Формирование кадровой политики

Введение.

Управление — это функция  объектов различной природы: биологических, социальных, технических. Именно управление обеспечивает сохранность любой системы в меняющихся условиях. Главным объектом повседневного оперативного управления выступает функционирующая компания. В условиях рыночной среды любого функционирующего предприятия постоянно волнуют две проблемы: как добиться наиболее эффективного обслуживания клиентуры и как улучшить качество управления и производства на данном предприятии.

Настоящая контрольная работа посвящена анализу и обобщению  опыта организации работы компаний в условиях рынка. Рассматриваются некоторые теоретические аспекты основ менеджмента, содержание и механизм управления компанией применительно к переходному периоду, который переживает экономика.

Представление о современном  менеджменте — это органический сплав "жесткого" административного руководства с элементами "мягкого" управления персоналом компании. Жесткое, строго формализованное стратегическое планирование трансформируется в концепцию управления "в соотношении с сотрудничеством".

Соответственно изменяются базовые принципы планирования и  контроля, снижается численность  персонала, занятого в штабных структурах компаний. Основные направления практической перестройки управления компаниями, сформулированные в новых критериях западного менеджмента, стали одной из главных тем предлагаемой работы.

В этой связи перед менеджментом была поставлена задача активизации  человеческого фактора, т. е. сознательного и эффективного применения в процессе деятельности накопленных знаний, умений, опыта, сплавленных с присущими человеку природными качествами, — стремлением к познанию, аналитическим мышлением, творческой деятельностью.

1. Определение,  проблематика и функции кадровой  политики.

Кадры — одна из центральных  проблем, без решения которой немыслим успех любого масштабного преобразования в социально-экономической жизни. Чем более долговременную перспективу охватывает задуманное преобразование, тем более сложен и динамичен сам его процесс, тем большее значение имеет продуманная кадровая стратегия.

За годы демократического строительства в стране создан значительный кадровый потенциал. Но вопрос о качестве подбора кадров, уровне постановки кадровой политики, как в масштабе страны, так и в рамках отдельно взятых предприятий не только не утратил своей актуальности, а, наоборот, обострился.

Одна из серьезных проблем  кадровой политики — системный подход. Однако некоторые руководители зачастую сводят ее лишь к подбору, расстановке и воспитанию кадров.

Не подвергая сомнению важности этого участка кадровой политики, отметим, что он важен не сам по себе, а в организационной  системе. Управлять — это значит не плестись в хвосте событий, лишь констатируя их наступление и беспомощно разводя руками, а заблаговременно прогнозировать эти события и активно влиять на их ход.

Перед управлением все  острее стоит задача предвидеть изменения, которые происходят во внешнем окружении предприятия и внутри него (техника и технология, демографические сдвиги и обновление состава работающих, мышление и поведение людей и т. д.). Такое предвидение в сочетании с задачами текущего управления делает необходимым формирование долгосрочной (на 5—15 лет вперед) кадровой политики.

Предпосылки формирования кадровой политики предприятия тесно связаны  с существующей общегосударственной, региональной и отраслевой социально-экономической и кадровой политикой предприятия. В соответствии с Законом о государственном предприятии оно несет всю полноту ответственности за соблюдение интересов государства и прав граждан. Предприятие формирует стабильный трудовой коллектив, способный в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов. Оно обеспечивает соответствие кадров возрастающим требованиям современного производства, развивает у работников деловитость и ответственность за решение задач предприятия, воспитывает кадры на лучших трудовых традициях, в духе гордости за свой коллектив и повышает их заинтересованность в наивысшей производительности труда; добивается, чтобы каждый работник дорожил своим рабочим местом.

С учетом внешних стратегических факторов развития осуществляется анализ перспектив внутреннего развития предприятия. На основе такого анализа определяются наиболее существенные характеристики кадров предприятия в том или ином временном горизонте. Немаловажным элементом кадровой политики является формирование принципиального механизма ее выработки и осуществления, который был бы одновременно рациональным, демократичным, сочетал интересы личности, коллектива и общества.

