Ефективність управління персоналом оганізації

 

Таблиця 2.7

Розподіл відповідей на питання: «Чи задоволені Ви відношенням

керівника до себе особисто?»

Ступінь задоволеності	Число відповідей, (%)
Дуже задоволений	5
Задоволений	56
Не дуже задоволений	34
Зовсім не задоволений	0
Не знаю	5

 

 

 

 

Таблиця 2.8

Розподіл відповідей на питання: «Оцінюючи свій колектив, укажіть, які взаємини переважують у вашому колективі?»

Характер взаємин	Відсоток до   числа  відповідей
Дружні-довірчі	46
Існує дефіцит довіри	32
Ділові, в особистій сфері відносно байдужні	0
Прохолодні, трохи натягнуті	9
Дуже напружені, багато конфліктів	0
Натягнуті, які час від часу приводять  до конфліктів	13

 

Дослідження соціально-психологічного клімату показує, що психологічна обстановка в колективі фірми у цілому сприятлива, що наочно видно на діаграмі (рис. 4)

 

Рис. 4 Діаграма відносних  оцінок соціально-психологічного клімату в колективі фірми «ВЕСТА-95»

 

         Наступним етапом дослідження  ефективності діяльності фірми «ВЕСТА-95» було визначення професійної придатності керівника залежно від ефективності його поводження в різних ситуаціях управління, проведеного за допомогою анкети «Управлінські ситуації». Прояв ефективності поводження керівників розглядалася у різних ситуаціях, виникаючих у процесі управління фірмою і ситуацій, виникаючих при взаєминах із замовниками, постачальниками товарів і ресурсів.

У ситуаціях, що виникали, найбільшу кількість дорікань на адресу керівництва в 5 % експертів, 42% - оцінили дії керівництва як нормальні, 51 % уважають дії керівництва високоефективними. Інші втрималися оцінювати дії керівництва при взаєминах із замовниками, постачальниками товарів, ресурсів.  Діаграма відносних оцінок ситуацій представлена на рис. 5

     

     

 

 

Рис. 5.   Діаграма відносних оцінок ефективності

діяльності  керівника в ситуаціях виникаючих при

взаєминах із замовниками, постачальниками товарів, ресурсів

 

       Оцінка управлінської діяльності, виходячи з рівня фірми проводилася за допомогою тесту «Розвиток фірми», що представляє собою 21 питання, на кожний з яких можна було дати наступний з відповідей із присвоєнням наступного бала:

а) немає - 0 балів;

б) скоріше немає -1 бал;

в) скоріше так - 2 бали;

г) так - 3 бали.

       Бали, отримані за кожний з 21 питання, підсумувалися. Результати оцінки управлінської діяльності наведені в табл. 2.9 і на рис.6. При більше укрупненому аналізі дані таблиці видно, що 72  % експертів уважає рівень розвитку фірми нижче середнього, 28 % - вище за середнє. У середньому ж рівень розвитку фірми всіма експертами оцінений трохи нижче середнього. Більш наочно результати укрупненого аналізу представлені на рис. 7

      

Таблиця 2.9

Експертні оцінки по тесту «Розвиток підприємства»

 

Член групи	Сума балів	Член групи	Сума балів	Член групи	Сума балів
1	21	12	52	23	39
2	17	13	35	24	53
3	23	14	42	25	40
4	19	15	28	26	47
5	35	16	47	27	38
6	21	17	51	28	33
7	39	18	32	29	38
8	35	19	37	30	35
9	38	20	37	31	32
10	21	21	40	32	51
11	25	22	29	33	23
Разом:	498	Разом:	632	Разом:	429

 

 

 

 

Рис. 6. Графік розподілу експертних оцінок визначення рівня розвиток підприємства

 

 

                                     

Рис. 7. Результати укрупненого аналізу розподілу експертних оцінок при визначенні рівня розвиток підприємства

 

     

2.4  Рекомендації по  удосконаленню управління персоналом фірми «ВЕСТА-95»

 

На основі вивчення стану управління кадрами в фірмі «ВЕСТА-95» можна зробити висновок, що в цілому система управління кадрами відповідає сучасним економічним і соціальним умовам і дозволяє реалізувати стратегічні завдання фірми. Однак можна внести ряд пропозицій по поліпшенню управління персоналом, які дозволять досягти більше позитивних результатів.

Так, доцільним буде застосування гнучких тарифних ставок, почасово-преміальної  оплати праці; уточнення показників преміювання з метою досягнення певних результатів, скорочення періодичності атестації персоналу.

Слід зазначити також позитивний ефект впровадження контрактної  системи оплати праці (в основному  керівників), що теж починає приносити свої плоди вже на ранніх строках реалізації.

Варто також звернути увагу на поліпшення системи контролю за обліком робочого часу, для підвищення ефективності його використання. Із цією метою доцільним  буде розробити і увести на фірмі автоматизовану систему контролю робочого часу.

Необхідно також закріпити тенденцію, що намітилася, по стабілізації кадрового  складу підприємства. Для цього варто  впровадити ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити  в життя систему пільг для  сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів. З метою підвищення кваліфікаційного рівня працівників підприємства необхідно скласти конкретний довгостроковий план навчання персоналу.

Доцільним буде підвищення рівня впровадження в практику підприємства принципу полівалентності персоналу. Із цією метою організувати усередині підприємства семінари для вивчання основ суміжних спеціальностей.

