Формирование кадровой политики

Отсюда выделение ресурсов и внимание социальному развитию по остаточному принципу, отсюда попытки  делать будущее через совершенствование  техники и технологии путем встраивания  в них работника со знанием и сознанием вчерашнего, а иногда и позавчерашнего дня.

По-видимому, возможности  как социального, так и технологического прогресса во все большей степени  будут определяться опережающим развитием человеческих сторон производства и управления, связанных с проявлениями интеллекта, трудовой мотивацией, моральной ответственностью за качество и результаты труда.

Ориентация на достижение сверхзадач в сочетании  с реализмом кадровой политики. Известно соотношение: 20% способных работников делают 80% успеха. Надо иметь в виду, что напряженные задачи, встающие перед предприятием в условиях перестройки, будут решаться в массе не интеллектуальными гениями, а обычными людьми.

Переоценка возможностей кадровой политики в ее ориентации на решение сверхзадач может привести к неверию в нее, которое хорошо выражают слова М. Е. Салтыкова-Щедрина: «Долг... есть тот прекрасный на вид  плод, который пользуется в начальственных сферах очень солидной репутациею, но вкушение, от которого представляется, по преимуществу, нижним чинам, да и те вкушают оный лишь под страхом отрешения от должности».

Преемственность, сочетание  в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств  их достижения. Подготовка и воспитание квалифицированных, преданных делу работников требуют длительного времени, настойчивости и терпения. В силу этого кадровая политика по самой своей природе долговременна, если исходить из интересов социально-экономического развития предприятия.

Вместе с тем особенности  психологии человека таковы, что в массе текущие интересы и мотивы оказывают на его поведение большее влияние, чем стратегически значимые цели. Специалисты, исследовавшие природу человеческого конфликта, пришли к выводу, что большинство людей, поставленных перед необходимостью выбора курса действий между достижением стратегических и текущих целей, отдают предпочтение текущим.

Не сомневаясь в необходимости  формирования у работников стратегического  мышления (это особенно важно для  высшего управленческого персонала), подчеркнем все же, что кадровая политика не должна игнорировать стремление работников сочетать видение будущего журавля в небе с желанием иметь уже сегодня или завтра синицу в руках.

Демократизм, гласность  и динамизм кадровой политики. В последние годы много говорится и пишется о демократизации производственной и общественной жизни в стране. Важная роль этого вопроса определяется тем, что демократизация — это и цель, и одновременно мощное средство, рычаг осуществления прогрессивных перемен. Острота и определенный драматизм момента состоят, однако, в том, что необходимость демократизации признают большинство людей, в то время, как на практике демократизация отнюдь не наступает автоматически, а сплошь и рядом сталкивается с препятствиями.

Процесс демократизации тесно  связан с проведением эффективной гласной и динамичной кадровой политики, а кадровая политика столь же остро нуждается в демократизации. Это означает, что наряду с профессионалами в разработке и обсуждении кадровой политики должны принимать активное участие все члены трудового коллектива, как непосредственно, так и через представительские (выборные) формы. Следовательно, демократизация, гласность и динамизм кадровой политики предполагают целенаправленное формирование стремления всех членов трудового коллектива к участию в ее выработке и обеспечение реальных возможностей такого участия.

Кроме того, гласность, справедливость и широкий доступ к информации о ходе реализации кадровой политики должны обеспечиваться по каналам обратной связи.

Таким образом, и на стадии формирования, и па стадии реализации кадровая политика должна обеспечиваться развитой системой информационных и социальных коммуникаций в коллективе.

Справедливость кадровой политики, сбалансированность в ней стимулов к росту и ответственности работников. В каждый данный момент и на длительном отрезке времени кадровая политика должна создавать для работников достаточно действенные стимулы к улучшению материального благополучия, профессионально-квалификационному и должностному росту. Сбалансированно с ростом должна увеличиваться и профессионально-должностная ответственность.

Если ответственность  опережает рост, это приводит к  ослаблению желания заниматься ответственной  работой и расти в этом направлении. Если такой дисбаланс действует в кадровой политике достаточно длительное время, то наступает паралич кадровой системы, проявляющийся в дефиците квалифицированных, работников, которые внутренне мотивированы на работу с полной отдачей.

