Формирование кадровой политики

Принцип универсальной  одаренности. Нет людей бесталанных, есть люди, занятые не своим делом. Осуществление этого принципа смягчает остроту восприятия негативной стороны оценки работника.

Принцип концептуальности запрещает давать оценку отдельных способностей работника, пока не выявлено, что он собой представляет в основных, определяющих свойствах. Это означает, что недопустимо смешивание основных, главных, определяющих, важных и второстепенных черт человека, так как тогда искажается объективное представление о нем, что является поводом для возникновения недоверия работника к системе оценки.

Принцип целевой  элиминации требует, чтобы оценка не выходила за пределы той цели, для которой она предназначена.

Принцип дополнения. Данный принцип запрещает давать оценки в категорических, окончательных формулировках — любая оценка человека может быть дополнена, уточнена, расширена, и эта возможность должна быть оговорена еще до проведения оценки.

Принцип последовательных приближений. Оценка не должна ограничиваться одним отдельным актом. Это должен быть упорядоченный во времени процесс, узловыми пунктами в котором являются отдельные акты оценок.

Принцип минимального числа посвященных фиксирует запрет на оценки с участием большого числа людей. Необходимо создание доверительных ситуаций, в рамках которых оценка исходит от одного лица, пользующегося доверием испытуемого, или от небольшой группы людей, относительно объективности которых у оцениваемых нет сомнений.

В стране не хватает специалистов, способных на высоком профессиональном уровне осуществлять по заказам предприятий разработку кадровых систем или же консультировать по вопросам их совершенствования. Учитывая же существующую в нашей экономике тягу к «натуральному хозяйству», можно предположить, что на первых порах в новых условиях хозяйствования развитие систем оценки кадров на предприятиях, скорее всего, будет осуществляться своими силами, без привлечения специалистов.

Поэтому на практике может  оказаться полезной систематизация проблем оценки кадров управления. В ней внимание акцентируется на наиболее важных вопросах, которые приходится решать и иметь в виду при проведении оценки кадров и управленческом использовании ее результатов.

Немаловажен вопрос о месте  и субъекте проведения оценки кадров (кто проводит). В случае, если она проводится на рабочем месте оцениваемого и людьми, хорошо знающими его, это способствует повышению действенности оценки. Но не всегда. Ведь в коллективе может царить климат благодушия и низкой требовательности друг к другу или, наоборот, бушевать конфликт. В этом случае проведение оценки самими членами коллектива может вылиться в беспринципное завышение взаимных оценок или способ сведения счетов. И это не просто возможное допущение, а, увы, реальность, подтверждаемая многочисленными фактами. Такая опасность усиливается тем, что в практике оценки в первичных трудовых ячейках, как правило, не используются специальные оценочные методики или профессиональные специалисты по оценке кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

o своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

o формирование необходимого  уровня трудового потенциала  коллектива предприятия при минимизации  затрат (экономия в разумных пределах  издержек, связанных с наймом  работников, подготовкой кадров  с учетом не только расходов  в текущем периоде, но и на  последующую переподготовку и  повышение квалификации и т.  д.);

o стабилизацию коллектива  благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для  квалификационного роста и получения  других льгот;

o формирование более высокой  мотивации к высокопроизводительному  труду;

o рациональное использование  рабочей силы по квалификации  и в соответствии со специальной  подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов  возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

 

П.Э.Шлендера – М.: ЮНИТИ, 2005. – 48 с. 2.Управление персоналом: Учебник. Второе издание / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 147 с.

Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 320 с.

Весенин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.

Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.

Егоршин А.П. Основы управления персоналом, - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

Памбухчиянц О.В., Организация и технология коммерческой деятельности, М.: "Дашков и Кє", 2006. - 648 с.

Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. - 637 с.

Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 - 368 с.

Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с.

Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003. - 272 с.