Формирование концепции кадровой политики» на материалах: ОАО «КБ «Искра»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Формирование  концепции кадровой политики»

на материалах: ОАО «КБ «Искра»»

 

 

ВЫПОЛНИЛ:	ПРОВЕРИЛ:
Студентка 4 курса	к.э.н., доцент
направления подготовки 080500.62	Герасимова  Е. А.
«Менеджмент» группы: М (б) 08-6
Качаева Анастасия  Андреевна
	«Работа допущена к защите»
	«___»______________201__г.
	_______________________
	(подпись руководителя)
	«Работа защищена с оценкой»
	«___»______________201__г.
	_______________________
	(подпись руководителя)

 

Красноярск 2011 г.

Содержание

 

Введение………………………………………………………………...…………3

1. Теоретические  основы формирования концепции  кадровой политики…….5

1.1 Кадровая  политика как элемент системы  управления персоналом …….5

1.2 Процесс формирования  кадровой политики ……………………………25

1.3 Методы разработки  кадровой политики ………………………………..31

Вывод

2. Анализ системы  управления персоналом на предприятии ОАО «КБ «Искра»» …………………………………………………………………………38

2.1 Организационно-правовая  характеристика предприятия………………38

2.2 Анализ структуры  и культуры управления персоналом……………….44

2.3 Экономический  анализ системы управления персоналом……………..48

2.4 Состояние  кадровой политики на предприятии ………………………..53

2.5 Стратегический  анализ системы управления персоналом……………..57

Вывод

3. Разработка  проекта по совершенствованию  кадровой политики на предприятии ОАО «КБ «Искра»».....…………………………………..……….73

3.1 Программно-целевой подход реализации проекта………………..……73

3.2 Мероприятия  по реализации проекта……………………………………74

3.3 Диагностика  рисков и социально-экономический эффект……………..82

Заключение……………………………………………………………………….87

Библиографический список…………………………………………………… 91

Приложения………...……………………………………………………………98

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Одним из основополагающих факторов экономического роста в  современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная  кадровая политика и инновационные  процессы, протекающие при ее формировании. Кадровая политика включает в себя следующие направления работы: подбор и расстановка кадров; продвижение кадров по горизонтали и вертикали; формирование кадрового резерва; объективная система аттестации; создание благоприятного психологического климата.

Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в  условиях инновационной экономики  и процессов глобализации. Выяснение  содержания категорий «кадровая  политика», «кадровая политика предприятия» обусловило поиск стратегических решений и механизма ее реализации на различных уровнях власти.

Теоретическая значимость исследования состоит в  развитии прикладных аспектов инновационной  стратегии формирования кадровой политики предприятий в условиях развития инновационной экономики.

Цель исследования состоит в развитии теоретических  основ формирования научно-обоснованной кадровой политики социально-экономических  систем, с выходом на конкретные рекомендации по применению новых технологий в формировании кадровой политики.

Основные задачи работы – изучение теоретических  основ формирования кадровой политики предприятия, внедрение кадровой политики на предприятии и индикаторы эффективности  кадровой политики; анализ деятельности ОАО «КБ «Искра»» и перспективы создания проекта по совершенствованию кадровой политики.

Предметом исследования является концепция кадровой политики на рынке потребительских услуг.

 В представленном курсовом проекте объектом исследования является предприятие ОАО «КБ «Искра»».

Предмет защиты – разработка проекта по совершенствованию  кадровой политики на предприятии.

Курсовая работа написана на основе периодической литературы по «Управлению персоналом», периодических  статей, анализа документации ОАО  «КБ «Искра»».

В курсовом проекте представлены 10 таблиц, 21 рисунок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы формирования концепции  кадровой политики

1. Персонал как объект управления

 

Существует  некоторое отличие в сходных  и подчас взаимозаменяемых понятиях "кадры" и "персонал". Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

В то время как  трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового  потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных  и малоквалифицированных работников.

Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых  социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.

Персонал как  объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы (рис. 1, 2)

 

Рис. 2. Объект управления персоналом

 

Рис. 2. Объект управления персоналом

 

Персонал является более широким понятием, органически  включающим понятие "кадры", поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.

Численность персонала  определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы  задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность  представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица - до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и  относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и др.

Списочная численность  персонала ежедневно учитывается  в табельных записях, в которых  отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, то есть общая сумма явок и неявок на работу.

Списочная численность  персонала может рассматриваться  не только как моментная, но и как  средняя величина за период (месяц, квартал, год).

Распределение персонала отражается, прежде всего, по участию в основных видах деятельности организации. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (иначе, производственный). К нему относят  лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы. В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных видов деятельности (иначе, непроизводственный). К ним относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).

В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских). К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием несвязанных с основной деятельностью услуг, - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции.

Служащих относят  к профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.

Руководители  осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно  разделяют на три уровня: высший (руководство организацией в целом), средний (возглавляют основные структурные подразделения), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалисты разного  профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они подразделяются на специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.); на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.).

Отдел по работе с персоналом выполняет множество  обязанностей, основные функции службы управления персоналом:

- регламентация  и оценка деятельности сотрудников; 

- отбор персонала  и помощь в адаптации на  рабочем месте; 

- формирование  кадрового резерва, планирование  карьеры; 

- организация обучения и повышения квалификации персонала с ипользованием различных форм и методов;

- мотивация  персонала; 

- организация  системы льгот и компенсаций; 

- сопровождение  и правовое регулирование трудовых  отношений; 

- оформление  кадровой документации;

В зависимости  от размера организации количество специалистов по работе с кадрами будет отличаться. Если коллектив фирмы состоит из нескольких человек, то достаточно будет принять всего одного специалиста по работе с персоналом. Организационная структура службы управления персоналом – это связь и сотрудничество подразделений и отдельных сотрудников, которые выполняют задачи по обеспечению организации кадрами. Чем прочнее и естественнее эти связи между подразделениями, тем качественнее организована работа управления с персоналом, поэтому формирование этих связей – одна из приоритетных задач службы по работе с персоналом