Социальная справедливость, если она развита в коллективе, побуждает людей верить в то дело, которое они делают, и в те ценности, которыми живет коллектив, и тем самым способствует производственным успехам и социальному развитию коллектива.

В новых условиях рыночного  хозяйствования проблема социальной справедливости выдвигается на передний план. Расширение самостоятельности предприятий, внедрение выборности и конкурсности в кадровой работе, самофинансирование и самоокупаемость только в случае умелого руководства могут привести к социально-экономическому процветанию предприятия, а в противном случае — к банкротству.

К числу вопросов, которые  могут или должны быть предметом  определения и регламентации  в кадровой политике предприятия, следует отнести: минимальный общий и профессионально-должностной стаж работы по данной должности или в трудовом коллективе; профиль (экономическое, юридическое, техническое и др.) и минимально необходимый для данной должности уровень (среднее специальное, высшее, ученая степень) образования; порядок замещения должностей руководителей и специалистов (назначение, выборы, конкурс кандидатов, конкурс программ).

Кадровая политика разрабатывается  не раз и навсегда и даже не раз  в 10—20 лет, а должна систематически пересматриваться, синхронно с развитием, то есть это большая и сложная  работа. В процессе формирования кадровой политики важно обеспечить сочетание профессионализма специалистов, готовящих исходные документы и варианты, с демократическими коллегиальными и коллективными формами обсуждения и принятия решений на всех этапах этого процесса.

 

 

3. Оценка кадров.

Для оценки деятельности людей  в управленческом процессе задаются стандарты деятельности и поведения, а относительно этих формальных и  неформальных стандартов оценивается  фактическое положение дел.

Внедрение новых методов  хозяйствования, основанных на самофинансировании и полном хозрасчете, усиливает динамизм социально-экономических отношений между людьми. Как возможность закрытия нерентабельных предприятий, так и возможность улучшения социально-экономического качества жизни трудовых коллективов, слоев и отдельных людей в новых условиях могут подстегнуть их соревновательность и требовательность друг к другу.

Оценка кадров служит основой  при решении следующих практических задач по работе с людьми:

подбор, расстановка и  правильное использование управленческого  персонала;

формирование и анализ резерва кадров на выдвижение;

определение потенциальных  возможностей лиц, состояниях в резерве кадров, для занятия в будущем более высокой должности, а также выдвижение из резерва на новую должность;

перемещение с должности  на должность; направление в систему  подготовки и повышения квалификации;

определение уровня знаний и профессиональной квалификации, а также политических, деловых и личных качеств работников;

определение влияния руководителей  на достижение целей социального  и хозяйственного развития, стоящих  перед их подразделениями;

организация оплаты и стимулирования труда работников;

воспитание людей и  формирование социально-психологического климата;

анализ и сопоставление  результатов работы, выполняемой различными людьми;

формирование взаимоотношений  между руководителями и подчиненными; управление социалистическим соревнованием;

учет и организация  планомерного служебно-профессионального роста, придание этому росту справедливого и закономерного причинно-следственного характера.

Материалы систематической  оценки могут служить объективной  основой при сокращении штатов и  увольнении.

Практика последних лет  и принципиально новые проблемы, встающие перед управлением в  условиях перестройки, приводят к выводу, что существующий порядок оценки кадров, как и вся система управления, нуждается в радикальном совершенствовании.

Анализ литературы, материалов средств массовой информации, беседы с людьми в трудовых коллективах, социологические исследования показывают, что сложившийся порядок аттестации управленческих кадров страдает следующими наиболее существенными недостатками.

С особой остротой встает вопрос об оценке кадров в связи с сокращением управленческого аппарата и специалистов, их перераспределением.

Отсутствие или  слабая связь результатов аттестации с профессионально-должностным и  материальным положением оцениваемого. Опросы показывают, что в результате аттестации должность, профессионально-квалификационная категория или уровень вознаграждения меняются не более чем у 5—10% оцениваемых. Нивелировка в фактической оценке приводит к массовому размножению «середняков», работающих спустя рукава.

Значительный  период времени между двумя плановыми аттестациями (он составляет обычно 3—5 лет). Результаты аттестации при таком длительном перерыве перестают работать в силу приверженности людей к краткосрочным целям. Кроме того, вследствие текучести кадров и объективно необходимой перемены труда за эти 3 - 5 лет состав работников в ряде случаев успевает обновиться чуть ли не наполовину, а то и больше. Таким образом, аттестация теряет свое влияние на работников как инструмент анализа и совершенствования их трудовой и социальной деятельности.

