Формирование деловой карьеры

Создание внутрифирменного рынка  труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

• совершенствование горизонтального  перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

• расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в  целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;

• пересмотр трудовых функций работника  с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.

К недостаткам внутрифирменного рынка  труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.

Чтобы эффективно управлять своей  деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рисунке приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рассмотрим содержание личного  жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:

-оценка жизненной ситуации

-постановка личных конечных  целей карьеры

-частные цели и планы деятельности.

 

 

 

 

 

 

Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя.

 

 

 

В организациях в рамках системы  управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Основные черты  управления карьерой в организации

(на примере ООО  фирмы «Санги Стиль»)

3.2 Кадровая политика ООО фирмы «Санги Стиль»

Торговля  сегодня – наиболее устойчивая сфера российской экономики, одна из фундаментальных опор экономического потенциала России. Структура управления и механизм функционирования торговой  отрасли формируется под воздействием проводимых в стране демократических реформ.

ООО фирма «Санги Стиль» – это российская компания, специализирующаяся на продаже бытовой химии и средств гигиены. История компании началась с небольшого бизнеса, основанного в Краснодаре в 1995 году. Но благодаря грамотной корпоративной политике, честности и ориентированности на самую широкую потребительскую аудиторию Санги Стиль превратился в крупнейшую федеральную сеть.

Компания давно и стабильно  находится в партнерских отношениях с такими производителями популярных средств гигиены и бытовой химии как Splat, Procter&Gamble, Johnson&Johnson, Colgate&Palmolive, Henken, Unilever и многие другие, что позволяет компании держать самые низкие цены и предлагать по-настоящему высокое качество товаров. На полках фирменных магазинов представлены тысячи товаров как регулярного, так и сезонного спроса. На сегодняшний день розничная сеть насчитывает несколько десятков магазинов в 16 регионах России, а в штат сотрудников компании входит свыше 4500 человек.

Юридический адрес: г. Краснодар, ул. Симферопольская 55

ООО фирма "Санги стиль" - крупнейшая сеть косметики, парфюмерии и бытовой  химии на Юге России.

Сеть существует в 2-х форматах: cash&carry и drogery

Магазины прямого доступа формата drogery открываются в городах районного, областного и краевого значения с населением от 10 000 чел. В 2006 г. работало 17 магазинов в 12 городах Краснодарского и Ставропольского края, Ростовской области. В 2007 г. действовало 92 магазина.

В 2008 г. действовало 250 магазинов. В 2009 году был открыт 500-й магазин. В 2010 году планируется увеличить число магазинов до 1 000. А в 2011г до 1200 магазинов.

Торговые центры "Cash&Carry" открываются  в городах областного и краевого значения.

Благодаря согласованной работе всех служб предприятие имеет возможность грамотно и рационально вести документооборот на предприятии, что закономерно сказывается на эффективности использования документов, а так же на результативности коммерческой работы в целом.

Генеральный директор осуществляет оперативное руководство деятельностью ООО и наделяется в соответствии с законодательством РФ всеми необходимыми полномочиями для выполнения этой задачи. Генеральный директор осуществляет свою деятельность в строгом соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом. Генеральный директор вправе без доверенности осуществлять действия от имени ООО.

Организационная структура головного  офиса включает следующие отделы: отдел маркетинга, финансовый отдел, бухгалтерия, отдел продаж, отдел  товародвижения, контрольно-ревизионный отдел, отдел безопасности, отдел персонала, юридический отдел, отдел кредитного контроля, отдел доставки, отдел закупок, отдел разработки программного обеспечения.

Структура обособленного подразделения: супервайзер, управляющий, старший продавец, продавец.

Чтобы начать карьеру в сфере продаж, обычно не требуется специальное образование и опыт работы. На стартовые позиции в продажах готовы брать практически всех. Однако построение дальнейшей карьеры в этой области, а также возможность быстрого роста в должности и зарплате, безусловно, зависит от индивидуальных способностей человека.

В первую очередь учитываются личные качества кандидата. При наличии хороших рекомендаций продавец может рассчитывать на рост от старшего продавца до супервайзера. Работая в ООО фирме «Санги Стиль» я прошла по карьерной лестнице от продавца до управляющей сети магазинов.

Мой карьерный рост в ООО фирма  «Санги Стиль»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основная деятельность предприятия  – реализация средств бытовой химии, средств личной гигиены, косметики, парфюмерии и т.д.

Предприятие является сверхкрупным федеральным  монополистом.

Предприятие осуществляет свою деятельность на территории Краснодарского, Ставропольского  края и Ростовской области. Его магазины открываются в городах районного, областного и краевого значения.

Главным партнером предприятия  является ООО «Русский стиль».

Разработку планов, существующих на предприятии, осуществляет головной офис, они утверждаются генеральным директором. Руководители обособленных подразделений могут вносить в них свои корретивы, предварительно согласовав их с головным офисом.

Система управления персоналом базируется на экономических стимулах и социальных гарантиях: предоставление полного социального пакета, доставки домой сотрудников, работающих в ночные часы, оказание дополнительной материальной помощи в связи с рождением детей у сотрудников либо в случае тяжёлых обстоятельств, существует также положение о кредитовании лучших работников (например, льготные кредиты на обучение). А также, создание условий для успешной работы и реализации потенциала каждого работника, независимо от занимаемой должности.

Кроме того, на предприятии регулярно  осуществляется повышение квалификации работников и разработана программа  обучения персонала.

Залог надежности работы - это, прежде всего, кадры специалистов высокого профессионального уровня. Сильно стороной ООО «Санги Стиль» является кадровый потенциал, навыки и опыт его персонала.

Кадровая политика ООО «Санги Стиль» неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой – забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых,  финансово – экономических, социально – психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве.

В связи со становлением рыночной экономики изменяются и принципы работы с персоналом компании. Происходит переход от того, что раньше называлось «работа с кадрами», к управлению человеческими ресурсами и их развитию.

Целью их развития является обеспечение компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее стратегией. При этом важным является:

• обеспечение связи с настоящими и будущими проблемами;
• эффективность производства;
• поддержка высшего руководства;
• выявление благоприятных и неблагоприятных факторов бизнеса;
• постоянный анализ внешней среды и выбор стратегии деятельности в этой среде.

ООО «Санги Стиль» развивает инвестирование в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям. Кроме того, научно – технический прогресс, частая смена и появление новых технологий, изменение принципов и подходов к управлению требуют появления новых квалификаций.

Прежде чем назначать человека на новую должность (то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), необходимо оценить возможную успешность его работы, необходимо проверить соответствие нового работника требованиям данного рабочего места, т. е. нужно оценить человека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.

Другими словами, возникает обязательная необходимость комплексной, широкой  оценки качеств работника. Под комплексной  оценкой работника следует понимать  сумму следующих пяти групп оценок:

1. Оценки уровня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний, навыков, умений.
2. Оценки непосредственного руководителя, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности.
3. Оценки личностных качеств (по итогам психодиагностики).
4. Оценки (выводы) последней аттестационной комиссии.
5. Заключительной оценки руководителя предприятия.

Особое внимания кадровыми службами уделяется проблемам качественного  отбора кандидатов для формирования резерва кадров, организации подготовки «резервистов» и проведения постоянного контроля за этой подготовкой.

Успешность реализации кадровой политики на предприятии связана с перестройкой деятельности кадровых служб и созданием  принципиально новых кадровых подразделений, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации.

Решение задач и достижение целей  предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечение  предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

3.2 Анализ системы управления персоналом в организации

Система управления персоналом подразумевает комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.

Система управления персоналом торговой фирмы включает такие подсистемы:

• Набор и увольнение персонала;
• Обучение персонала;

Набор кадров осуществляется по следующим этапам:

- организация  и формирование трудового коллектива; объединение коллектива в рамках одной организации; реклама и объявления в средствах массовой информации и через городской центр занятости населении; прием и расстановка персонала в соответствии с их особенностью; обеспечение взаимосвязи деятельности персонала; определение правил жизнедеятельности персонала.