Формирование кадрового резерва на государственной службе

Введение

 

Построение высокоэффективной системы государственной гражданской службы является необходимым условием реализации современных реформ государственного управления Российской Федерации. Именно государственные служащие от лица государства обеспечивают проведение реформ и контроль над их исполнением, успех которых без постоянного совершенствования государственной гражданской службы невозможен.

Изменения, которые претерпевает институт государственной службы в ходе осуществляемых в России социально-экономических и административных реформ, обуславливают актуальность исследования, касающегося проблем формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Объектом исследования реферата являются общественные отношения, складывающиеся в процессе формирования и функционирования кадрового резерва государственных служащих.

Предметом исследования является кадровый резерв управленческих кадров государственных служащих РФ, а также открытость и доступность данного вида службы.

Цель реферата – проанализировать правовое регулирование порядка формирования кадрового резерва государственных служащих и раскрыть основные пути развития персонала на государственной гражданской службе.

Указанная цель предопределила постановку и разрешение следующих задач:

1. изучить понятие, порядок и основные принципы формирования резерва управленческих кадров государственной службы;
2. охарактеризовать некоторые методы развития кадрового резерва на государственной гражданской службе.

 

1. Понятие кадрового резерва

 

Кадровый резерв - это группа специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвующих в систематической целевой квалификационной подготовке с целью перспективного замещения кадровых позиций в учреждении.

Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам формирования кадрового резерва.

При принятии решения о внедрении в практику программы создания кадрового резерва в отрасли необходимо понимание того, что это потребует определенных трудовых и материальных затрат, однако положительный эффект будет достигнут за счет:

• снижения ошибок при подборе новых сотрудников, уменьшения времени адаптации новых сотрудников;
• прогнозирования потребности в персонале задолго до острой необходимости, что позволило бы заранее найти сотрудников, соответствующих требованиям должности;
• оценки персонала, позволяющей определить уровень его качества, выявить талантливых сотрудников, сократить численность персонала, не соответствующего требованиям должности;
• нематериальной мотивации сотрудников и закреплению их в отрасли;
• снижения рисков при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

 

Цели создания кадрового резерва:

• Достижение стратегических целей учреждения.
• Качественное осуществление уставной деятельности и выполнение государственного задания невозможно без наличия подготовленной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов. Кадровый резерв позволяет решить вопросы замещения должностей качественным образом и в кратчайшие сроки.
• Стабилизация и повышение уровня финансового положения учреждения.
• Постоянный состав сотрудников, их высокая мотивация к труду, постоянная профессиональная подготовка и, как следствие, высокая производительность труда обеспечивают непрерывность работы учреждения, необходимый уровень качества предоставляемых государственных услуг, экономию расходования бюджетных средств, рост доходов, полученных от приносящей доход деятельности.
• Повышение уровня готовности персонала учреждения к организационным изменениям.

В любом учреждении постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д.

Для обеспечения преемственности в управлении необходима длительная подготовка резервиста, а также исполнение им обязанностей резервируемого работника сначала в его присутствии, а затем и в случае отсутствия сотрудника. Многие спортивно-образовательные учреждения сталкиваются с ситуацией, когда ключевые специалисты находятся в пенсионном возрасте и при отсутствии соответствующей замены продолжают исполнять свои обязанности. Особенно остро эта ситуация заметна в среде заместителей руководителей, методистов, тренеров-преподавателей. При этом ситуация обостряется еще и тем, что в случае их неожиданного выбытия и отсутствия резерва качественное исполнение государственного задания подведомственными учреждениями ставится под сомнение.

 

Возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения.

Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для учреждения группы персонала. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях -- от руководителей до специалистов. Поэтому значительное внимание необходимо уделять не только поиску руководящих сотрудников, но и подготовке специалистов, а также развивать систему внутреннего обучения.

 

 

 

Если говорить о классификации категорий работников, то можно условно разделить категории резервируемых на четыре группы:

• руководители учреждения;

• заместители руководителя;

• начальники отделов (служб);

• специалисты отделов (служб).