На многих предприятиях при  проведении аттестации не используются научные методы и методики, вследствие чего оценка бывает чрезвычайно расплывчатой, нечеткой как в качественном, так и в количественном отношении. При этом рекомендации аттестуемым бывают выдержаны в духе общих добрых пожеланий, никого и ни к чему конкретно не обязывающих.

Субъективизм  оценки. Его причины кроются в отсутствии и несовершенстве оценочных методик, неумении и порой нежелании руководителей использовать их в практике аттестации.

Апатия, нежелание членов трудового коллектива идти на обострение отношений с аттестуемым, если он заслуживает критики и отрицательных  оценок. Разумеется, есть коллективы, где отношения людей строятся в духе конструктивной критики, направленной на совершенствование общего дела. Но все же во многих случаях наблюдается индифферентное отношение рядовых членов к ходу и результатам аттестации коллег. Видимо, в основе такой апатии — и это предстоит преодолеть в ходе разработки новых форм и методов оценки — в течение многих лет лежали две причины.

Во-первых, отсутствие достаточно действенного экономического подкрепления принципиальной позиции членов трудового коллектива из-за того, что труд организуется, оплачивается и стимулируется не на коллективной, а на индивидуальной основе, и результаты индивидуального вознаграждения слабо зависят от того, как работает сосед и коллектив в целом.

Во-вторых, принципиальность нуждается и в правовых, и в социально-психологических гарантиях. И такие гарантии должны обеспечиваться как повышением объективности оценочных методик, так и возможностью для рядовых членов коллектива выражать свое мнение, не опасаясь быть подвергнутым гонениям за критику и отрицательные оценки чьей-то деятельности. Существующая система аттестации таких гарантий не обеспечивает (недостаточно демократична процедура формирования состава аттестационных комиссий, голосования по результатам аттестации и др.).

Наконец, неэффективность  существующего порядка аттестации проистекает и из того, что в  ее подготовке и проведении, как  правило, не участвуют профессионалы.

Основные методические принципы, лежащие в основе оценки, таковы:

Регулярность  проведения оценки. Оценка, чтобы держать работников в тонусе, должна проводиться, по крайней мере, не реже одного раза в два-три года, а при наличии возможностей и чаще.

Объективность и  независимость оценки. Правильность и справедливость оценки в равной степени существенно влияют и на производственные результаты, и на социально-психологический климат в коллективе, и на личную судьбу работника. Объективность и независимость оценочных суждений поэтому должны быть направлены на повышение действенности оценки, но в то же время противостоять попыткам незаслуженного навешивания ярлыков на людей. Влияние результатов оценки на профессионально-должностной рост, материальное положение и социальный статус оцениваемого. Текущие возможности и перспективы роста человека должны зависеть от результатов и эффективности труда, его общественного лица.

Комплексность оценки. В оценке должны учитываться производственные и социальные аспекты деятельности человека; прошлые, текущие и потенциально возможные результаты; намерения и практические действия; достижения и упущения; результаты в сочетании с условиями, в которых они достигались; личные, профессионально-организаторские и общественно-политические черты; стратегические и текущие цели.

Эффективность оценки. Максимизация социально-экономического эффекта оценки должна достигаться при минимизации затрат ресурсов на ее проведение (времени, информации, труда, техники, денежных и иных затрат). Это приводит к необходимости поиска оптимальных решений.

Демократизм в  сочетании с конфиденциальностью  оценки. По вполне понятным в условиях перестройки причинам процедура оценки должна быть демократичной и гласной. Вместе с тем вследствие опасности незаслуженного навешивания ярлыков во время оценки или по причине случайной ошибки при обработке оценочных данных, а также из-за несовершенства самой методики или эмоционального волнения оцениваемого могут быть получены неадекватные данные. В необходимых случаях процедура оценки должна предусматривать конфиденциальность. Человеческое достоинство и человеческая судьба — ценности, существование и развитие которых нельзя ставить в зависимость от случайностей, ошибок или покушений со стороны аморальных людей во время оценки. Ряд актуальных специальных принципов оценки предлагает известный российский специалист по психологии управления профессор Е. С. Жариков: