Философия управления персоналом

Основные принципы Sony, сформулированные А. Морита:

1. Нужно ставить перед собой амбициозные цели и научно-технические задачи(такие как разработка транзисторного приемника, домашнего  видеомагнитофона, портативного плейера, лазерной звукозаписи).
2. Принцип патернализма - воспитание у работающих в организации людей чувства, что они члены одной семьи(этому способствовали пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).
3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (работа параллельных исследовательских групп, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте».³

2.2. Творческая лаборатория И. Мацусита

Японцы восприимчивы к новым идеям. Они любят наблюдать за чужим опытом и, стараясь не повторить ошибок «первопроходцев», применять новые идеи и принципы в работе своих предприятий. Они внимательно смотрят  за тем, что происходит в мире и постоянно пополняют информацию из-за рубежа. Они быстро усваивают новые технологические методы и процессы и эффективно их используют. Японские рабочие, несомненно, не только не препятствуют внедрению новинок технического прогресса, но и приветствуют его. Инновация - залог экономического роста, и японцы искренне привержены этой идее.

В 1947 году один из учредителей компании «Panasonic», предприниматель  И. Мацусита создает творческую лабораторию «Дойкай» для изучения новых управленческих решений. В одном из первых трудов этой лаборатории  господин  Мацусита отмечает:  

«Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые  оправдывают ее существование. Она  должна иметь свое собственное призвание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он обязан довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели».

Эта же идея выражена в документе, опубликованном в 1956 году: «Действия управляющего в современной корпорации выходят далеко за рамки извлечения прибыли. Как с нравственной, так и с практической точки зрения жизненно необходимо, чтобы управляющие стремились к производству продукции наивысшего качества при наименьших ценах посредством использования производственного потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества. Несомненно, что ответственность управляющего перед обществом является важным рычагом, развивающим систему управления в направлении поставленных целей»⁴.

Благодаря исследованиям  лаборатории «Дойкай» современное  японское управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Японская система управления представляет собой слияние старинных культурных традиций японской нации и импортированных из-за рубежа идей. В связи с этим, чтобы понять природу и логику современной управленческой мысли Японии, необходимо коснуться некоторых черт  традиционной культуры этой страны.

2.3. Традиционные корни Японской философии управления

Многие авторы, в том числе один из самых наиболее авторитетных  исследователей в области японского управления персоналом У. Оучи, уделяют внимание тому, что этнически японская нация весьма однородна.  Однородность эта проявляется в общности языка, литературы, истории, традиций, системы целостных ориентаций, верований. В самой среде работающих здесь людей исторически сложилось предпочтение групповых ценностей индивидуальным, приравнивание интересов индивидуума к интересами группы; главенствование гармонии и компромисса над решением спорных вопросов с помощью конфликтов; принцип самосовершенствования и долга, уважение к старшим, необходимость трудиться не за страх, а на совесть, используя все свои способности и не жалея сил. Именно эти черты, на наш взгляд, дали начало таким важнейшим элементам управления как, система японского патернализма, пожизненный найм, коллективное принятие решений.⁵

Предпочтение групповых интересов  индивидуальным является основной частью традиций большой семьи (иэ) и клана (ба). В Японии большая семья  представляет собой особый социальный инструмент. Некоторые ученые характеризуют (иэ) как домохозяйство, составляющее номинальную экономическую единицу.

Отношения внутри большой семьи  основаны на конфуцианской догме. Прямое воплощение конфуцианства в принципах  управления предприятией можно легко увидеть на практике: ни для кого не будет открытием то, что в Японии преобладают корпоративистское сознание, идея «фирма – одна семья», традиция повышать по службе рабочих в зависимости от их биологического возраста, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа.⁶

