Формирование кадровой политики. Этапы построения

• нормирование;
• программирование;
• мониторинг.

1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, для корпоративной культуры основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.
3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему  внутренне связанных между собой  программ. В рамках подобной мега-программы  в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы  способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы  принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.⁸

2. Анализ кадровой политики ООО «АЛЬТОНА»

 

2.1 Общая характеристика  ООО «АЛЬТОНА»

ООО «Альтона» является производственным предприятием. К сферам деятельности данного предприятия относятся: производство и продажа кондитерских изделий. Данный вид продукции востребован широким кругом покупателей.

Компания является частным предприятием, то есть коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Самому унитарному предприятию имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения. Единственным учредительным документом унитарного предприятия является устав.

В процессе управления финансовой системой предприятия решаются вопросы  получения финансовых ресурсов, управления финансовыми ресурсами и их использования. Основой деятельности производственного  предприятия является производство, его отраслевые особенности, размеры, продолжительность производственного  цикла изготовления продукции.

Трудовые ресурсы предприятия, выраженные через показатель среднесписочной численности, не имеют тенденцию к возрастанию количества персонала, что, в свою очередь, объясняется не большим увеличением выпускаемой продукции в год, а увеличением ее цены реализации. Такая политика предприятия ведет к улучшению вкусового качества и внешнего вида выпускаемой продукции. А так же к увеличению прибыли, без увеличения объемов производства.

Персонал предприятия является главным его ресурсом, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами следует проводить грамотную  кадровую политику.

 

2.2 Анализ кадровой политики  ООО «АЛЬТОНА»

Руководство кадровой политикой  в ООО «Альтона» осуществляет экономист-менеджер, который согласовывает свои действия с директором, после чего принимает окончательное решение по кадровым вопросам.

Важное значение для определения  приоритетов и направлений развития человеческого капитала играет анализ обеспеченности предприятия рабочей  силой. Данный анализ состоит из ряда взаимосвязанных направлений работы, которые в совокупности дают руководству  предприятия картину качественного  и количественного состояния  трудовых ресурсов предприятия.

Таблица – 2.1.

Показатели, характеризующие  структуру персонала ООО «Альтона»

№	Показатель	Величина показателя				Абс. откл, %
		в 2011 г.		в 2012 г.
		чел.	%	чел.	%
1	Среднесписочная численность  персонала, всего	28	100	30	100	0,00
	в т.ч. основного производственного  персонала	19	67,86	20	66,67	-1,19
2	Структура персонала по полу:					0,00
	Женщины	18	64,29	19	63,33	-0,95
	Мужчины	10	35,71	11	36,67	0,95
3	Возрастной состав персонала:
	до 18 лет	-		-
	18-25	10	35,71	12	40,00	4,29
	26-36	15	53,57	15	50,00	-3,57
	37-50	3	10,71	3	10,00	-0,71
	старше 50	-		-
4	Образовательный уровень  персонала:
	общее среднее	-		-
	среднее специальное	20	71,43	20	66,67	-4,76
	незаконченное высшее	3	10,71	5	16,67	5,95
	Высшее	5	17,86	5	16,67	-1,19
5	Уровень профессиональной подготовки по специальности:
	до 2 мес.	-		-
	2-6 мес	-		-
	6 мес- 1 год	-		-
	более 1 года	5	17,86	5	16,67	-1,19
	среднее специальное	20	71,43	22	73,33	1,90
	высшее образование	3	10,71	3	10,00	-0,71
6	Распределение персонала  по общему стажу работы, в т.ч. по специальности:
	1-2 года
	2-3	3	10,71	6	20,00	9,29
	3-5	22	78,57	21	70,00	-8,57
	5-10	3	10,71	3	10,00	-0,71
	более 10 лет	-		-
7	Распределение персонала  по стажу работы на предприятии:
	1-2 года	8	28,57	10	33,33	4,76
	2-3	10	35,71	12	40,00	4,29
	3-5	10	35,71	8	26,67	-9,05

 

Из табл. видно, что численность  работников увеличилась за отчетный период на 2 человека. Это говорит  об увеличении масштабов деятельности ООО «Альтона».

Из рис. 2.1 видно, что наибольшую долю в структуре персонал составляют женщины-63 %, остальные 37% - это сотрудники мужского пола.

