Факторы и модели организационного поведения

 

 

 

 

ИНСТИТУТ КОММУНИКАТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат по организационному поведению

 

Тема

 

Факторы и модели организационного поведения

 

 

 

Исполнитель

Башкирцев Вадим Валерьевич, студент 1 курса

по специальности прикладная информатика в экономике

заочной формы обучения

Проверила

Колесниченко А. Н

начальник отдела

 

 

 

 

Москва 2010

 

План

 

Введение

Сущность организационного поведения

Организационное поведение как наука

Объекты изучения и цели организационного поведения

Факторы организационного поведения

Силы, определяющие организационное поведение

Система факторов, определяющих организационное поведение

Модели организационного поведения

Система организационного поведения

Модели организационного поведения

Заключение

Литература

 

 

Введение

 

В настоящее время Россия переживает сложный период- период становления инновационной экономики. Переход от индустриального к информационному обществу характеризуется тем, что уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. «Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только в воспроизводству рабочей силы, но и к саморазвитию».

Развитие современной модели предприятия, основанной на знании, формирование новой рабочей среды, признание существующего многообразия работников, необходимость в организации поиска высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику приводят к изменению подходов в управлении организаций. Этот инновационный подход характеризуется появлением новых правил и форм организационного поведения, которые играют весьма существенную роль для предприятий и менеджеров с точки зрения достижения успеха и даже просто выживания.

Управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития, а так же одним из путей усовершенствования государственной системы. Человеческий ресурс, по своим свойствам, существенно отличается от любых других ресурсов используемых организациями, и поэтому требует особых методов управления. Научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от:

типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная),

размеров организации, от сферы ее деятельности, от управленческой структуры (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления),

функции внутри организации.

Все виды управленческой деятельности можно сгруппировать в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;

2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

История развития отношений к персоналу в организации включает разные подходы, научные школы и направления.

Исходя из выше сказанного, цель работы: изучив доступные информационные ресурсы выяснить сущность и основных категорий организационного поведения, рассмотреть основные модели поведения в организациях, определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.

 

Назад

 

2. Сущность организационного поведения

 

2.1 Организационное поведение как наука¹

 

В конце 20-х годов в небольшом городке Хоторн под Вашингтоном два учёных: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер, исследуют влияние множества факторов и условий на производительность работника. Позже их работа будет изучаться во всём мире под названием «Хоторнский эксперимент». Они установили, что побудить работника трудиться более производительно можно не за счёт дополнительной оплаты, а за счет удовлетворения некоторых его личных потребностей.

Необходимо исследовать его поведение, которое изменяется в зависимости от условий и мотивов. Чувства рабочего, его настроение, убеждения, привычки становятся важным объектом исследования. Авторы получили все возможные международные премии и признания, а изучение влияния психологических и социальных факторов на поведение работника, его организационное поведение, стало всеобщей проблемой.

Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Термин “организационное поведение” несет в себе несколько важных идей ²:

1. сущностью организации является ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.

2. принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация действует в определенной социальной среде, она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.

3. идея “единой команды” -- имеет значение не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленного социального образования.

4. поведение включает в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения людей, обеспечивающие функционирования организации;

5. согласно бихевиористской методологии предметом изучения людей должно быть, прежде всего, их поведение, то, что можно наблюдать и измерять; отсюда можно сделать следующий практический вывод -- надо развивать наблюдательность, быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.

Организационное поведение как наука носит междисциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение - это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.

Организационное поведение можно определить как науку, изучающую поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека³. С другой стороны организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.⁴ Это совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал предприятия изучается; вовлекается в различные сферы производства; развивается способами, обеспечивающими повышение уровня развития предприятия и разрешения возникающих проблем. На любом предприятии существуют определенные установки поведения, которые регламентируют действия работника, заставляют его вести себя так, а не иначе без видимого внешнего принуждения.

Являясь академической дисциплиной «организационное поведение» помогает руководителю принимать правильные решения при работе с людьми в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным группам, людям и организациям в целом.

 

Назад

 

2.2 Объекты изучения и цели организационного поведения

 

Объекты изучения организационного поведения:

* поведение индивидов в организации;

* проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух

индивидов (коллег или пары «начальник - подчиненный»);

* динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и

неформальных);

* возникающие межгрупповые отношения;

* организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных

возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Назад

 

3. Факторы организационного поведения

 

3.1 Силы, определяющие организационное поведение

 

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям - люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация. ( Рисунок 1.)

При выполнении рабочих задай, решении производственных задач, для координации усилий сотрудников в организации (компании) должна быть создана определенная структура формальных отношений. При этом в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Эти элементы, в свою очередь подвержены влиянию внешней среды и сами оказывают воздействие на нее.

ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одной из основных характеристик групп является их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. Менеджерам должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности. Для эффективной координации их действий необходимо разработать определенную структурную схему. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества - согласования, принятия и реализации решений.

ТЕХНОЛОГИЯ представляет собой технологическое обеспечение, т.е. материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. С одной стороны техника позволяет сделать больше и работать лучше, с другой - она накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет - все эти факторы оказывают все возрастающее давление на организационное поведение, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

 

 

Рисунок 1 - Основные силы, определяющие организационное поведение

 

ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. Деятельность отдельно взятой организации протекает в под влиянием внешней и внутренней среды. Ни одна из организаций, не зависимо от сферы ее деятельность, не имеет возможности избежать этого влияния, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии.

Назад

 

3.2 Система факторов, определяющих организационное поведение

 

Рассматривая систему факторов, определяющих организационное поведение, можно исходили из того, что эффективность управления может быть представлена соотношением результатов управления и ресурсов, затраченных на его достижение. Результат управления в организации зависит не только от экономических, но и от социальных, социально-психологических и социально-культурных факторов, которые образуют целостную систему. Каждый из этих факторов является движущей силой производственного и управленческого процесса. Систематизация факторов позволила выявить существующие между ними связи и возникновение новых качеств и свойств, которые не присущи им в отдельности.