвитого  коллектива является сверхаддитивный  эффект. Он представляет собой способность  коллектива как целого добиваться результатов  в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая  же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений [5 с. 207].

Таких малых групп, которые полностью  бы отвечали всем перечисленным требованиям  коллектива, в действительности почти  нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное  положение между слаборазвитой  группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим  параметрам эти группы вполне могут  претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать  скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что  отражает реальность существования  малых групп.

Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в  которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме  сверхаддитивного эффекта.

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально- психологического климата.

 

2.2. Понятие социально-психологического  климата

 

Понятие социально-психологического климата.

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и  эмоционального состояния каждого  его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера  той или иной общности или группы проявляется через характер психической  настроенности людей, которая может  быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной  или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и  в психологии утвердилась точка  зрения, согласно которой главной  структурой образующей СПК является настроение. 
Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей [6 с. 177].

Климат коллектива представляет собой  преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные  формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Структура социально-психологического климата.

Существенным элементом в общей  концепции социально-психологического климата является характеристика его  структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей  к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к  другу дифференцируются на отношения  между товарищами по работе и отношения  в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  тональным – его эмоциональное  отношение удовлетворенности или  неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в  отношениях людей друг к другу  и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается  и на отношениях людей к миру в  целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может  проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом  и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее  из отношений кристаллизуется в  определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально- психологического климата.

То обстоятельство, что отношение  к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение  и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его  образа жизни в целом, который  никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого  для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. 
Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности  рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.