Философия управления персоналом

Таким образом, можно определить, что  основными стратегическими приоритетами компании по праву считаются:

1) обеспечение стабильного роста;

2) безупречное обслуживание клиентов;

3) поддержание статуса эффективного  и качественного производителя;

4) усовершенствование квалификации  сотрудников на всех уровнях;

5) осуществление обмена опытом  между ресторанами, находящимися в разных странах;

6) постоянное усовершенствование  принципов теории быстрого питания;

7) поощрение создания новых блюд;

8) новшества при создании нового  оборудования;

9) улучшение маркетинговых концепций;

10) прогресс в организации обслуживания  и технологиях.

4. Философия управления персоналом в европейском менеджменте.

Промежуточную позицию между управленческими культурами Японии и США занимают европейцы. С одной стороны, в Европе широко распространено получение высшего образования в бизнес-школах и обучение в центрах повышения квалификации в менеджменте как и в Америке, даже если количество этих учреждений там заметно меньше, а с другой стороны, управление как самостоятельный вид деятельности не входит в Англии даже в десятку в списке карьерных предпочтений. Тем не менее, это не мешает бизнес-шокам процветать даже в условиях спада производства.

Однако, в настоящее время европейские  менеджеры переживают времена, когда  к ним выдвигаются строгие  требования. Этот фактор влияет на все  сферы жизни предприятий, а так же объяснет изменение реации с радости на неуверенность и даже отчаяние.

Европейская модель менеджмента стала продолжением и отражением европейской модели управлением государством. Принято считать, что зародилась она в Великобритании и берет свои истоки в работах Р. Фэлка и Л. Урвика, занимавшихся непосредственно основами принципов управления. Создавалась эта модель в условиях довоенного напряжения 30х годов, что, безусловно, повлияло как на ее форму, так и на содержание.

Основными принципами стали жесткая иерархия и бюрократизация системы управления. В процессе имплементации этих принципов в основу было положено изучение поведенческих реакций подчиненных и групповой динамики при воздействии коллективного, ступенчатого управления. При этом значительная роль отводится разработке и внедрению плановых показателей, выполнение которых является двойственным индикатором - эффективности труда и эффективности управления. Это позволяет отслеживать выполнение поставленных задач на каждом из уровней управления и своевременно принимать необходимые решения для корректировки деятельности подчиненных. Если рассматривать модель комплексно, то этапы ее реализации выглядят следующим образом:

1. Целеполагание (четкое  определение задач);

2. Сбор и компиляция достаточных объемов информации;
3. Планирование;

4. Принятие решений;

5. Реализация плана, достижение  поставленных целей;

6. Контроль за выполнением  плана.

Некоторые исследователи  выделяют такой седьмой пункт, не описанный в классических работах  о принципах и функциях европейской модели менеджмента, как анализ. Этот пункт подразделяется на два типа (этапа) – анализ фактического выполнения (не выполнения) плана и анализ достаточности процесса подготовки к реализации плана (в частности достаточности информации для принятия обоснованных решений).

Таким образом можно сделать  вывод, что европейская модель менеджмента  представляет собой четкую иерархичную  систему действий, направленную на выполнение поставленных задач. Задачи направляются сверху вниз по бюрократической  лестнице управления. Функцию контроля и анализа выполнения задач выполняет зачастую отдельный ответственный орган, подчиненный непосредственно одной из высших структур в системе управления.

Характеристики европейской модели менеджмента значительно отличаются от других аналогичных моделей, сложившихся в США и Японии более жестким подходом к управлению персоналом. В некоторых странах Европы, таких как Великобритания, Голландия, Норвегия и Швеция, развивались принципы менеджмента, при которых не только высшее, но и среднее звено сотрудников может принимать участие в решении вопросов управления предприятием. Вопрос поведения людей в коллективе сыграл немалую роль в развитии менеджмента в Европе. То есть человек социальный интересовал европейских менеджеров гораздо больше, чем человек индивидуальный. Денежное вознаграждение, по мнению основоположников менеджмента в Европе, не единственный фактор, мотивирующий человека к работе. Усилия во многих случаях определяются психологическими мотивами человека, от которых зависит его поведение. Грамотное целеполагание и наличие достаточного количества информации ведут к принятию обоснованных и взвешанных профессиональных решений.

Развитие менеджмента в Западной Европе приходится на послевоенное время. Ведь именно тогда принимались наиболее важные и значимые управленческие решения, связанные с восстановлением экономики, промышленности, сельского хозяйства и т. д. У истоков европейской модели менеджмента стоят англичане, хотя роль других стран Западной Европы в этом вопросе тоже умалять нельзя. Так, например, в Германии было впервые введено в обращение такое понятие об административном работнике, как «идеальный тип» или «бюрократ». То есть, развитие менеджмента в Европе — заслуга сразу нескольких государств. Лучшие принципы управления людьми, разработанные в каждой стране, положены в основу современной европейской модели менеджмента. Такие имена, как Макс Вебер, Андре и Эдуард Мишлен, Ричард Фэлк, Мюрдаль заняли свои законные места в истории науки об управлении людьми.

Сегодня модель менеджмента, созданная в Европе, применяется в управлении предприятиями во всех частях света. Сравнительный анализ европейской, американской и японской моделей, так непохожих друг на друга еще 100 лет назад, в современном разрезе (в условиях глобализации) показывает, что они достаточно близки друг к другу. А потому применимы на разных континентах, в условиях работы с совершенно разными людьми. Переплетаясь с другими моделями, европейская управленческая концепция легла в основу новых теорий управления предприятиями и людьми. В частности, русская модель менеджмента, которая только проходит свое становление, имеет в том числе и европейские корни.

5. Российская философия УП

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от многих факторов, таких как формы собственности, региональные и отраслевые особенности и величина организации. Традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования до сих пор сохранены  на крупных предприятиях(в основном акционерных на государственной основе). Малый бизнес работает по-другому. На малых предприятиях не существует четко сформулированной философии, зачастую наблюдается жестокое отношение к работникам   со стороны владельца компании и практически полное отсутствие демократизации. 

При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем.

1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость природных и человеческих ресурсов, необъятность русской земли.  Последствиями этого являются расточительность, нерациональное и неэффективное использование энергетических, человеческих и других ресурсов. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве. Русскому человеку необходимо научиться считать расходы и доходы, эффективно использовать ресурсы, в том числе перерабатывать их.
2. Россиянин привык к цикличности труда, к чередованию периодов интенсивной работы с продолжительным отдыхом. Эта привычка обусловлена во многих регионах страны неблагоприятными природно-климатическими условиями. В россиянах выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению. Кроме погодных условий на установление этой привычки так же влияет нерациональная организация труда в некоторых учреждениях.
3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Это связано с традициями артельного труда и советского коллективизма. Издавна крестьяне помогали друг другу для завершения работы у одного хозяина, как правило, не прося за это платы.
4. Современное российское общество нацелено на потребление по примеру запада. Это приводит к бездуховности молодежи, пренебрежению к истории и культуре России, распространению рвачества и повышению уровня коррупции в стране. Деньги стали приоритетной ценностью человеческой деятельности. В связи с этим, работодатели ориентируются на работников среднего и старшего поколения, у которых еще сохранились прежние принципы и приоритеты.
5. Харак<span class="dash0421_0432_043e_0431_043e_0434_04