Формальное и неформальное управление персоналом

 

 

Оглавление

Введение            3

I  Теоретическая часть.

 Формальное  и неформальное управление персоналом                                      4

1 Формальные  модели и методы управления  персоналом                               4

1. Признаки и функции формального управления                        4

1.2 Административные  методы управления персоналом       5-10

1.3 Экономические методы                11

1.4 Социально-психологические  методы                        12

2 Неформальные  модели и методы управления персоналом    13-14

II Практическая часть                                                                                      15-16

Анализ управления персоналом на базе реанимационно-анестезиологического отделения центральной городской больницы

 г. Арамиля             14-16

Выводы                                                                                                                   17

Заключение                                                                                                            18                                                                                                                 Список литературы           19-20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

  Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различалось. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Иными словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

 В настоящее  время службы управления персоналом  крупных организаций решают сложные  и многообразные задачи и представляют  собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и  более служащих. Они строят свою  работу на основе стратегического  планирования и управления, расширения  гарантий занятости, мотивации и  стимулирования профессионального  роста и управления деловой  карьерой.

 Сущность  управления персоналом организации  заключается в необходимости  улучшения качества трудовой  жизни, что означает – работники  имеют возможность удовлетворить  свои личные потребности, работая  в организации.

 Российская  философия управления персоналом  весьма многообразна и зависит  от формы собственности, региональных  особенностей, величины организации. Организации малого бизнеса, бюджетные  организации работают в условиях  отсутствия достаточно четко  сформированной философии, достаточно  жесткого и не всегда гуманного  отношения к персоналу со стороны  руководства или собственника.

 

 

 

 

 

 

 

 

I  Теоретическая часть.

 Формальное  и неформальное управление персоналом

 

                       1 Формальные модели и методы управления персоналом

1.1 Признаки  и функции формального управления

 

  Разделение моделей и методов управления персоналом на формальные и неформальные носит условный характер, так как на практике нередко наблюдается переплетение моделей и методов.

 Признаками  формального управления является:

1. Опора на формальные (утвержденные, введенные в действие) организационные аспекты;
2. Использование административных методов управления (приказ, положение, законы, нормативные акты, установление дисциплинарной ответственности и др.);
3. Достаточно жесткий контроль за исполнением;
4. Учет только определенных нормами факторов работы (которые укладываются в установленный порядок).

 

 В рамках  формального управления можно  выделить, в зависимости от принятой  стратегии организации, следующие  методы управления:

1. Административные;
2. Экономические;
3. Социально-психологические.

Формальное управление включает в себя ряд функций:

1. Установление статусов, прав и обязанностей членов рабочей команды;
2. Жесткое определение и распределение ролей в команде;
3. Подчинение деятельности подразделений единой стратегии организации;
4. Нормативное обеспечение единства команды;
5. Жестко регламентированное документально разделение труда;

1.2 Административные  методы управления

 

  В любой организации существует административная структура, включающая в себя руководителя и подчиненных лиц.

 В теории  управления до настоящего момента  базовой является классификация  персонала, предложенная еще в 80-х  гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных категорий: управленческого персонала (служащих) и производственного персонала (рабочих).

 Результатом  труда производственного персонала  является продукция в вещественной  форме.

 Служащие  осуществляют трудовую деятельность  преимущественно в умственной  форме. Управленческий персонал, в  свою очередь, разделятся на специалистов  и руководителей.1

Административная работа с персоналом организации включает себя шесть подсистем:

1. Кадровая политика;
2. Подбор персонала;
3. Оценка персонала;
4. Расстановка персонала;
5. Адаптация персонала;
6. Обучение персонала.

Исходными данными для работы с персоналом являются:

1. Всеобщая декларация прав человека;
2. Конституция (Основной Закон) страны;
3. Гражданский кодекс;
4. Трудовой кодекс РФ;
5. Система управления предприятием;
6. Планы экономического и социального развития.

 

   Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется Президентом РФ,  Федеральным Собранием  и Правительством Российской Федерации.2 Тип власти оказывает существенное влияние на стиль руководства. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в условиях демократического правового общества.3 Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии организации.  Непосредственно на предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

 В широком  смысле кадровая политика представляет  собой четко сформулированные  и документально закрепленные правила и нормы, приводящие персонал организации в соответствие с долговременной стратегией.

 Кадровая  политика включает в себя такие элементы, как: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор.

 Типы  власти в обществе сформировали  три основных и один комбинированный  стили руководства:

1. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно использует методы административного и психологического воздействия на людей. Всегда уверен в собственной правоте, основывается только на личных знаниях и умениях, большом личном капитале и связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести организацию либо к полному успеху, либо к полному краху. («единоличный хозяин»).4

2. Демократический  стиль основан на сочетании  принципа единоначалия и общественного  самоуправления. Руководитель такого  типа обычно избирается на  собрании трудового коллектива  или собственников и должен  выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно  выявить, принять и реализовать  стратегические цели предприятия, сочетая групповые интересы. Это  хороший руководитель, просчитывающий  варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения  и принуждения.

3. Либеральный  стиль заключается в том, что  руководитель в принятии решений  ориентируется на цели и интересы  отдельных групп коллектива, постоянно  пытается маневрировать, чтобы соблюсти  паритет интересов. Преимущество либерального стиля состоит в групповом принятии управленческих решений, однако, часто такой руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний. Это довольно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

4. Смешанный  стиль предусматривает сочетание  вышеперечисленных типов.

   Процедура обеспечения организации персоналом  осуществляется на основе разработанной концепции, которая, в свою очередь, формируется с учетом специфики проводимой организацией кадровой политики, стоящих перед ней долгосрочных задач, количества и качества занятых работников и ряда других факторов. Как показывает практика, чем в большей степени структурирована технология поиска, отбора и найма, тем при прочих равных условиях вероятнее достижение успешности мероприятия. Процедура обеспечения организации персоналом состоит из ряда последовательно осуществляемых этапов.

 Этап 1. Определение  в соответствии со стратегией  развития предприятия количественной  потребности в персонале.

 Этап 2. Разработка  профиля требований к будущему  работнику осуществляется на  основе анализа и описания  работы, а также личностной спецификации. При этом необходимо принимать во внимание следующие критерии отбора:

1. Профессиональные критерии;
2. Физические критерии;
3. Психические критерии
4. Социально-психологические критерии;

Численность и качество персонала рассчитываются так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия.

Этап 3. Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности.

Этап 4. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, взвешивание достоинств и недостатков своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или являющихся выпускниками учебных заведений различного ранга (внешний источник).

Этап 5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной их совокупности.

-Число необходимых  кандидатов можно определить  с помощью пирамиды продуктивности  вербовки.

-Привлечение  кандидатов с более выраженными  показателями профессиональной  пригодности наиболее вероятно  при организации вербовки кандидатов.

-Каналы привлечения  выбирают исходя из особенностей  соответствующих целевых групп, конкретной ситуации на рынке  труда, финансового состояния предприятия  и сложившихся его предпочтений  и опыта в этой области.

Этап 6. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.

Этап 7. Результаты отбора обсуждает комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включаются: руководитель отдела с вакансией, руководитель службы управления персоналом, другие предусмотренные программой найма организации представители.

 В последнее  время все больше внедряется  в практику метод хэдхантинга (head hunting) – метода прямого поиска. Чаще всего этот метод используют кадровые агентства.