Факторы, способствующие распространению контрактной системы найма работников

Содержание

 

Введение 3

ГЛАВА 1 Сущность контрактной системы найма работников, ее значение для повышения эффективности труда 5

ГЛАВА 2 Особенности контрактной системы, оценка и эффективность ее применения 10

2.1 Особенности контрактной системы на государственном уровне 10

2.2 Особенности контрактной системы на уровне организации 14

ГЛАВА 3  Факторы, способствующие распространению контрактной системы найма работников 20

Заключение 23

Список использованных источников 25

Приложение 1 - Сравнительная характеристика контракта и трудового договора 26

 

 

Введение

В современных  условиях, когда цены на предметы первой необходимости постоянно растут, объем производства продукции сокращается, издержки непомерно увеличиваются, заработки не выдаются регулярно, задерживаются  месяцами, стоимость рубля падает и другие беды рынка наступают на работника, он должен защищаться, опираясь на закон. Такой опорой становится трудовой договор (контракт), юридически защищающий работника. В договоре работник может четко определить размер своего ежемесячного заработка, предусмотреть условия его роста, найти материальную и моральную реализацию своей квалификации, деловых устремлений, трудолюбия и других своих качеств, проявить себя как личность.

Руководитель  предприятия, нанимая работника, может  и должен ему изложить свои требования, касающихся объема и качества предстоящей  работы, определить размер вознаграждения (оплаты труда) и вытекающие из условий  контракта другие виды поощрений  и возможных льгот. Работник вправе согласиться с ними, выставить  свои дополнительные требования. Или, при несогласии с условиями контракта, отказаться от него, найти другое место  работы, более отвечающее своему желанию.

Здесь, как  видим, свобода торга между нанимателем  и работником. Договор (контракт) становится юридическим документом после того, как стороны окончательно договорятся  и подпишут его. А отсюда вытекают четкие обязательства обеих сторон. Их выполнение охраняется законом. Это  становится гарантией и для нанимателя, и для работника.

Контрактная система оплаты труда, являясь одним  из составных звеньев рациональной организации производства, на данный момент охватила практически все предприятия народного хозяйства. В этом и состоит актуальность избранной темы курсовой работы.

Исходя из актуальности темы для Республики Беларусь была поставлена следующая цель: проанализировать контрактную систему найма работников.

Исходя из поставленной цели задачами настоящей курсовой работы являются:

1. Рассмотреть  сущность контрактной системы найма работников, её значение для повышения эффективности труда.

2. Проанализировать особенности контрактной системы, оценить эффективность её применения.

3. Выявить  факторы, способствующие распространению контрактной системы найма работников.

Структура настоящей курсовой работы полностью определена целью ее написания и поставленными задачами и включает в себя введение, три главы, заключение и список использованных источников.

При проведении исследования настоящей  темы в качестве основных методов  использовались сравнительный метод  и  метод анализа документов.

 

ГЛАВА 1

Сущность контрактной системы  найма работников, ее значение для  повышения эффективности труда

 

 Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.

Контракт  представляет собой вид трудового  договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть  права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение  выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту [15, с. 59].

Контракт - это  трудовой договор, заключаемый в  письменной форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению  с общими нормами законодательства о труде.

К особенностям контрактов относится его срочный  характер - от одного года до пяти лет, невозможность прекращения контракта  по собственному желанию.

Контракт  может заключаться как при  приеме работника на работу, а также  с работником, трудовой договор с  которым был заключен на неопределенный срок.

Перевод работника  на контрактную форму найма осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за 1  месяц до  заключения  контракта (ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь). При отказе работника заключить контракт, трудовые отношения с ним прекращаются по п.5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Контракт  заключается в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых  выдается работнику на руки и хранится у него.

Подписание  контракта обязывает обе стороны  – работника и нанимателя соблюдать  оговоренные в нем условия  и в случае их невыполнения или  ненадлежащего выполнения нести  соответствующую ответственность.

Со стороны  работника – это наличие у  нанимателя права  досрочного расторжения  контракта;

Со стороны  нанимателя – досрочное расторжение  контракта с выплатой соответствующей  компенсации.

Основными нормативными правовыми актами, регламентирующими  контрактную форму найма, являются [9]:

1. Декрет Президента Республики Беларусь № 29 от 26.07.1999 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
2. Трудовой Кодекс Республики Беларусь;
3. Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29» (в него вошли положения Указов Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 №392; от 02.06.2006 №369, от 31.03.2010 №164);
4. Постановления Совета Министров Республики Беларусь:

• от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» с дополнениями и изменениями;

• от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками»;
• от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда»;
• от 26.10.2004 № 1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов»;
• от 31.10.2005 № 1201 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов»;

5. Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь:

• от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»;
• от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».

Контракт  может быть прекращен в связи  с истечением его срока, по соглашению сторон, а также по инициативе нанимателя и требованию работника.

По требованию нанимателя он расторгается в случае ликвидации организации, прекращения  деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата  работников; несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующего продолжению данной работы; систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом или правилами внутреннего  трудового распорядка, если к работнику  ранее применялись меры дисциплинарного  взыскания; прогула; неявки на работу в  течение более четырех месяцев  подряд вследствие временной нетрудоспособности; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы; совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

По требованию работника – в случае его болезни  или инвалидности, препятствующей выполнению работы, а также невыполнения или  ненадлежащего выполнения условий  контракта нанимателем. В этом случае наниматель выплачивает работнику  за ухудшение его правового положения  минимальную компенсацию в размере  трех среднемесячных заработных плат [9].

В специальном  разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций и практические результаты деятельности и соглашения сторон.

Существующие  ставки (оклады) служат лишь отправной  точкой для переговоров; оплата труда  по контракту может существенно  отличаться от них. Возможно деление  оплаты труда на постоянную (должностной  оклад) и переменную (в зависимости  от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении  решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера  и содержания работы. При этом конкретный размер должностного оклада устанавливают  с учетом сложившейся стоимости  рабочей силы на данном сегменте рынка  труда.

Переменную  долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно  зависящих от работника. Перечень таких  показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки  или досрочно и др.

 Пример  дифференциации должностных окладов  в зависимости от показателей  рентабельности и прибыли приведен  в табл. 8.

Переменная  часть оплаты труда руководителей  предприятий и структурных подразделений  может определяться на основе учета  соотношения темпов роста хозрасчетного  дохода (прибыли) по сравнению с изменением величины средств на потребление.

Контракт  может включать условия социального  обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при  постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного  случая на производстве или профессионального  заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др [15, с. 61].

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются  в зависимости от результатов  производственно-хозяйственной и  финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной  оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться  на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в  зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию  собственности предприятия и  выплачиваться в зависимости  от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности  продукции, увеличения валютной прибыли  и др.)

Надбавки  к должностному окладу должны устанавливаться  за обязательства долговременного  характера: выпуск конкурентоспособной  на мировом рынке продукции, экспорт  продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

Премии и  вознаграждения должны выплачиваться  за выполнение конкретных показателей  и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в  контракте.

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным  для создания необходимой материальной заинтересованности работника в  выполнении принятых обязательств, предусмотренных  в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих  показателей лучше устанавливать  в меньших размерах, чем за осуществление  мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих  определенного времени для их реализации.