Позитивні результати дасть також  оптимізація інформування трудового  колективу про стан справ на фірмі, основних економічних показниках, успіхах і прорахунках.

Потрібно також приділити більшу увагу нематеріальної мотивації на фірмі , а саме: відродити практику конкурсів на звання «Кращий працівник місяця» і т.д., щоб створити в колективі дух здорового змагання; ширше вводити поздоровлення співробітників зі святами, у тому числі особистого характеру (дні народження, ювілеї і т.д.).

Необхідно також звернути увагу  на стиль проведення нарад. На сьогоднішній день організаційні наради найчастіше проходять у формі монологів  представників керівництва.

       Варто домогтися того, щоб наради проходили у вигляді неформальних дискусій, під час яких не тільки представники керівництва, але і інші співробітники могли вільно висловлювати свою думку.

 Також необхідно розробити на рівні підприємства і оформити нормативно систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей, у тому числі і матеріально заохочувати творчих працівників, однак не час від часу, як це робиться зараз, а на рівні чітко фіксованих доплат за конкретний внесок.

Удосконалювання організаційно-економічного механізму системи управління персоналом бажано зробити одним з головних напрямків діяльності керівника  організації. Доцільно при головному  керівнику створити «групу по управлінському консультуванню», що поєднує на суспільних початках системно мислячих спеціалістів різних підрозділів, а також увести посаду радника з питань управління.

Запропоновані заходи і рекомендації забезпечать підвищення ефективності управління персоналом фірми.

 

ВИСНОВКИ

 

Управління персоналом організації в умовах ринкової економіки стає усе більше складним процесом і здобуває яскраво виражений стратегічний характер. Тому в цей час усе більше підприємств і організацій починають розглядати працівників як найцінніший капітал, приділяючи особливу увагу процесу відбору, наймання, навчання, оцінки їхньої діяльності.

Управління персоналом як вид діяльності - це управління живою працею, людьми, найбільш складним і перспективним, потенційно невичерпним ресурсом підприємства, у вирішальному ступені визначальна ефективність діяльності, конкурентноздатність і виживаність організації.

У процесі дослідження були вивчені  теоретичні передумови формування системи  управління персоналом як фактору підвищення ефективності функціонування підприємства, розглянуті методи і принципи управління персоналом.

На прикладі фірми «ВЕСТА-95»  сформульовані наступні висновки:

- мінливе господарське середовище ставить і досвідчених керівників підприємств перед необхідністю по-іншому будувати свої відносини з персоналом і управляти їм, прораховуючи всі майбутні кроки;

- якщо керівник розраховує на процвітання і успіх своєї справи, то повинен уміти використати в керуванні ті методи, форми і стиль пропонованих у даній роботі.

Керівникові необхідно знати, як вирішувати проблеми, як уміло і доречно використати відповідні технології і методи управління персоналом. І якщо вмілість має на увазі практичне оволодіння відповідними навичками, то під доречністю розуміють адекватність використовуваного методу ситуації в організації. У цьому змісті відомі на сьогодні методи, технології і процедури управління персоналом можуть бути об'єднані в три підгрупи: методи формування кадрового складу, методи підтримки працездатності персоналу, методи оптимізації кадрового потенціалу і реорганізації.

Практичну значимість роботи може скласти впровадження в фірмі «ВЕСТА-95» наступних пропозицій:

1. Управління персоналом повинне здійснюватися через узгодження цілей між співробітниками і керівником. Однозначні і ясні цілі, які по можливості повинні обговорюватися і узгоджуватися зі співробітниками при складанні планів їхньої діяльності, облік здатностей співробітників при затвердженні робочих цілей, пояснень зв'язку між цілями працівника, цілями підрозділів і цілями підприємства в цілому.

2. Пропонується більш широко впроваджувати на підприємстві систему відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців у росту обсягів продажу.

3. Також потрібно провести в життя ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів для закріплення тенденції стабілізації кадрового складу.

4. З метою підвищення кваліфікаційного рівня працівників підприємства необхідно скласти конкретний довгостроковий план навчання персоналу з урахуванням потреб фірми. Доцільним буде впровадження в практику фірми принципу полівалентності персоналу, тобто усередині підприємства організувати роботу з вивчення основ суміжних спеціальностей.

5. Потрібно приділити більшу увагу нематеріальної мотивації на підприємстві. Варто також розробити і на рівні фірми оформити нормативну систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей.

Роль і цілі управління перебувають  у тісному зв'язку між собою. Роль керівника, що займає певну посаду, представляє набір певних поведінкових правил, міру його впливу і ступінь участі в цілеспрямованій діяльності.

Отже, управління персоналом ефективно  настільки, наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації вартих перед нею цілей; тобто наскільки ці цілі є досягнутими. Затвердження цього положення як непорушний постулат є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом.

 

 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ  ДЖЕРЕЛ

 

1. Галенко В.П. и др. Управління персоналом і эффективність підприємства. - К., 2007.-202 с

2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. – К., 2008.-224с.

3. Кредісов А.І., Панченко Є.Г.  Менеджмент для керівників. –К.: Т-во «Знание», КОО, 2009 – 556с.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под ред. П.В.Шеметова. – Новосибирск: НГА У, 2008.

5. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих      ресурсов в условиях перехода к рынку / / Мировая экономика и международные отношения, 2011.-206 с.

6. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие // Дятлов      В.А., Кибанов А.Я., Пихала В.Т. – М.: ПРИОР, 2008.