Доверие как категория управления человеческими ресурсами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение...............................................................................................................3

Глава I. Теоретические подходы к исследованию доверия...........................4

Глава II. Доверие как категория управления человеческими ресурсами....6

Глава III. Факторы укрепления доверия...........................................................9

3.1. Профессионализм, как качество укрепления доверия........................10

3.2. Честность, как качество укрепления доверия......................................10

3.3. Справедливость как качество укрепления доверия............................11

3.4.Положительный совместный опыт.........................................................12

3.5. Доверие – это элемент корпоративной культуры...............................12

Заключение........................................................................................................14

Список использованной литературы..............................................................15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность выбранной  автором темы заключается в том, что стратегически успех организации определяется не только состоянием рынка и экономическими отношениями, но и действиями ее человеческих ресурсов. Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды менеджмент нуждается в доверии подчиненных. Подчиненные также нуждаются в доверии со стороны менеджеров для более полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала. Взаимное доверие менеджмента и персонала служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к достижениям и является неотъемлемым условием делегирования и командной работы. 
В контексте современного менеджмента актуальна не столько дилемма «доверие-недоверие», сколько расчет оптимальной степени доверия, способствующей снижению рисков для эффективной деятельности в конкретных условиях. Это приобретает особую актуальность в период подготовки и проведения организационных изменений, поскольку атмосфера взаимности, поддерживаемая и оберегаемая менеджерами и подчиненными, способствует оптимальному использованию имеющегося потенциала организации. Доверие во многом определяет конечную цену и результативность организационных изменений.

Целью данной работы является рассмотрение доверия как бесценного и неограниченного ресурса организации.

Для достижения данной цели автором были поставлены следующие  задачи:

1. проанализировать теоретические  подходы к исследованию доверия;

2. охарактеризовать доверие как категория управления человеческими ресурсами;

3. раскрыть факторы укрепления  доверия. 

 

 

Глава I. Теоретические подходы к исследованию доверия

 

Понимание важности доверия  для успеха менеджмента и результативности организационной деятельности привело  к тому, что к началу 1970-х гг. был выработан ряд подходов к исследованию этого феномена. Доверие рассматривают как результат индивидуального опыта в развитии отношений с окружающими людьми или как необходимость риска ради достижения своих целей. Общим в данных подходах является решение о доверии или недоверии другим людям в ситуации неопределенности, а также связь этого решения с рисками. Многие исследователи сосредоточивают внимание на социальных последствиях решения о доверии/недоверии другим людям, которые выражаются в результативности этого решения, адекватной ответной реакции, изменении характера взаимоотношений между менеджерами и подчиненными и социально-психологической атмосферы в организации. Исследователи выявили связь между степенью риска оказания доверия/недоверия, результативностью и последствиями. Согласно мнению А.Л. Кибанова, высокая степень риска при положительном результате приводит к установлению высокого уровня доверия, при отрицательном низкого.¹ Средние риски в случае успеха приводят к среднему уровню доверия, а в случае неуспеха к низкому. Низкий уровень риска независимо от результатов определяет низкий уровень доверия.

Таким образом, несмотря на изначальный уровень риска, отрицательный  результат взаимодействия закономерно  ведет к падению доверия. Только высокая степень риска и положительный результат приводят к высокой степени доверия.

Также было установлено, что  доверие/недоверие имеет круговой характер, что поведение, выражающее доверие/недоверие, ведет к самопроизвольному усилению и повторению данных моделей поведения, к соответствующему им изменению среды. Современные исследования выявили доминирование иррациональных компонентов принятия решения над рациональными. В вопросах доверия/недоверия иррациональные факторы приобретают еще большее значение, поэтому многие специалисты убеждены, что этот феномен тесно связан с верой. В зависимости от степени иррациональности решения о доверии, О.Н. Мельников выделяет позитивное доверие, основанное на уверенности в себе и других, и негативное доверие, которое может быть результатом конформизма, импульсивности, наивности, азарта или отчаяния.² 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Доверие как категория управления человеческими ресурсами

 

Предприниматель прекрасно  понимает, что без риска невозможно развивать бизнес, но вынужден доверять вновь пришедшему работнику часть своих производственных, интеллектуальных и других секретов, необходимых для воплощения его бизнес-планов в жизнь. Отсюда следует, что он доверяет (выдает) работнику символический кредит на испытательный и последующий срок их совместной деятельности. С другой стороны, работник доверяет предприятию свои знания, которые являются его личной неотчуждаемой собственностью, надеясь на обещанные вознаграждения за умение их применять.

Т.Ю. Базаров считает, что доверие определяется как «надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания», и связывается с такими понятиями, как «порядочность», «честность» и «проявление заботы».³ На практике измерение данных компонентов доверия вызывает трудность. Это не существенно при иррациональном принятии решения, но важно в контексте управленческой деятельности, где доверие есть результат рационального решения, принимаемого на основе исследования фактов, по дающихся измерению. Поэтому имеет смысл уточнить понятие «доверие» с позиций использования его в экономических целях.

Как утверждает Е. С. Яхонтова, доверие – это готовность быть зависимым от других людей в ситуации неопределенности и в ожидании определенной выгоды от этого.⁴ Ситуация неопределенности детерминирована отсутствием возможности контроля и опасностью неверного прогнозирования поведения других людей. В предпринимательстве доверие тесно связано с понятиями «выгода», «риски» и «зависимость». Оно является следствием оценки зависимости, возможного риска и потенциальной выгоды от решения о доверии.

