Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Октября 2013 в 11:52, реферат
В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.
1.Формирование имиджа фирмы. Организационная культура как фактор эффективности управления фирмой. 2
1.1 Структура организационной культуры. 3
1.2 Содержание организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность 5
2.Формирование группового поведения в организации. 7
3.Использование идей теорий мотивации в практике управления российских фирм. 12
3.1 Содержательные теории мотивации. 13
3.2 Процессуальные теории мотивации 15
4. Краткий конспект одной из статей из журнала по проблемам дисциплины «Поведение в организации». 19
Cписок использованной литературы. 20
Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера – Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.4
Cтатья «Эффективность персонала и мотивация» из журнала «Директор по персоналу»
Шесть топ-менеджеров собирают, везут на морское побережье (в основном в Турцию, реже в Грецию или другие страны Европы), устраивают короткий тренинг на берегу, в ходе которого рассказывают, как управлять яхтой, затем – часовую тренировку на воде, а потом – в самостоятельное плавание на семь дней. Увлекательно, дорого и в меру экстремально. В статье поднимается вопрос «Действительно ли это мотивирует топов и сплачивает их в команду?» Приводятся мнение эксперта. Ему задали три вопроса.
Как неподготовленные люди начинают управлять яхтой? Не возникает сутолоки и хаоса?
Нет, не возникает. Топ-менеджеры договариваются, кто в какой роли будет выступать. Кто будет шкотовым – тянуть специальные веревки, кто станет крутить лебедки, а кто, к примеру, откренивать яхту – садиться, свесив ноги, на тот ее борт, который надо опустить ближе к воде. Никакой субординации между топами здесь нет: генеральный директор (или собственник компании) такой же член экипажа, как и остальные. На одной из регат гендиректор компании изначально был шкотовым, но у него плохо получалось тянуть эти веревки. Тогда другие члены команды настояли, чтобы он поменялся с более сильным топ-менеджером ролями. И гендиректор согласился, взяв на себя откренивание.
Что сплачивает топов в команду? Экстрим и то, что надо все решать коллективно?
И то, и другое, и
есть еще третье. Да, оказавшись
в непривычных для себя
Но это ведь тяжело – участвовать в гонке. А когда отдыхают топ-менеджеры, где ночуют?
Гонка длится всего три-четыре часа, а не целый день. Кроме того, команде помогает шкипер (капитан). Он профессиональный яхтсмен. Время на отдых остается. Утром и вечером проводятся брифинги. На утренних команда определяет задачи на день, на вечерних люди общаются, анализируют, что сделали хорошо, а что не так, почему в гонке пришли не первыми в конкретный день. Ночевать можно на яхте, но чаще всего люди выходят на берег и проводят ночь в отеле. Обедать также можно в кафе на берегу. Яхта заплывает в марину (специальная остановка, залив) рядом с каким-либо городом. Поверьте, это полезное мероприятие. В экстремальных условиях люди могут взглянуть на себя и свои действия новым взглядом, открыть в себе то, о чем не подозревали.
Мое мнение.
Я согласна что совместно проведенное время в неформальной обстановке коллег помогает им лучше понимать друг друга на работе. Не обязательно выбирать столь экстремальные и дорогие варианты зная минталетет деректаров в РФ не каждый согласен оплачивать такой вариант но можно предложить участвовать в игре пейнтбол или выезд на турбазу.
1 Блинов А. Мотивация персонала корпоративных услуг // Маркетинг. – 2006
2 Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004
3 Крымчанинова М. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру //Управление персоналом. – 2007
4 Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие. – М.: ОНИТИ, 2000.