Факторы, способствующие распространению контрактной системы найма работников

Контрактная форма найма, организации и оплаты труда в ООО «БелЦТН» распространяется на следующие категории работников: на постоянных работников; на временных работников; работающих на основном месте работы; работающих по совместительству.

Трудовая  функция работника, как правило, устанавливается в трудовом договоре (контракте). Ее содержание определяется в соответствии с имеющейся у  работника профессией, специальностью, квалификацией. Определяя работнику  трудовую функцию, наниматель исходит  из деловых качеств работника, причем источником их является чаще всего  прежняя трудовая деятельность.

В Трудовом контракте  определяются обязанности работника  в соответствии с той профессией или должностью, на которую он принят, или делается ссылка на соответствующую должностную инструкцию, разработанную и утвержденную руководством предприятия.

Контракт  составляется в двух экземплярах, подписывается  руководителем и работником, заверяется печатью. Один экземпляр контракта  хранится на предприятии, второй у работника.

При контрактной  форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в  полном соответствии с условиями  контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия  в случае досрочного расторжения  договора.

В ООО «БелЦТН», работникам, оплата труда которых осуществляется в соответствии с контрактом, предусмотрена надбавка за сложность и напряженность в работе, премия при условии надлежащего исполнения обязательств.

Заработная  плата, согласно контракту, выплачивается  работнику один раз в месяц 10 числа  каждого месяца.

По итогам года в случае надлежащего исполнения работником своих обязанностей последнему может выплачиваться вознаграждение, размер которого определяется исходя из личного трудового вклада работника в общие результаты деятельности общества и стажа его работы у нанимателя и устанавливается решением общего собрания участников общества.

В случаях, предусмотренных  общим собранием участников, работнику  могут устанавливаться иные надбавки и доплаты  к должностному окладу.

Контрактом  также предусмотрены социальные гарантии и компенсации, в том  числе:

1. в течение календарного года работнику может оказываться материальная помощь, основания и размеры которой определяются соответствующим положением общества;
2. работник имеет право на социальное страхование, пенсионное обеспечение и социальные гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы.

Перевод работников  ООО «БелЦТН» на контрактную основу является стимулирующим фактором. Каждый работник агентства недвижимости старается показать себя с лучшей стороны, чтобы наниматель предложил заключить с ним контракт. Как правило, размер повышения тарифной ставки согласно Декрету Президента от 26.07.1999 г. № 29 составляет 40-50%, что значительно увеличивает заработную плату.

При переводе работника на контракт необходимость  зарекомендовать себя с лучшей стороны  по-прежнему остается, так как в  случае ненадлежащего исполнения обязанностей работником контракт может быть расторгнут либо не будет продлен. Соответственно, эффективность работы повышается.

Проиллюстрируем эффективность контрактной системы  найма работников.

По состоянию  на 01.01.2010 г. на контрактной основе работало 47,4% сотрудников.  В 2010 г. директор ООО «БелЦТН» принял решение и переводе других сотрудников также на контрактную систему.  Финансовые результаты ООО «БелЦТН»  за 2008-2011 гг. представлена в таблице 2 и на рисунках 1-2.

 

Таблица 2 – Финансовые показатели деятельности ООО «БелЦТН»  за 2008-2011 гг.

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	2	3	4	5
Выручка от реализации за вычетом  налогов в сопоставимых ценах (2008 г.), млн. руб.	8754	8945	9421	9798
1	2	3	4	5
Чистая прибыль в сопоставимых ценах (2008 г.), млн. руб.	91	96	117	119
Численность работников, чел.	38	38	38	39
Удельный вес работников, работающих по контракту, %	47,4	50,0	73,7	74,4
Выработка на 1 работника, млн. руб.	230,4	235,4	247,9	251,2
Чистая прибыль на 1 работника, млн. руб.	2,4	2,5	3,1	3,1

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных ООО «БелЦТН»

 

 

Рисунок 1 –  Выработка ООО «БелЦТН» на 1 работника за 2008-2011 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных ООО «БелЦТН»

 

 

Рисунок 2 –  Чистая прибыль  ООО «БелЦТН» на 1 работника за 2008-2011 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных ООО «БелЦТН»

 

Таким образом, эффективность контрактной системы  найма очевидна: при резком увеличении в 2010 г. численности работников ООО  «БелЦТН», работающих по контракту, значительно увеличилась выработка и чистая прибыль на 1 работника.

 

 

 

ГЛАВА 3

Факторы, способствующие распространению  контрактной системы найма работников

 

Одним из принципов  действующего национального законодательства является, безусловно, принцип стабильности. Нет нужды доказывать, что только стабильное, непротиворечивое законодательство, не подверженное многократным изменениям, способно обеспечивать надлежащее правовое регулирование отношений, возникающих  повседневно во всех сферах общественной жизни, определять права и обязанности  сторон, устанавливать их ответственность. Только стабильность законодательства способна обеспечить прозрачность правового  регулирования, его доступность, единообразные  подходы не только в понимании  правовых норм, но и их применении.    Если все изложенное выше можно отнести  к положительным сторонам качественной характеристики законодательства, то, бесспорно, подверженность законодательства частым корректировкам со стороны законодателя в силу самых различных причин свидетельствует о нестабильности законодательного регулирования, что  чревато отрицательными последствиями.

Сказанное в  полной мере относится как к законодательству вообще, так и к его отдельным  отраслям, в том числе трудовому  законодательству.

Контрактная система найма работников привносит  принцип стабильности в трудовые отношения.

Как было отмечено выше, контракт в форме трудового  договора отличается от традиционного  договора тем, что стороны, заключающие  контракт, проявляют большую самостоятельность  в определении условий контракта (о сроке действия, об организации  и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Работодатель должен обеспечить работнику  по контракту гарантированный по закону минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работника независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия.

Гибкость  в организации и стимулировании труда, социальном воздействии на работника  наиболее эффективно будет реализовываться  при использовании гибких систем найма персонала для установления соответствия личных качеств работника  потребностям предприятия (а это  позволяет сделать контрактная  система найма); применении гибких систем централизованной и децентрализованной подготовки и переподготовки специалистов при всестороннем учете экономических  и демографических особенностей развития данной территории; внедрении гибких систем поэтапного сокращения численности работающих при условии соблюдения принципов социальной защиты и проведения их психологической адаптации.

Заключаемый трудовой контракт с работником имеет  более широкое по сравнению с  обычным договором содержание, охватывая  условия, относящиеся не только к  вопросам организации и оплаты труда, но и к социально-бытовой сфере.  Контрактная система позволяет  также более четко и конкретно  сформулировать условия организации  и оплаты труда, права, обязанности  и ответственность сторон, повысить ответственность исполнителя за обеспечение безопасности полетов.

Контракт  позволяет и работнику, и нанимателю заранее определить период возможного прекращения трудовых отношений. Работник должен быть готов к тому, что  по истечении срока действия контракта  ему придется искать новую работу. Контракт, в отличие от трудового  договора, предусматривает такие  особенности, как выплату отпускных  всего за один день до начала отпуска, заработная плата может выплачиваться  только раз в месяц. Но, с другой стороны, контракт предусматривает  повышение тарифной ставки для работника  в размере до 50% и дополнительный отпуск.

Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации  выступает степень добровольности ухода работников из организации; по инициативе работника, то есть по собственному желанию; по инициативе работодателя или  администрации; в связи с выходом  на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально  возможное смягчение перехода в  иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится  к последним двум видам увольнений.

Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход  на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной  точностью во времени. Во-вторых, это  событие связано с существенными  изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни  человека весьма наглядны для его  окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна  некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение  организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая  государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической  системы.

Контрактная система найма персонала также  является выгодной и для дирекции предприятий. Так, при несоответствующей  работе сотрудника предприятия наниматель имеет  полное право не продлять с ним контракт.

Таким образом, контрактная система имеет два несомненных преимущества, которые способствуют ее дальнейшему распространению. Во-первых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем это предписано окладами, тарифными ставками и расценками в рамках существующей государственной системы оплаты, и реализовать на практике рыночный принцип: за хорошую работу большие деньги, за плохую работу - никаких денег. Во-вторых, контрактная система позволяет легко и просто избавиться от неквалифицированного или ленивого работника путем расторжения контракта, не вступая при этом в противоречие с Кодексом законов о труде и не согласовывая это увольнение с профсоюзом. Эти преимущества делают контрактную систему чрезвычайно привлекательной для тех предприятий, где действительно желают добиться резкого повышения эффективности производства

 

 

 

Заключение

 Обязательным элементом рыночной торговли, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения предприятия и работника, является контрактная форма найма и оплаты труда.

Контракт  может заключаться  при приеме работника на работу, а также  с работником, трудовой договор с  которым был заключен на  неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда - заключение контракта  осуществляется в связи с обоснованными  производственными, организационными или экономическими причинами, о  чем работник должен быть письменно  предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта.

Во многих странах контрактная форма найма  — метод поощрения преуспевающего работника. То есть, закрепляя определенные трудовые обязательства между нанимателем  и специалистом, контракт устанавливает  еще и дополнительные трудовые обязательства. Именно поэтому в большинстве  случаев такой договор применяется  к людям, которые, как правило, обладают высокой квалификацией. Стоит отметить, что в зарубежных странах срочный договор становится бессрочным, если ни одна из сторон не заявила о нежелании дальше работать вместе. В Беларуси же все наоборот: молчание нанимателя означает разрыв контракта.

Большинство контрактов с работниками в г. Минске заключается на срок от 3 до 5 лет (35,2%).  Процентное отношение наличия в контрактах дополнительного поощрительного отпуска 1 календарный день к общему числу заключенных контрактов составляет 51,5%, от 3-ех до 5-ти календарных дней – всего 21,2%.  Повышение тарифной ставки от 30 до 50% не является распространенной практикой (процентное отношение к общему числу, заключенных контрактов составило всего 1,6%). Имеет место расторжение контрактов в связи с невыполнением их условий нанимателями.