Формирование кадровой политики. Этапы построения

Введение

 

Главная задача системы управления персоналом – обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации, для чего должна быть разработана кадровая политика.

Кадровая политика является неотъемлемой частью всей стратегии  развития организации, которая устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Кадровая политика - часть  политики организации и обязана  целиком соответствовать концепции  ее развития. Главной целью кадровой политики организации, является обеспечение таких функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.

Вопросы, связанные с кадровой политикой с каждым днем становятся актуальней. Так как эффективная  кадровая политика, организованная на предприятии способствует развитию сильного и успешного предприятия. А кадры на сегодня это главная составляющая успеха. Это подтверждается тем, что в последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Цель курсовой работы заключается  в изучении теоретико-методологических основ построения кадровой политики, обосновании роли кадровой политики в системе управления персоналом, а также в определении основных направлений ее формирования.

 

 

В связи с поставленной целью определим задачи работы:

• рассмотреть содержание  кадровой политики;
• рассмотреть задачи кадровой политики на предприятии;
• обосновать роль кадровой политики в системе управления персоналом;
• рассмотреть принципы и этапы формирования кадровой политики;
• рассмотреть механизм формирования кадровой политики предприятия ООО «Альтона» и дать рекомендации по ее совершенствованию.

Объектом курсовой работы является предприятие по производству кондитерских изделий ООО «Альтона».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические аспекты кадровой политики организации

 

1.1 Роль кадровой политики в системе управления персоналом

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).¹

Одна из важнейших задач  российской экономики – достижение максимального эффекта от использования  кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью разработки кадровой политики организации.

Кадровая политика организации  – это генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и  высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать  на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.²

В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление  и содержание работы с кадрами.

Через разработку кадровой политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции  ее развития. Место и роль кадровой политики в системе политики организации  показано на рисунке 1.1

 

Рис.1.1 – Место и роль кадровой политики в политике организации

 

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным  функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической  деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной  стороны. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.³

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный  и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип  кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям  организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей. Это означает, что при возникновении  конфликтов нужно искать честные  компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание  сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

 

1.2 Содержание, задачи и  принципы разработки кадровой  политики

Переход к рыночной экономике  существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников.

Цель кадровой политики – обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями  самой организации.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- подготавливать работников  самим или искать тех, кто  уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования.

При усилении роли функции  управления персоналом в менеджменте  организации кадровая политика ориентируется  на решение следующих перспективных  задач:

- сравнение существующих  и перспективных требований к  вакантным должностям и кадровому  составу;

- количественное и качественное  планирование штатных должностей;

- организация профессионального  кадрового маркетинга;

- введение в специальность  и адаптация сотрудников;

- повышение квалификации;

- структурирование и планирование  расходов на персонал;

- управление структурой  материального вознаграждения и  морального поощрения;

- определение уровней  руководства;

- регулярный сбор и  обработка информации о текущей  деятельности и реализации стратегии  организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала  по внедрению новаций, повышение  эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации  на товарном рынке.⁴

При разработке кадровой политики, для всестороннего определения  направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:⁵

1) Управление персоналом  организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;

2) Подбор и расстановка  персонала:

- принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) Формирование и подготовка  резерва для выдвижения на  руководящие должности:

- принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

- принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация  персонала:

- принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

- принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование  персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

- принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.⁶

 

1.3. Основные этапы построения кадровой политики в организации

У части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики: ⁷