 

Рис.2.1 Структура персонала ООО «Альтона» по полу

 

Из рис. 2 видно, что наибольшую долю в структуре персонала — 50% — занимают работники в возрасте от 26-36 лет. Следующая категория персонала  составляет 40% — работники в возрасте от 18 до 25 лет. Затем идет возрастная группа 37-50 лет (10%). Таким образом, кадровая политика направлена на омоложение персонала.

 

Рис.2.2 Структура персонала ООО «Альтона» по возрасту

 

Данные рис. 2.3 говорят о том, что наибольшую долю в структуре персонала — 67% — занимают работники, имеющие среднее специальное образование.

Следующие категории персонала  составляют по 17% — работники, получившие высшее образование и не закончившие высшее образование.

Рис.2.3 Структура персонала ООО «Альтона» по уровню образования

 

Из рис.2.4 видно, что численность работников, имеющих профессиональную подготовку на уровне среднего специального образования составляет 73,%, на уровне высшего – 10%, более 1 года - 17%.

 

Рис.2.4 Структура персонала ООО «Альтона» по уровню профессиональной подготовки по специальности

 

Данные рисунка 2.5 говорят о том, стаж сотрудников кондитерской по своей специальности у большинства 70% составляет 3-5 лет. Стаж 2-3 года имеет 20% персонала ресторана, 5-10 года – 10%. Это еще раз подтверждает высокий профессиональный уровень сотрудников.

Рис.2.5 Структура персонала ресторана по стажу работы по специальности

 

Данные рис. 2.6 говорят о том, наибольшую долю в структуре персонала — 40% — занимают работники, имеющие стаж работы в ООО «Альтона» 2-3 года. Следующая категория персонала составляет 27% — работники, работающие 3-5 лет по специальности. При этом 33% персонала работают менее 2х лет.

 

Рис.2.6 Структура персонала ООО «Альтона» по стажу работы на предприятии

 

Для проведения анализа использования  трудового потенциала персонал ООО  «Альтона» следует применить  показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации. Цель проведения анализа — выявить степень использования трудового потенциала.

 

Таблица – 2.2.

Оценка трудового потенциала персонала ООО «Альтона»

Показатель, характеризующий  трудовой потенциал работников	Количество работников, чел.
	Не отвечает требованиям  должности	Отвечает требованиям  должности		Превышает уровень требований к должности		Значительно превышает требования к должности
		Чел	%	чел	%	чел	%
Уровень квалификации	-	27	90	3	10	-	-
Уровень образования	-	30	100	-	-	-	-
Профессиональная подготовка	-	26	87	4	13	-	-
Средний показатель:	-	28	92	4	13	-	-

 

Из таблицы видно, что  наибольшую долю — 90% персонала, составляют работники, уровень квалификации которых  отвечает требованиям занимаемой ими  должности. Следующую категорию  — 10% — составляют работники с  уровнем квалификации, несколько  превышающим должностные требования.

Отметим, что уровень образования  персонала на 100% соответствует требованиям должности. Так же видно, что уровень трудового потенциала наибольшей части работников предприятия — 87% сотрудников — соответствует требуемому для выполнения должностных функций. Долю в 13% персонала составляют работники, профессиональные качества которых превышают требования должности.

Таким образом, на основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов ООО «Альтона» можно  сказать, что квалификация персонала  и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в  структуре персонала кондитерской занимают: женщины; сотрудники в возрасте 26-36 лет; работники, имеющие среднее  специальное образование; персонал со стажем по специальности от 3-5 лет  и со стажем работы в кондитерской от 2 до 5 лет.

Эффективность организационной  структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, в ООО «Альтона» функция управления персоналом разделена на директора и экономиста-менеджера.

Функции Директора и экономиста-менеджера  в ООО «Альтона»:

1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
2. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
3. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.
4. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
5. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
6. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
7. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии.
8. методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.
9. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.
10. Выполняет работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой и освоение новых видов продукции, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
11. Осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия.
12. Определяет экономическую эффективность организации труда и производства
13. Оформляет материалы для заключения договоров, следит за сроками выполнения договорных обязательств.
14. Осуществляет контроль за ходом выполнения плановых заданий по предприятию и его подразделениям, использованием внутрихозяйственных резервов.
15. Участвует в проведении маркетинговых исследований и прогнозировании развития производства.
16. Ведет учет экономических показателей результатов производственной деятельности предприятия и его подразделений, а также учет заключенных договоров.
17. Подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки.
18. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.