Доктрина человеческих отношений: основные идеи и групповые ценности

 

 

 

 

 

Доктрина человеческих отношений:

основные идеи и групповые ценности.

 

 

      Курсовая  работа по теории

корпоративного управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление:

 

 

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Наука доказывает, а жизнь подтверждает, что успех любого дела в условиях рыночной экономики зависит не только от качества производимого товара или услуги, но в неменьшей степени и от качества жизни людей, производящих этот товар или услугу.  Сегодня многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Именно «человеческий фактор» определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации.

Актуальность темы моей курсовой работы заключается в том, что главной задачей современной науки управления является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного, рационального применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы, учитывая при этом и психологическую нагрузку на личность. Сегодня опытный руководитель тратит значительную часть рабочего дня не на решение финансовых, технических или организационных проблем, а на решение психологические задач, возникающих в процессе общения с подчиненными, коллегами и начальством. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе.

Были времена, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и полностью утвердят превосходство техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Теория "человеческих отношений" явилась ответом на возникновение в сфере производства и управления психологических проблем. Она быстро получила признание среди предпринимателей и стала широко применяться в практике управления производством. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления и менеджмента.

Таким образом, объектом моего исследования являются человеческие отношения в контексте менеджмента, а предмет исследования – корпоративная культура, ее основные идеи и групповые ценности. Целью данного исследования является анализ практического применения доктрины человеческих отношений в современном менеджменте. Для достижения этой цели мною были обозначены следующие задачи:

• проанализировать предпосылки возникновения школы человеческих отношений;
• раскрыть ее основные положения;
• определить механизмы формирования корпоративной культуры организации и изучить факторы влияния нее;
• рассмотреть на конкретных примерах групповые идеи и ценности организаций как объекта управления;
• показать значение ценностей компаний в контексте менеджмента;

Обозначенные задачи решаются с использованием системного подхода, который предполагает комплексное изучение вопроса, сопоставление и обобщение отдельных фактов, выявление закономерностей, а не рассмотрение отдельных единичных явлений или проблем. Кроме того я постаралась быть максимально объективной в своем исследовании, не допуская бездоказательных оценок, минимизировав собственные симпатии и антипатии, а так же признавая имеющиеся заслуги и достижения, равно как и ошибки и упущения.

Научная новизна моей работы заключается в том, анализ практического применения школы человеческих отношений в контексте менеджмента в современной России был мною проведен посредством глубокого изучения, комплексного анализа темы и оценки реального положения дел по данной проблеме. Источниковая база моего исследования - это справочники по менеджменту и управлению организацией, монографии, статьи из современных информационных вестников - газет и журналов, а так же официальные сайты компаний.

 

1. Доктрина человеческих отношений. Возникновение и содержание.

Корень развития и зарождения «школы человеческих отношений» нужно искать в истории развития менеджмента. Для этого мы рассмотрим предпосылки и эволюцию экономической мысли, связанную непосредственно с менеджментом и факторы, способствующие развитию поведенческой школы. Человека сложнее изучать, нежели машины, и поэтому в этом направлении, несмотря на глубину ее разработки, так много белых пятен. Школа человеческих отношений носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

 

1.1. Предпосылки возникновения школы  человеческих отношений.

Как известно менеджмент начинал формироваться в эпоху промышленной революции и становления капитализма. Причем тон этих исследований задавали философы, которые пытались ответить на вопрос: «Что же движет людьми, побуждает их к активным действиям?» Таким образом, философы и мыслители объединялись в научные школы. Первой школой была «школа научного управления», затем классическая или административная школа. Представители этих школ понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Так Фредерик Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным — приспособить человека к машине. Однако вскоре эти методы перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали открыто выражать свое недовольство методами нещадной их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и пр.1

В конечном итоге все это привело к осознанию необходимости выработки новых форм взаимоотношений между рабочими и управляющими, без наличия которых индустриальное производство обречено на крах. Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Правда, отдельные последователи Тейлора — Ф. Гилбрет, Гантт, Томпсон и другие американские инженеры — пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

Стало очевидным, что для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться «школа человеческих отношений», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Конечно, в определенной степени психологические особенности работников учитывались и раньше. Однако данный эффект был заложен в первооснову системы промышленного управления лишь ближе к середине века.

 Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.

Так постепенно утвердилось четкое убеждение в том, что без изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

Благодаря принципиально новому взгляду на человеческие ресурсы, сформировалось мнение, что на предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями, поэтому с работником надо обращаться как с личностью. Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.

В конце концов, человечество пришло пониманию того, что очень часто индивидуальное поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал: «Индустриальный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение».

Так в истории наступил новый этап, развития менеджмента и рассмотрения его со стороны человеческого фактора, который и в сегодняшнее время не утратил своей актуальности.

1.2. Этапы развития школы психологии и человеческих отношений

Следует отметить, что понимание важности социально–психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну (1771 – 1851) задолго до начала XX в.. Осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда.2

Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент — желтых, зеленых и красных — и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые — к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые — к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты, Оуэн добился роста производительности труда.

Среди, первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была и американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933).

Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики и бизнеса».

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.3

Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949).

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент.4 Он превзошел все ожидания, были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.