Формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата

Содержание:

 

     Введение.                                                                                     стр. 2

 

1.     Понятие социально-психологического  климата.               стр. 4

 

2.     Факторы, определяющие  состояние социально-психологического  климата.                                                                                  стр. 6

 

3.     Диагностика  социально-психологического климата.        стр. 8

 

4.     Первичный  трудовой коллектив как малая  группа.           стр. 11

 

5.     Социально-психологический  климат первичного трудового

 

коллектива.                                                                             стр. 16

 

6.     Формирование  и поддержание благоприятного  социально-психологического климата.                                                  стр. 23

 

Заключение.                                                                                стр. 25

 

Список используемой литературы.                                          стр. 26

 

 

Введение.

 

         В  условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического  климата (СПК) коллектива. Актуальность  данной проблемы диктуется прежде  всего возросшими требованиями  к уровню психологической включенности  индивида в его трудовую деятельность  и усложнением психической жизнедеятельности  людей ,постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с  совершенствованием как организации, так и условий труда.

 

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности,уровня психического потенциала личности и коллектива ,масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

 

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

 

         Актуальность  данной проблемы диктуется запросами  практики, обусловленные усилившимся  в наши дни коллективным характером  человеческой деятельности и  актуальными проблемами эффективности  организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между  ними отношений, использования воспитательных  и психотерапевтических воздействий.                

 

1. Понятие социально-психологического  климата.

 

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. В психологии часто употребляются схожие категории: "социально-психологический климат", "морально- психологический климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива". Наиболее употребительно понятие "социально-психологический климат".

 

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга, а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач.

 

Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с клиентами, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам ).

 

2. Факторы, определяющие состояние  социально-психологического климата.

 

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников.

 

1. Служебно-функциональные  факторы (условия труда и оборудование  рабочих мест; обеспеченность труда  техникой, связью, защитными средствами  и т.п.; организация труда, режим  труда и отдыха, график работы  и т.п.; обоснованность и четкость  распределения функций между  работниками; функциональная определенность  структуры деятельности каждого  сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение  руководства к вопросам организации  труда работников и др.).

 

2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность  получения денежного содержания; установление границ окладов  в соответствии с затратами  труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

 

3. Управленческие факторы (стиль и методы управления  персоналом; отношение руководителей  к работникам; сплоченность управленческого  звена; преемственность в оценке  и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

 

4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между  собой; степень социально-психологической  совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между  подразделениями; взаимоотношения  сотрудников с непосредственным  руководителем; групповое мнение, нормы  и традиции поведения; характер  восприятия и оценки работниками  друг друга и т.д.).

 

5. Факторы профессионально-квалификационной  характеристики персонала (численность  персонала; соответствие квалификации  персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение  в должность; перспектива повышения  квалификации; перспектива служебного  роста и карьеры; обоснованность  подбора и расстановки персонала  и др.).

 

6. Правовые факторы (оптимальность  и непротиворечивость правовых  актов, регулирующих профессиональную  деятельность; соответствие правовых  актов требованиям современной  деятельности; наличие по каждой  должности должностной инструкции  с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма  и содержание правовых актов; удобство в их применении и  т.д.).

 

3. Диагностика социально-психологического  климата.

 

Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

 

При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

 

Для благоприятного (зрелого, здорового) СПК свойственны:

преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

чувство групповой сплоченности и товарищества;

высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

критика и самокритика;

коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

 

Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:

частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

длительные перекуры во время работы;

неточное выполнение решений и распоряжений руководства;

распространение слухов друг о друге;

скрытая критика условий труда;

пустая трата рабочего времени;

отказ от работы в сверхурочное время;

частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

частые нарушения дисциплины;

высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;

отсутствие критики и самокритики.

 

К основным объективным показателям уровня развития СПК относят: эффективность профессиональной деятельности, состояние служебной дисциплины и характер движения кадров. Среди субъективных (психологических) показателей часто называют степень удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, особенности восприятия и понимания других людей, удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями, доминирующие психические состояния работников, эффективную трудовую мотивацию и др.

 

Обычно при диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.

4. Первичный трудовой коллектив  как малая группа.

В отечественной и зарубежной социальной психологии даются самые различные определения малой группы. Так, Д. Картрайт, А. Зингер, Т.Ньюком указывают следующие критерии определения и выделения малой группы: частота и продолжительность взаимодействия между индивидами в группе и число составляющих ее членов. Ш. Бюлер относит к типичным особенностям группы: взаимоотношения, взаимовлияния ее членов, без чего группа не существует, определенность ролей, которые исполняют отдельные индивиды;  обособление лидеров, влияющих на остальных; общность целей, деятельности и организации; наличие у членов группы чувства «мы», единства группы; сплоченность. Г. Дикарс понимает под группой  «психологически единую социальную ячейку, члены которой целенаправленно связаны друг с другом и зависят друг от друга».М. и К. Шериф считают, что группа- это социальный союз, наделенный такими свойствами, которые могут быть измерены и которые имеют значение для поведения ее членов. К ним относятся: структура и организация, система норм, регулирующих поведение членов группы, их отношение друг к другу и к другим группам и их членам. Согласно Х. Томе и Х. Фегеру, основной признак группы - взаимодействие ее членов, решающими критериями для выделения малой группы являются: число коммуникативных актов, частота и продолжительность взаимодействия индивидов в группе. Г. Хоманс также считает, что частота взаимодействия, его длительность и порядок - главные характеристики понятия «малая группа». 

 

Другие толкования понятия «малая группа»: 1. собрание людей, включенных в последовательно координированную деятельность, сознательно или бессознательно подчиненную общей цели, достижение которой приносит участникам удовлетворение; 2. миниатюрная социальная система, посредством исследования которой можно прийти к пониманию социального устройства в целом; 3. жизненное пространство личности.

 

         Многообразие  определения понятия «малая группа»  вызвано многообразием теоретических  подходов, на базе которых эти  определения формируются.

 

В отечественной групповой психологии выделяют четыре исследовательских подхода:

 

1. Деятельностный подход  основывается на принципе деятельности. Его приложение к исследованию  группы вызвало к жизни стратометрическую  концепцию групповой активности, программно-ролевую концепцию группы  и концепцию о модели социально-перцептивных  процессов в совместной деятельности.