Долговременная кадровая политика служит основой управления на всех других участках кадровой политики. Она может быть оформлена в  виде определенного документа (брошюра, плакат, стенд и др.) и распространена по подразделениям предприятия, с тем, чтобы практическая кадровая политика на местах строилась в соответствии с этим документом. Распространение этой брошюры или рассказ о ней по заводскому радио — важное условие начала практической реализации кадровой политики. Но ее успех зависит и от того, насколько основные идеи, заложенные в кадровую политику, войдут в мышление и повседневное поведение людей и социальных групп, составляющих коллектив. Отсюда чрезвычайно важна роль социально-управленческих коммуникаций, основанных на диалоге руководителя с подчиненными, общественными организациями.

Главный вывод состоит  в том, что мы обязаны серьезно обновить кадровую политику, освободить ее от искривлений и упущений, сделать по-настоящему современной, более активной и целеустремленной, неразрывно связанной с ключевыми направлениями борьбы за ускорение социально-экономического развития.

Подготовка и  повышение квалификации кадров. Роль этого элемента системы кадровой политики заключается в обеспечении к нужному периоду времени требуемого уровня образования, квалификации, морально-психологических характеристик работников. Так, например, чтобы сократить разрыв во времени между возникновением на предприятии потребностей в работниках определенной профессионально-квалификационной группы (скажем, в наладчиках станков с ЧПУ в связи с пуском в строй нового участка таких станков) и их подготовкой в требуемом количестве, надо заранее позаботиться об этом. Подготовка должна быть опережающей по отношению к уровню действующей на данный момент технологии производства и управления, а также непрерывной и систематической, не сводиться к «кампанейщине».

Основой для организации  подготовки и повышения квалификации служат профессионально-квалификационные стандарты (модели) текущего и перспективного характера, в которых описываются наиболее важные требования к работникам по группам должностей и профессий (минимальный и максимальный возраст, общий трудовой стаж и стаж в данной должности, минимально допустимый уровень и профиль образования и т. д.).

Такие профессионально-квалификационные модели (профессиограммы) разрабатываются и систематически пересматриваются на основе межотраслевых нормативных материалов. Эти модели должны максимально учитывать специфику конкретного предприятия, а не быть механической копией типовых нормативных материалов.

Оценка кадров. Она включает определение личного (коллективного) вклада в общий результат и меры влияния работника на его достижение; определение профессионально-квалификационного и морального уровня работника, определение перспектив его продвижения. Оценка кадров служит важной основой для установления соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Нетрудно видеть, что оценочные  кадровые стандарты как обязательный элемент коллективной трудовой деятельности должны лежать в основе любого элемента кадровой политики, начиная от формирования кадровой политики, кончая текущей работой и совершенствованием управления кадрами.

Подбор, расстановка, воспитание, продвижение кадров. Подбор кадров является важнейшим условием успешной производственно-хозяйственной деятельности и социального развития коллектива.

Расстановка, воспитание и  продвижение кадров тесно связаны друг с другом. Их взаимосвязь определяется, с одной стороны, тем, что расстановка и продвижение кадров — это рычаги, посредством которых решаются производственные задачи. С другой стороны, через эти составляющие кадровой политики реализуются личные интересы и планы людей на будущее. Они являются действенными регуляторами поведения и отношений людей в коллективе.

Работа с кадровым резервом. В рассматриваемой системе этот участок в силу его специфики и важности выделен в самостоятельный блок. Здесь можно выделить два ключевых момента.

Во-первых, обеспеченность высококвалифицированными кадрами должна базироваться на стратегически организованной работе с кадровым резервом, с тем, чтобы пополнение, формирование и развитие его отвечало долговременным целям предприятия. Во-вторых, наличие кадрового резерва, продуманный подход в работе с ним, всемерное развитие демократизации и гласности создают справедливые предпосылки для творческого, профессионально-квалификационного роста работников. Во взаимодействии двух этих условий и должно рождаться новое качество труда, новое отношение человека к делу и отношение предприятия к человеку.

