Емпірична школа або школа кількісного підходу

У цілому ж для класичної  школи менеджменту характерне ігнорування  людини і його потреб. За це представники школи зазнають справедливої критики  з боку теоретиків і практиків  менеджменту.

Недоліки класичної школи  менеджменту: спрощене уявлення про  мотиви людської поведінки; розглядання  організації як замкнутої системи.

Прихильники цього напрямку приділяли основну увагу аналізові  поведінки людей у процесі  виконання роботи, їхній соціальній взаємодії. У межах цього напрямку сформувалися три школи: школа людських стосунків, поведінкова школа і  концепція людських ресурсів. Остання  концепція є надбанням сучасного  менеджменту і про неї мова йтиме пізніше.

 

 

        3. Школа людських стосунків

Одним з недоліків школи  наукового управління і класичної  школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі і значення людського  фактора, що у кінцевому рахунку  є основним елементом ефективності організації. Тому школу психології і людських відносин, яка усунула недоліки класичної школи, часто називають неокласичною школою.

У 20-30-і роки ХХ сторіччя зародилася школа людських відносин, у центрі уваги якої знаходиться людина. Виникнення доктрини "людських відносин" звичайно пов'язують з іменами американський  учених Е. Мейо і Ф.Ротлісбергера, що відомі своїми дослідженнями в області  соціології виробничих відносин.

Одною з головних відмінностей школи психології і людських відносин є внесення в неї біхевіоризму, тобто  теорії людського поводження.

"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання  менеджменту розглядати кожну  промислову організацію як певну  "соціальну систему". Це неабияке  досягнення управлінської думки.  Всі питання потрібно розглядати  через призму взаємовідносин  з власне людським соціальним  аспектом індустрії.

Завдання менеджменту  на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей  між членами організацій розвинути  плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження  виявили феномен неформальної групи  в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають  помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва  в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити  поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі  виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти  розпорядженням менеджменту, або сприяти  впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна  пускати на самоплив, треба навчитися  керувати ними на базі співробітництва  між робітниками і адміністрацією.

Засновниками цієї школи  стали: американський соціолог та психолог Елтон Мейо, Ф. Ретльсбергер, М. Л. Фолетт, Д. Мак-Грегор, Е. Майлс. Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого". Новий напрям теорії управління, започаткований Е. Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призводять до підвищення продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йшла про те, що технологічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв'язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва.

Основні тези Е. Мейо:

1) люди в основному  мотивуються соціальними потребами  і відчувають свою індивідуальність  завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) в результаті промислової  революції та раціоналізації  процесу праці сама робота  значною мірою втратила привабливість,  тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чутливі  до соціального впливу групи  рівних їм людей, ніж до спонукання  засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконує розпорядження  керівника, якщо останній зможе  задовольнити соціальні потреби  своїх підлеглих і їх бажання  бути зрозумілими. 

Завдання менеджменту  на цьому етапі розвитку управлінської  думки полягало також і в розвиткові плодотворних неформальних контактів  в організації, оскільки дослідження  показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойку вати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому  разі не можна ігнорувати, ними слід керуватися на основі співпраці між  робітниками та адміністрацією.

Представники школи "людських відносин" рекомендували приділяти  серйозну увагу зміні неформальної структури при перебудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб  стати і неформальним лідером, завоювавши "прихильності людей". Це - не проста задача, а "соціальне мистецтво".

До недоліків школи  психології і людських відносин можна  віднести ігнорування питань самоврядування і самоорганізації робітників у  виробництві, ученими був явно завищений  рівень впливу на робітників за допомогою  соціально-психологічних методів.

Однак, незважаючи на критику, якій піддавалася школа психології і людських відносин, основні її положення знайшли згодом відображення в нових, більш складних і сучасних концепціях менеджменту.

Велике місце в дослідженнях учених, що примикають до школи психології і людських відносин, займають проблеми мотивації людей в організації. До числа дослідників, що приділили  цим проблемам значну увагу, варто  віднести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Найбільш послідовно концепція  мотивації розвита видним представником  школи психології і людських відносин, професором школи менеджменту Мічиганського університету Дугласом Мак-Грегором. Мак-Грегор вніс значний вклад у розвиток теорії людських ресурсів, зосередивши свою увагу на питаннях лідерства, стилю керівництва, поводження людей в організаціях.

Він висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній  мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат  усвідомлення менеджментом природи  своїх завдань, усієї своєї політики і практики. Практична віддача  навіть від добре підготовлених  менеджерів була невелика, тому що вони ще не навчились ефективно використовувати  талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є "людські ресурси". Мета менеджменту значною мірою  залежить від здатності передбачати  і контролювати людську поведінку.

Мак-Грегор розумів під  лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:

- характеристики лідера;

- позиції, потреби та  інші характеристики його послідовників;

- характеристики організації,  її мета, структура, природа завдань,  що виконуються;

- соціальне, економічне  і політичне середовище.

Ці висновки, що стосуються мотивації праці, були в нормі  відмінними від основних положень класичної  школи (адміністративний підхід), і  школи наукового управління (економічний  підхід), оскільки основну увагу  Мейо переносив на систему взаємин  в колективі.