Иностранные ученые, занимающиеся исследованием  системы японского менеджмента  полагают, что теоретическая концепция  управления предприятиями в Поднебесной  основывается на некоторых принципах, заимствованных из различных религий, распространённых на Японских островах; речь идет о Конфуцианстве и Дзэне. Считается, что из Конфуцианства была заимствована концепция, согласно которой, в управлении трудовыми ресурсами необходимо использовать сочетания гуманизма и авторитаризма в определенных пропорциях, а также формулировать принципы управления по подобию образа идеальной конфуцианской семьи, подчиняющейся пяти принципам: почитание детьми старших поколений, преданность, послушание, доброта, верность своему хозяину. Конфуцианство строго разграничило политическую и экономическую деятельности. Оно требовало неукоснительного выполнения определённых правил, регулирующих общественную жизнь и поведение людей. Основой взаимоотношений людей и целью нравственного самосовершенствования являлось понятие «жень» (гуманность) и «сяо» (сыновья почтительность). «Жень» и «Сяо» требовали соблюдения определённых морально-этических норм: беспрекословного подчинения старшим по возрасту и положению, почитание предков, строгого соблюдения семейных обычаев и традиций. Чётко регламентированные правила определяли отношения между хозяином и слугой, отцом и детьми, старшими и младшими, а так же взаимоотношения между друзьями. Помимо этого, правилами определялись взаимоотношения внутри различных групп, между ними, с социальной и экономической общностью и государством. Утверждают, что при заимствовании конфуцианства из Китая, японцы изменили порядок принципов: преданность хозяину встала на первое место.  Учитывая вышеперечисленное, исследователи делают вывод о том, что этот принцип лежит так же и в основе и пожизненного найма, и стремлениия трудиться с полной отдачей сил.

Смысл дзэн - непроизвольное, бессознательное  проникновение в природу вещей. Его первое условие - «прозрение в  познании собственной природы», которое позволяет каждому человеку определить каком направлении ему нужно двигаться, на каких точках сконцентрировать свои усилия. “Дзэн, - пишет швейцарский психолог К.Г.Юнг - требует ума и силы воли, как всё великое и всё, чему должно осуществиться”. Вера человека в то, что он способен проникнуть в  основы жизни, в глубины вещей и составляет суть дзэн.⁷

Испокон веков, для жителей Японии характерен своего рода культ труда.  Они превращали работу и службу, не рассчитанные на рекламу и похвалу, в религиозный идеал. Сложно усомниться в том, что для каждого управленца является ценнейшей находкой тот комплекс принципов и методов, с помощью которых в работниках воспитывается желание полностью отдаться делу, сосредоточиться на том, что происходит “здесь и сейчас”. На протяжении нескольких столетий дзэн рассматривает повседневный труд в качестве одного из условий достижения просветления. С другой стороны, дзэн предполагает воплощение в жизнь того, что было достигнуто путем спокойного размышления. В общении между людьми важным становится стремление взглянуть на мир глазами собеседника, понять его, хотя бы мгновение пожить его жизнью.

Вывод: в используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в условиях научно технического прогресса, тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда.

3. Американская философия УП

Американская философия управления персоналом основана на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников. Её выделяют четкая ориентация на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей, достаточно высокий уровень оплаты труда персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Американцы оспаривают японское первенство, утверждая, что первым сформулировал философские принципы производства еще в начале XX в. Г. Форд и с помощью них Ford лидировал на мировом рынке автомобилей до 30х годов: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью... обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательную способность». И еще: «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче»⁸.

Данные фразы, как нам кажется, позволяют посмотреть на Г. Форда под другим углом: он был не только изобретателем конвейерной системы «выжимания пота», а , наоборот, очень внимательно относился к персоналу, работающему на предприятии. Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долларов при минимальной месячной зарплате 150 долларов! Генри Форд строил частные школы и затем давал возможность получить достойное образование одаренным детям рабочих, оплачивая обучение.

3.1 Основные принципы компании McDonald’s

Одним из самых узнаваемых примеров американской компании является сеть ресторанов быстрого притания «Макдоналдс». Этот бренд очень популярен по всему миру, его узнают всегда и везде. На данный момент, мы можем найти один из ресторанов сети в лбом городе, численность населения которого приближается к миллиону. В более крупных городах, столицах и мегаполисов может располагаться вплоть до десяти ресторанов «Макдоналдс».