Текущая кадровая работа. Как и любой управленческий процесс, она складывается из относительно самостоятельных функций управления: планирования, организации, принятия решений, мотивации и лидерства.

Эти функции отражают процесс  управления в обобщенно-содержательном виде. Но практически любое управленческое действие, хотя и имеет определенную целевую направленность, всегда влечет за собой какие-то побочные последствия, положительные или отрицательные, с точки зрения участников управленческого процесса. Особенность текущей кадровой политики требует учета не только формальной стороны принимаемых решений и действий руководителя (прямое влияние на подчиненных), но и побочного эффекта. Зачастую точно рассчитанное косвенное влияние решений и действий руководителя на подчиненных значит больше, чем сами по себе действия по их формальной сути.

Совершенствование кадровой политики. Этот блок состоит из трех взаимосвязанных между собой элементов: исследование и анализ кадров, непрерывность обучения кадров и практическая рационализация. Кадры и работа с ними должны систематически исследоваться - это даст возможность осуществлять диагностику состояния и определять перспективы развития. Эти исследования должны лежать в основе построения процесса непрерывного обучения кадров. Наконец, практическая рационализация кадровой политики по всем перечисленным блокам должна опираться на данные систематических исследований и непрерывное обучение кадров.

Кадровые вопросы, пишут  социологи И. Ф. Соколова и М. А. Микульский, долгое время были зоной, закрытой не только для широкого общественного контроля, но и для науки.

Установление в новых  условиях тесной зависимости служебного положения и перспектив роста, а  также размера получаемого вознаграждения от реального трудового вклада и уровня квалификации руководителей — важный принцип формирования нового кадрового механизма.

2. Формирование  кадровой политики.

Соответствие  разрабатываемой кадровой политики предприятия государственной социально-экономической  политике, правовым и общественным нормам. Участие людей в общественном производстве связано не только с достижением хозяйственных целей и зарабатыванием себе на жизнь. Важнейшими функциями этого участия являются социализация, воспитание личности, формирование коллективизма, гражданственности. Кадровая политика предприятия, как инструмент осуществления этих функций, должна строиться в расчете на сочетание целей личного, коллективного и общественного социально-экономического развития.

Временной фактор (на сколько  лет вперед разрабатывается политика, как часто в течение этого периода она будет пересматриваться и уточняться). В соответствии со сложившейся практикой последних лет в России разрабатываются основные направления экономического и социального развития страны на 3 года. Причем каждый год осуществляются критический анализ и переоценка хода и перспектив развития. На этой основе происходит перемещение стратегических рубежей развития страны на три года вперед.

Видимо, такая «скользящая» система может служить моделью  и для предприятия применительно  к кадровой политике. Однако надо иметь  в виду существенное различие между стратегическим планированием экономического и кадрового развития.

Вся трудовая карьера одного человека длится 35— 40 лет, то есть два-три  пятнадцатилетних интервала. Если материально-вещественные ресурсы в процессе управления ведут  себя, как правило, пассивно (они  есть то, что они есть, и не более  того), то кадровые передвижения происходят не только по воле администрации предприятия, но и по желанию самого человека. При этом перемена места работы по личным мотивам достигает подчас столь значительных масштабов (на отдельных предприятиях за один-два года чуть ли не полностью обновляется состав работающих), что перспективная кадровая политика, рассчитанная на 10 — 15 лет вперед, может оказаться благим пожеланием.

Рассмотрение человека и  человеческого фактора в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и  других аспектов — как цели и как средства развития. Технократический, административно-нажимной стиль работы нанес немалый ущерб партийному делу, прежде всего работе с людьми.

Суть технократии состоит  в ее приверженности (сознательной или невольной) поведенческой модели «экономического человека», когда человек рассматривается управлением не как центральное звено и творец происходящего, а всего лишь как придаток производственно-управленческой машины, ее маленький исполнительный механизм, винтик.