Для успешной работы с кадровым резервом необходимо проводить с резервистами работу по разъяснению направлений (в том числе и перспективных) деятельности учреждения, его стратегии поведения в отрасли, создавать у них комплекс внутриотраслевых и внутриорганизационных ценностей. Необходимо регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить внутриорганизационные деловые и неформальные мероприятия для создания благоприятного микроклимата в коллективе, предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития спортивной отрасли и подведомственного им учреждения.

 

 

2. Порядок формирования кадрового резерва государственной службы

 

В настоящее время одной из проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы является проблема формирования резерва кадров. Внутренние кадровые ресурсы самой государственной гражданской службы недостаточны, необходимо привлечение на государственную службу наиболее талантливых, мотивированных, эффективных специалистов.

В 2008 году Президент России Д.А. Медведев в ходе совещания по вопросам формирования резерва управленческих кадров обозначил необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в стране. В целях совершенствования государственного и муниципального управления, формирования и эффективности использования резерва управленческих кадров Указом Президента РФ №1252 от 25.08.2008 г. была создана Комиссия при Президенте РФ по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. В 2013 г. данная Комиссия реорганизована в Комиссию по вопросам госслужбы и резерва управленческих кадров

Однако в настоящее время деятельность по формированию кадрового резерва не имеет под собой научно обоснованной теоретической основы а также организационно и методологического обеспечения.

Статья 11 Федеральный закона №58- ФЗ от 27.05.2003 г. "О системе государственной службы РФ" определяет, что "... формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов".

Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданских служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Под кадровым резервом - применительно к государственным служащим - принято понимать специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки профессиональных, деловых и личностных качеств группу работников, предназначенную для выдвижения на более высокие должности гражданской службы.

Кадровый резерв в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы выступает как механизмом должностного роста сотрудников, так и демократическим институтом, с помощью которого в результате конкурсного отбора на государственную гражданскую службу отбираются наиболее профессиональные и компетентные представители гражданского общества. Формирование такого резерва рассматривается как одно из средств достижения главной цели административной реформы - создания эффективной системы государственного управления, качественно и быстро осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства. С учетом требований законодательства, создание и использование кадрового резерва государственной гражданской службы должны осуществляться на основе следующих принципов:

1. Открытость государственной службы.
2. Равный доступ граждан к государственной гражданской службе.
3. Непрерывность функционирования кадрового резерва.
4. Прозрачность процедуры включения в кадровый резерв.
5. Единая система резервов.
6. Стабильность государственной гражданской службы.
7. Объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв.
8. Профессионализм и компетентность граждан, включенных в кадровый резерв.
9. Равные возможности лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы.
10. Регулярный мониторинг кадрового резерва с целью повышения его качественного состава. 

Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего или гражданина в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрены и иные основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв, а именно:

• в кадровый резерв включаются гражданские служащие, освобожденные от замещаемой должности гражданской службы, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 1 ст. 39);

• гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, подлежит включению в кадровый резерв для замещения иной должности на конкурсной основе (ч. 10 ст. 58);

• по результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности (ч. 16 ст. 48). 

Актуальность задачи по повышению эффективности использования кадрового потенциала государственной гражданской службы определила необходимость разработки методологии формирования кадрового резерва.

В Орловской области работа по формированию регионального резерва управленческих кадров ведется с 2008 года, когда была сформирована необходимая правовая база: был принят Закон Орловской области от 25.12.2008 г. №859-ОЗ "О резерве управленческих кадров Орловской области", устанавливающий правовые основы формирования, ведения и использования резерва управленческих кадров Орловской области, и ряд подзаконных нормативных актов области. Резерв управленческих кадров в Орловской области состоит из двух уровней:

1. Действующий резерв (формируется из граждан способных ее занять без дополнительной подготовки в настоящее время).
2. Перспективный резерв (формируется из граждан, которым необходимо дополнительное профессиональное развитие).

 

Указом губернатора Орловской области от 30.12.2008 г. №436 "Об утверждении методических рекомендация по проведению конкурса на включение в резерв управленческих кадров Орловской области" определены порядок работы конкурсной комиссии при проведении оценки и отборе кандидатов для включения в резерв управленческих кадров.