Интерес к доверию, как  экономической категории возрос вместе с появлением всё большего числа стратегических альянсов и других форм сотрудничества компаний. Если нет доверия, то издержки ведения хозяйственной деятельности растут примерно на 50% из-за необходимости ведения надзора и контроля.

Итак, доверие становится фактором риска, который должны учитывать  предприятия при разработке своих  стратегических планов. Причем не только в отношении рыночных (внешних) аспектов своей деятельности, но и в отношении организации внутренних систем управления.

«Внешнее» доверие ведёт  к тому, что клиенты доверяют фирме, делятся с ней информацией  о своих потребностях, предпочтениях  и опыте. Оно является, согласно мнению В.В. Травина, основой инвестирования клиента в фирму в форме информации, времени, эмоций и т.п.⁵

Доверие работников («внутреннее» доверие) ко всему тому, что делает фирма, обеспечивает ей надежный тыл, и создает предпосылки для успешного, в том числе стратегического, развития.

Управление с учетом доверия как одного из факторов, определяющих риски, которые сопровождают деятельность предприятий, является необходимым условием повышения эффективности управления интеллектуально-креативными ресурсами современных (особенно наукоемких) предприятий. Это позволяет обеспечивать рациональность использования творческого потенциала работников, повышать устойчивость организаций в условиях неопределенностей, в которых они функционируют в настоящее время. 

Таким образом, в корпоративном секторе доверие становится чрезвычайно важной экономической и социально-психологической категорией. В процессе разделения двух классических фундаментальных функции бизнеса – владения и управления – доверие становится определяющим фактором. Между стейкхолдерами складываются особые отношения, и их эффективность во многом зависит от степени доверия между ними.

Каждый из участников бизнеса  видит компанию, в которой они работают, под собственным углом зрения, который связан с различиями ожиданий. Персонал воспринимает ее как «работодателя», акционеры – в качестве «управляющего капиталами», потребители как производителя ценностей и услуг и т.д.

Однако именно человеческие ресурсы являются фундаментальной основой экономики любой страны. Причем все большее место начинает занимать проблема повышения рациональности экономического использования интеллектуально-креативных ресурсов человека. Без их использования невозможно дальнейшее развитие ни науки, ни экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III. Факторы укрепления доверия

 

 

 Исследователи вопроса управления персоналом приводят следующие аспекты доверия, которые помогут повысить эффективность работы.

А.Л. Кибанов считает, что доверие позволяет затрачивать меньше времени на деловую коммуникацию. Повышается скорость и эффективность обмена информацией между начальником и подчиненными. Подчиненному при непосредственном общении труднее игнорировать задание и проще получить все необходимые разъяснения. Можно частично заменить бумажное общение (с помощью докладных записок, отчетов) на устное и виртуальное (с помощью электронной почты).⁶ 

Ю.Г. Одегов полагает, что доверие к руководителю позволяет ему быстрее убедить сотрудника в правильности предложенной стратегии, в необходимости отданного распоряжения. Очевидно, что такой убежденный сотрудник будет работать с большей отдачей и качество его работы будет значительно выше, чем у сотрудника неубежденного.⁷

Э.А. Уткин в своем исследовании пишет, что доверие к подчиненным позволяет руководителю быть уверенным, что он получает достоверную информацию о ходе работы, освобождаясь от необходимости постоянно контролировать своих сотрудников.⁸ 

Итак, доверие позитивно  влияет на общую эффективность командной  работы. Далее автор счел целесообразным привести информацию, которая поможет укрепить доверие, а именно наиболее важные факторы этого процесса, такие как качества руководителя.

 

 

 

 

3.1.  Профессионализм, как качество укрепления доверия

 

Эффективность работы сотрудника во многом зависит от степени его  доверия начальнику как профессионалу. Следовательно, как полагает Е,С, Яхонтова, если руководитель хочет повысить степень доверия подчиненных, ему стоит позаботиться о том, чтобы:

1. иметь высшее образование (в некоторых случая даже два или три, степень МВА, ученые степени); 
   регулярно проходить курсы повышения квалификации, посещать тренинги личностного роста и т. д.;
2. иметь значительный опыт работы по профилю (авторитет человека как специалиста напрямую зависит от длительности его работы в данной отрасли); 
   регулярно читать профессиональную литературу и публицистику; – иметь собственные публикации в профильных изданиях;
3. побеждать в профессиональных конкурсах и рейтингах; 
   сделать информацию о своих профессиональных достижениях доступной для сотрудников (главное условие при этом – не рекламировать себя напрямую, например, можно просто повесить диплом о повышении квалификации на стене в своем кабинете).⁹

 

2. Честность, как качество укрепления доверия

 

 

 Помимо того, что сотрудник не должен сомневаться в профессиональной состоятельности своего босса, ему  необходима убежденность в том, что  результат его работы будет использован начальником для общего блага (а значит – и для блага самого сотрудника). Ничто так не снижает эффективность работы, как интриги в коллективе. В итоге самые толковые, инициативные и целеустремленные сотрудники подавляются своими сослуживцами, имеющими другие цели и ценности, а скорость коммуникации внутри команды резко уменьшается: коллектив разбивается на враждебные группы, которые практически не общаются друг с другом, а передаваемая информация может оказаться недостоверной. Единственное средство борьбы с интригами – честность руководителя со своими подчиненными. Для этого В.В. Травин рекомендует следовать этим проверенным на практике рекомендациям: