2. Организационно-распорядительный
метод управления. Организационно-распорядительный
метод включает способы и приемы воздействия
субъекта управления на объект управления
на основе силы и авторитета власти - указов,
законов, постановлений, приказов, распоряжений,
указаний, инструкций и т. Эти методы управления
устанавливают обязанности, права, ответственность
каждого руководителя и исполнителя, а
также каждого звена и уровня управления.
Они должны обеспечивать персональную
ответственность каждого из работников
аппарата управления за исполнение воли
вышестоящих органов власти.
Основой этих методов являются организационные
отношения, объективно существующие в
любом обществе, любой социально-экономической
системе. На их основе формируются многообразные
отношения управления. Реально любые организационные
отношения - это прежде всего субъектно-объектные
отношения, которые включают в себя отношения
прав и ответственности, властности, компетентности.
Организационно-правовые методы управления
предполагают:
-наличие четкого разделения труда и компетенции
(прав и обязанностей) между различными
органами, подразделениями, а также должностными
лицами;
-использование административной власти
в рамках правовых и морально-этических
норм для решения хозяйственных задач;
- рациональный подбор и расстановку кадров
с учетом деловых и личностных качеств
работников.
Важной особенностью разделения труда
управленческих органов является то, что
они строят свою деятельность по функциональному
признаку, т.е. занимаются точно определенным
делом. При совершенствовании структуры
управления разделение функций управления,
четкое распределение прав и ответственности
имеет исключительное значение. Когда
принимается решение, становится совершенно
ясно, кто несет за него ответственность.
В тех случаях, когда решение не выполняется,
также должно быть ясно, кто и по каким
причинам затягивает дело. Переход на
качественно новый уровень управления,
существенное повышение эффективности
управленческой деятельности в каждом
звене управления требует интенсивного
и сбалансированного развития организационного,
технического, научно-методического и
кадрового потенциала системы управления.
3. Социально-психологический
метод управления.
Социально-психологические методы управления
используются при решении следующих задач:
-подбор и расстановка кадров (изучение
привлекательности трудовых процессов
в рамках различных профессий; повышение
престижа отдельных профессий, эффекта
наименования профессий; выявление индивидуальных
способностей работников и определения
профессиональной пригодности к определенным
видам работ на предприятии; разработка
методик профессионального отбора и оценки
кадров); формирование производственного
коллектива и его развитие (изучение психологической
совместимости людей в первичных трудовых
коллективах, формирование производственных
бригад, отделов, участков и т.д.);
-регулирование межличностных
отношений в производственном
коллективе (изучение поведения
работника в трудовом коллективе;
выявление причин конфликтных
ситуаций в первичном трудовом
коллективе, между менеджерами и
подчиненными, между менеджерами
различных уровней управления
и др.);
-повышение эффективности
индивидуального и коллективного
стимулирования работников (динамика
потребностей и интересов членов
трудового коллектива; разработка
различных форм индивидуального
и коллективного поощрения работников
предприятия, мер но повышению социально-психологической
обоснованности системы индивидуального
и коллективного материального стимулирования
работников);
-повышение результативности
воспитательной работы в коллективе
(воспитание сознательного отношения
к труду, формирование у работников
чувства сопричастности к делам
предприятия, ощущение своего места
на производстве, чувства хозяина,
творческого отношения к труду);
-укрепление трудовой
дисциплины (выявление причин нарушений,
разработка мероприятий по профилактике
нарушений дисциплины);
-рационализация трудовых
процессов производственного и
управленческого персонала (снижение
утомляемости, изучение причин производственного
травматизма, профессиональных заболеваний).
Для практического решения
указанных задач на крупных предприятиях
должны создаваться специальные социально-психологические
службы. Социально-психологический
климат в коллективе - это комплекс
морально-этических связей между членами
коллектива возникающих по поводу производственной
деятельности и производственных отношений. Анализ социально
- психологического климата в коллективе
и выбор наиболее рациональных путей его
формировании и стабилизации - сложная
процедура.
Поскольку участниками процесса управления
являются люди, то социальные отношения
и отражающие их соответствующие методы
управления важны и тесно связаны с другими
методами управления.
К ним относятся:
-моральное поощрение;
-социальное планирование;
-убеждение;
-внушение;
-личный пример;
-регулирование межличностных и межгрупповых
отношений;
-создание и поддержание морального климата
в коллективе.
Для увеличения эффективности
работы организации в целом, руководители
должны использовать потенциальные выгоды
неформальных организаций, стараясь одновременно
уменьшить их отрицательное воздействие.
Для этого в процессе функционирования
организации могут применяться различные
методы воздействия на неформальные группы.
Консультации. Обычно индивидуумы и группы
лучше реагируют на затрагивающие их решения,
если с ними заранее советуются. Консультации
с группой вместо попытки навязать ей
произвол, говорят об уважении к достоинству
группы и отдельного человека, а также
ослабляют сопротивление переменам со
стороны неформальной организации. Коллективные
обсуждения также способствуют укреплению
сотрудничества и в других отношениях:
- они дают возможность группе и ее членам
взять на себя часть заслуг в принятии
решения – это неосязаемая ценность, которая
порой имеет очень важное значение;
- они удовлетворяют желание группы и
ее лидеров получить определенный статус;
- консультации зачастую улучшают взаимопонимание
между группой и высшим руководящим составом
организации.
Когда решение спускаются сверху, работники
могут приписывать указаниям самые разные
мотивы и скрытые намерения и весьма неправильно
их толковать. С помощью консультаций
руководители и рабочие группы имеют возможность
убедить друг друга в обоюдных добрых
намерениях и это может способствовать
разрушению представления о неизбежном
между ними конфликте интересов. Конечно,
когда реальный конфликт интересов существует,
например, по вопросу о заработной плате,
то, может быть, консультация и не поможет
его устранить. Но даже в этом случае, получив
возможность поставить себя на место руководителя
и понять, как данная проблема выглядит
с точки зрения его обязанностей, группа
может с большей готовностью согласиться
с неприятным решением.
Консультации
– это важный механизм защиты групповых
ценностей, потому что они позволяют группе
заранее изложить свои цели и воспрепятствовать
решениям, которые в случае принятия были
бы затем обязательно отменены, но уже
с ущербом для престижа предложивших их
кругов. Подобным же образом консультации,
позволяя заранее оценить реакцию участвующей
в них группе, помогают избежать непопулярных
решений, способных оказать столь разрушительное
воздействие на моральный дух, что оно
свело бы на нет любые возможные выгоды
от этих решений.
В последние годы совещательные методы
приобретают все большую популярность,
однако во многих организациях консультативной
практики до сих пор избегают как высшие,
так и низовые руководители, которые полагают,
что она повлечет за собой снижение их
статуса, ограничив их “права” в реализации
властных полномочий.
Понятие коллектива Коллектив –
это группа, где межличностные отношения,
опосредствуются общественно значимым
содержанием совместной деятельности,
и в этом его основное психологическое
отличие от других групп.
Признаки коллектива:
1. Объединение людей во имя
достижения определенной социально ободряемой
цели;
2. Объединение носит добровольный характер,
то есть под ним понимается сознательное,
активное формирование межличностных
отношений на основе общей деятельности;
3. Существенным признаком коллектива
является его целостность, а также то,
что коллектив выступает всегда как некоторая
система деятельности с присущей ей организацией,
распределением функций, определенной
структурой руководства и управления;
4. Коллектив представляет собой форму
взаимоотношений между его членами, обеспечивающую
принцип развития личности вместе с развитием
коллектива.
Социальные отношения в коллективе
Радикальный вклад в осмыслении закономерностей
формирования коллектива подлежит А.С.
Макаренко. Полемизируя со своими предшественниками,
А.С. Макаренко выдвигал в качестве важнейшего
признака коллективности совместную социально
позитивную деятельность. Он отмечал,
что коллектив возможен только при условии,
если он объединяет людей для выполнения
задач общественно полезной деятельности.
Более конкретно А.С. Макаренко характеризует
коллектив как свободную группу трудящихся,
объединенную единой целью, единым действием,
организованную, снабженную органами
дисциплины, управления и ответственности.
А.С. Макаренко создал достаточно четкую
картину того, каким образом можно обеспечить
развитие коллектива по этапам:
- Непрерывное развитие тех самых общественно
значимых целей, ради которых создан коллектив;
- Создание атмосферы, наилучшим
образом соответствующей развитию личности;
- Нормы взаимоотношений, деятельность
внутри коллектива строятся на основе
соответствующих образцов, существующих
в обществе.
В процессе коллективной деятельности
возникают особые феномены межличностных
отношений, которые могут быть зафиксированы
в других условиях, то есть проявляется
новое групповое качество – коллективность.
В настоящем коллективе размер группы
не носит определяющего характера и непосредственно
обусловлен содержанием групповой деятельности.
Чем ниже уровень развития группы, тем
большее значение для её устойчивости
приобретает число её членов. Оптимальной
группа становится в результате не увеличения
или уменьшения её размеров, а повышение
уровня её развития.
Хорошо зная коллектив в целом, многих
его членов, индивид сознательно, избирательно
реагирует на мнение каждого, ориентируясь
на отношения и оценки, сложившиеся в совместной
деятельности, на ценности, которые приняты
и утверждаются всеми. Состояние же индивида
в незнакомой, случайной неорганизованной
группе, в условиях дефицита информации
о лицах, её образующих, способствует повышению
внушаемости. Таким образом, если поведение
человека в неорганизованной случайной
группе определяется исключительно местом,
которое он выбирает для себя – чаще всего
преднамеренно, то в коллективе существует
еще одна специфическая возможность –
коллективистическое самоопределение
личности.
Личность избирательно относится в воздействиям
одной конкретной общности, принимая одно
и отвергая другое, в зависимости от опосредствующих
факторов – оценок, убеждений, идеалов.
2.3. Управление с помощью
комитетов.
Комитет – это
группа внутри организации, которой делегированы
полномочия для выполнения
какого-либо задания или комплекса заданий.
Иногда комитеты называют советами, целевыми
группами, комиссиями или командами. Но
во всех случаях здесь подразумевается
групповое принятие решений и осуществление
действий, что отличает комитет от других
организационных структур. Говорят, что,
по крайней мере, три из каждых четырех
шуток о плохом управлении содержат слово
«комитет». И все же мода на комитеты определенно
не прошла и даже продолжает распространяться.
Это частично объясняется тем, что комитет
совместим с любой крупной организационной
системой, а также тем, что деловые решения
все больше приобретают технический характер.
Но основной
причиной того, что комитеты
не вышли из моды, является тот факт, что
правильное использование комитета
– весьма эффективное средство достижения
определенных целей. Имеются два основных
типа комитетов: специальный и постоянный.
Специальный комитет
– это временная группа, сформированная
для
выполнения определенной цели.
Руководитель отделения банка может образовать
специальный комитет для выявления проблем
в обслуживании клиентов, а также альтернативных
способов их корректировки. Конгресс часто
создает специальные комитеты для изучения
особых проблем или для решения деликатных
вопросов.
Постоянный комитет
– это перманентно действующая группа
внутри
организации, имеющая конкретную
цель. Чаще всего постоянные комитеты
используются для предоставления
организации консультаций по вопросам
непреходящей важности. Известный
и часто приводимый пример постоянного
комитета – это совет директоров. Совет
директоров большой компании может быть
поделен на постоянные комитеты, такие
как ревизионная комиссия, финансовая
комиссия и исполнительный комитет. Президенту
большой компании часто бывают подчинены
такие комитеты как комиссия по выработке
политики, группа планирования, комиссия
по рассмотрению жалоб сотрудников, комиссия
по пересмотру зарплаты.
На более низких уровнях организации
комитеты могут быть образованы для таких
целей как снижение себестоимости, совершенствование
технологии и организации производства,
решение социальных вопросов или для улучшения
отношений между подразделениями.
В дополнение ко всему вышеперечисленному
во многих организациях имеются неформальные
комитеты. Существуют группы, организованные
за пределами формальной организации
для решения возникших проблем. Например,
четыре официанта могут собраться вместе
для обсуждения проблем, возникающих на
предприятие. Как и все неформальные рабочие
группы, они могут способствовать или
мешать работе формальной организации.
В любом случае они действуют только потому,
что сами