Американський соціолог Мері Паркера Фолетт також внесла значний  вклад в розвиток школи людських відносин. Вона випередила Мейо і першою сформулювала ідею про те, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника роблять не матеріальні, а головним чином соціальні і психологічні чинники. Однією з перших Фолетт висунула ідею «участі робітників в управлінні». Прикладом участі робітників в управлінні є ухвалення або рішення про способи виконання того або іншого наказу. На її думку на підприємстві повинна панувати « справжня спільність інтересів. Фолетт вважала, що на зміну концепції «економічної людини» прийшла концепція «людини соціальної». Якщо «економічна людина», продаючи свою робочу силу, прагне отримати максимальну матеріальну вигоду, то «соціальна людина» прагне до визнання, самовираження, отримання духовної винагороди.

Пізніше концепція мотивації  розвивалася в традиціях школи  людських відносин професором університету Мічигану Дугласом Макгрегором. У роботі «Людська сторона підприємства» (1960) він виклав свої погляди на питання лідерства, стилю керівництва, поведінка людей в організаціях. У основі створеної концепції Мак-Грегором лежить положення про необхідність використання на практиці досягнень «соціальної науки», що враховує природу і поведінки людських ресурсів.

Ф. Ретльсбергер був на дев’ять років молодший за свого вчителя. Вступивши до Гарвардського університету до молодого професора Мейо. Їхня зустріч внесла в науку управління кардинально нові зміни. Хуторські дослідження пройшли чотири стадії та охопили 20 тис. робітників. Завод виробляв телефонні апарати, але вивченню підлягав лише процес їх збирання.

Виявилося, що робота – це не тільки можливість заробити на життя. Колектив є соціальною групою, яка може встановлювати власні норми продуктивності, впливати на продуктивність праці ефективно використовувати цей вплив на розподіл винагороди за працю. Ці висновки виходили за межі наукового управління класичної школи. Вдалося довести, що на продуктивність праці впливають не тільки заробітна плата, настрій та втомленість працівника, а й характер організованості самої групи на працюючих.

За Тейлором, організація  – такий самий економічний  об’єкт, як і сам робітник, а за Мейо – соціальна структура, що складається з особистостей і може бути ефективною або неефективною. Ефективна організаторська структура завжди визнає унікальність кожного працівника. Не кожному працівникові подобається конкретизована стимуляція саме його праці, але кожному приємно, що його думкою цікавляться, і це стимулює його до роботи.

Е. Мейо та Ф. Ретльсбергер стали  засновниками біхевіористської (поведінкової) школи наукового управління. Вони сформулювали принципи мотиваційного  менеджменту, які не перестали бути актуальними і сьогодні:

- індивідууми, тобто робітники,  працівники мають особисті потреби,  цілі та мотиви для здійснення  певних дій на підприємстві;

- позитивна мотивація  вимагає, щоб з робітником поводилися  як з особистістю;

-  особисті та сімейні проблеми працівника можуть вплинути на продуктивність його праці;

- обмін інформаціє та  її ефективність – вирішальний  фактор продуктивності. Лише не  значна частина менеджерів є  настільки досвідченою, щоб розв’язувати людські, політичні та соціальні проблеми суспільства.

Хоторнські дослідження  прискорили поглиблення теорії людських потреб, одним із основних розробників  якої є А. Маслоу. Його внесок в науку  полягає в наступному. Він визначив мотивацію як вивчення основних цілей  людини та сформував три фундаментальних  допущення теорії потреб:

1. люди мають потреби, які ніколи не можуть бути задоволені;
2. стан часткової або неповної задоволеності стимулює людину до діяльності;
3. існує ієрархія потреб: потреби низького і вищого рівнів.

Ці розробки стали основою  так званої піраміди Маслоу, більш  відомою, ніж його принципи. Але піраміда потреб використовується в основному  для обґрунтування мотивації  праці. Незважаючи на популярність, теорія Маслоу не знайшла відповідного та бажаного практичного використання. Справа в тому, що менеджерам важко  розробляти конкретні мотиваційні  програми та індивідуалізувати їх. Але дослідження американського медика і психолога А. Маслоу допомогли  виявити причини багатьох вчинків  людей.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані  Р. Е. Майлсом, зводяться до наступного:

1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили й  поважали, але й щоб їм давали  можливість брати участь у  здійсненні гідних цілей.

2. Основним обов'язком  керівника є створення умов, при  яких підлеглі можуть спрямувати  всі свої таланти на досягнення  цілей організації. При цьому він повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.

3. Керівник повинен забезпечити  участь персоналу як перспективних,  так і поточних питань. Чим  важливішим є рішення, тим більш  енергійними повинні бути спроби  залучити підлеглих до його  прийняття.

4. Керівник повинен безперервно  прагнути до того, щоб підлеглі  більш широко використовували  самоконтроль та прагнули до  визначення напрямків своєї діяльності  в міру розвитку та вияву  своїх знань та здібностей.

5. З використанням керівником  досвіду, знань та творчих здібностей  своїх підлеглих, підвищуватимуться  якість рішень і роботи.

6. Задоволення персоналу  роботою приводить до підвищення  продуктивності праці і сприяє  її зростанню при творчому  підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між  членами колективу пропагує добре  ставлення до людей, а концепція  людських ресурсів — добре використання персоналу. Між цими підходами існують  суттєві відмінності

На даний час управління людськими відносинами перетворилося  в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом". її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну  роботу всього підприємства.