Эффективность и жизнеспособность данной компании доказана с течением времени. Одним из ключевых ее принципов  является такая простая вещь, как правильная мотивация персонала.

Работникам ресторанов сети прививается  чувство гордости за хорошо выполненную  работу и признание достижений. Это  является одним из фундаментальных  принципов философии управления персоналом в «Макдоналдс». В компании разработаны развитые процедуры оценки деятельности работников, их поощрения и стимулирования труда. Политика компании относительно дисциплины состоит скорее в исправлении и обучении, чем в наказании. Работники получают наставления от инструкторов согласно того, как они должны выполнять те или иные задания, а так же как это задания выполнять не стоит. Увольнение в компании используется в качестве крайней меры, как наказание за грубое нарушение внутреннего распорядка. В качестве такого проступка может выступать грубость в общении с клиентом или воровство.

Как и в большинстве американских компаний самым эффективным методом  поощрения и наказания здесь  является материальная выгода. На основе этого правила дисциплину достаточно легко контролировать.

Это правило нигде не записано, но на практике оно работает. Каждый сотрудник понимает зачем ему нужно лучше работать - например, для того, чтобы в конце года получить дополнительную зарплату, получить повышение и продвинуться по карьерной лестнице еще на ступеньку вверх, победить в конкурсах, проводимых в процессе работы: на лучшее обслуживание посетителей на кассе или наибольшее проведение трансакций. Получение приза за победу всегда приятно, независимо от величины и значимости этого приза.

Работники компании приобретают продукцию со скидкой 50%. Заказ обязательно заносится в реестр и продается за полцены.

В зале всегда поддерживается чистота, за которой наблюдает все сотрудники по очереди. Для того, чтобы определить очередность выхода на смену, составляется план. Это целая компьютерная система, которая следит за тем, чтобы человек не работал на одном и том же месте долгое время. Сотрудник , выходя на работу, переписывает этот план и по нему может ориентироваться, когда нужно выходить. Все работают словно по кругу, в коллективе абсолютно все работники взаимозаменяемы. Считается, что каждый должен уметь работать и на кассе, и на кухне, и в зале.

Инструкторы, так же как и все  работники, работают и на кухне, и  в зале. Конечно, они являются руководителями и начальниками рядовых работников, но при этом их функция заключается не в том, чтобы стоять над душой и быть «надсмотрщиком», а трудиться наравне с подчиненными, тем самым подавая всем пример. Таковы же функции и директора ресторана. Путь к этой должности сложен, но вполне реален.

Вторым важным принципом компании «Макдоналдс» является высокое качество обслуживания клиентов.

Существуют специальные правила  обслуживания. Есть шесть шагов работы с клиентом. Качество обслуживания проверяют таинственные посетители. Они должны видеть полное соответствие стандартам. Так что весь коллектив нацелен на абсолютное удовлетворение любого посетителя.

Система построена так, что сотрудники сами находят общий язык друг с  другом. При приеме на работу подбирают  людей интересных, доброжелательных, общительных, целеустремленных.

Все рестораны быстрого питания  имеют одинаковое расположение прилавка, столиков и кухни, отличаются они  только по размерам. У Макдоналдса  свои законы, работа организована четко. Недаром в рекламе этого фаст-фуда говорится о том, что любой работник получает хорошую закалку. «Макдоналдс» работает круглосуточно и практически без перерывов. За сутки в ресторане успевает отработать две смены. Во время приготовления еды осуществляется контроль за тем, сколько продукт готовится и сколько он лежит непроданным. По истечении времени, которое предусмотрено стандартами, продукт обязаны выбросить.

Правила, которые использует в своей  работе «Макдоналдс» могут помочь добиться успеха любой компании и являются общими для многих американских предприятий. Именно поэтому мы посчитали нужным уделить внимание этой компании и рассмотреть ее философию как яркий показательный пример.

В планах компании конечно есть намерение  стать лучшим рестораном быстрого питания  в мире. Она планирует опередить конкурентов и предоставить клиентам самое качественное обслуживание. Немаловажным является для компании санитарное состояние и ценности потребителей.