Формирование деловой карьеры

Воздействия на коллектив и отдельного работника, в целях осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации, практически основываются на административных методах, то есть – это осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться в данной организации.

Организационное воздействие в ООО фирме «Санги Стиль» основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала.

К ним относятся: правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, штатное  расписание. Эти документы оформлены  в виде стандартов предприятия и  вводятся в действие обязательно  приказом руководителя организации.

Распорядительное воздействие  направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относятся приказы, распоряжения, указания, нормирование труда, координация работ и контроль исполнения. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя, т.е. индивидуального предпринимателя торговой фирмы. Распоряжения издаются обычно от менеджера организации. Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом. Инструктаж и координация работ служат как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Правила внутреннего трудового  распорядка направлены на поддержание  трудовой дисциплины, организацию труда, рациональное использование рабочего времени, высокое качество работы персонала.

Ознакомление работника при  приеме на работу с Правилами внутреннего  трудового распорядка производится в обязательном порядке до подписания трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет следующие документы:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

в) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

г) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

д) документы воинского учета - для  военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое  свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Принятие решения работодателем  о приеме на работу осуществляется после проведения предварительных  собеседований.

Прием на работу оформляется приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Приказ о приеме на работу объявляется  работнику под расписку в трехдневный  срок со дня подписания трудового  договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа.

При установлении срока обучения на рабочем месте, с работником заключается  договор о стажировке для профессионального  обучения.

При поступлении работника на работу, знакомят с должностной инструкцией, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъясняют его права и обязанности; с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну, либо относящихся к иной конфиденциальной информации Работодателя; проводят инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

На всех работников, принятых по трудовому  договору на основную работу, проработавших  свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Перечень обязанностей, которые  выполняет каждый работник по своей  должности, определяется трудовым договором  и должностными инструкциями.

Заработная  плата начисляется в соответствии с ведомостью по заработной плате, а  также является неотъемлемой частью трудового договора, в котором  указывается сумма заработной платы.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества оказания услуг и безупречную работу, для  работников предусмотрены следующие  поощрения:

• награждение ценным подарком;
• выплата денежной премии;
• объявление благодарности.

Поощрения объявляются  в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся  в трудовую книжку работника.

Работники несут ответственность  за совершение дисциплинарных проступков: неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей; нарушение Правил внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного  проступка, работодатель применяет  следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям согласно ТК РФ.

Независимо от применения мер дисциплинарного  взыскания, работнику, нарушившему  трудовую дисциплину, может быть уменьшено  вознаграждение по итогам работы за месяц  вынесением приказа. Если приказом о  наказании работнику объявлено:

• замечание - уменьшение вознаграждения по итогам работы за месяц на 10%.
• выговор - уменьшение вознаграждения по итогам работы за месяц на 50%;

При увольнении работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного  проступка, вознаграждение, по итогам работы за месяц, не начисляется.

До применения дисциплинарного  взыскания от нарушителя трудовой дисциплины запрашивается объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания применяются  Работодателем не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

Дисциплинарные взыскания применяются  приказом Работодателя по представлению непосредственного руководителя работника или иных должностных лиц. К приказу прикладываются: объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника.

Приказ о применении дисциплинарного  взыскания объявляется работнику  под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания.

Приказ в необходимых случаях, с целью осуществления воспитательного  воздействия, доводится до сведения всех работников.

 

 

 

 

Заключение

На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

Современные организации, в которых  хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время  как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

Развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством  которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время. В этом, очевидно, заключен элемент предвидения будущих нужд организации в рабочей силе в количественном и качественном разрезе.

Мероприятия по развитию персонала  следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Программы развития персонала способствуют формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Процесс обучения персонала – это  неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, которая может  преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.

Формирование кадрового резерва – комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) в руководителях, специалистах, а также, структуру существующих и планируемых должностей.

Эффективное управление планированием  карьеры обеспечивает широкие возможности  для привлечения высококвалифицированных  специалистов, снижение текучести ключевых работников организации из-за их удовлетворенности возможностями продвижения, рост эффективности работы организации как конечный результат согласованных действий персонала и предприятия. В конечном итоге весь этот процесс обеспечивает взаимную выгоду, как для организации, так и для работника.

Формирование деловой карьеры представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек  ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек хорошо знает  рынок труда, ищет перспективные  области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Проанализировав систему развития персонала на примере сети фирменных  магазинов «Санги Стиль», можно сделать следующие выводы:

Система развития персонала в основном основана на внутрифирменном обучении с целью овладения профессиональными  навыками и знаниями и направлена на приведение требований и потребностей административной структуры в соответствие с индивидуальными ожиданиями, потребностями, способностями и интересами работающих.

Чтобы начать карьеру в сфере продаж, обычно не требуется специальное образование и опыт работы. На стартовые позиции в продажах готовы брать практически всех. Однако построение дальнейшей карьеры в этой области, а также возможность быстрого роста в должности и зарплате, безусловно, зависит от индивидуальных способностей человека.

В первую очередь учитываются личные качества кандидата. При наличии хороших рекомендаций продавец может рассчитывать на рост от старшего продавца до супервайзера.

 На личном опыте могу сказать, что работая в ООО фирме «Санги Стиль» я прошла по карьерной лестнице от продавца до управляющей сети магазинов.