Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Ноября 2013 в 17:20, курсовая работа
Цель исследования состоит в развитии теоретических основ формирования научно-обоснованной кадровой политики социально-экономических систем, с выходом на конкретные рекомендации по применению новых технологий в формировании кадровой политики.
Основные задачи работы – изучение теоретических основ формирования кадровой политики предприятия, внедрение кадровой политики на предприятии и индикаторы эффективности кадровой политики; анализ деятельности ОАО «КБ «Искра»» и перспективы создания проекта по совершенствованию кадровой политики.
Введение………………………………………………………………...…………3
1. Теоретические основы формирования концепции кадровой политики…….5
1.1 Кадровая политика как элемент системы управления персоналом …….5
1.2 Процесс формирования кадровой политики ……………………………25
1.3 Методы разработки кадровой политики ………………………………..31
Вывод
2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО «КБ «Искра»» …………………………………………………………………………38
2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия………………38
2.2 Анализ структуры и культуры управления персоналом……………….44
2.3 Экономический анализ системы управления персоналом……………..48
2.4 Состояние кадровой политики на предприятии ………………………..53
2.5 Стратегический анализ системы управления персоналом……………..57
Вывод
3. Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики на предприятии ОАО «КБ «Искра»».....…………………………………..……….73
3.1 Программно-целевой подход реализации проекта………………..……73
3.2 Мероприятия по реализации проекта……………………………………74
3.3 Диагностика рисков и социально-экономический эффект……………..82
Заключение……………………………………………………………………….87
Библиографический список…………………………………………………… 91
Приложения………...……………………………………………………………98
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение на более высокие посты происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов [60].
Естественно, что для реализации кадровой политики саморазвития возможно использование только активной политики, открытой по отношению к внешней среде. Закрытая политика не сможет обеспечить притока необходимого количества востребованного для саморазвития организации персонала.
Один из вариантов структуры кадровой политики крупных промышленных предприятий приведен на рис. 2.
В этой структуре в качестве основных направлений совершенствования кадровой политики на современном этапе выделены административные и экономические методы, социальные отношения и гарантии.
В условиях саморазвивающейся организации очень важна обратная связь, гибкость, оперативное реагирование на изменения внешней среды, мотивированный на саморазвитие персонала [4].
Рис. 2 - Структура кадровой политики крупных промышленных предприятий
Общая структура кадровой политики крупных промышленных предприятий должна включать в себя объект управления, систему субъектов, а также содержательную подсистему, разделенную на стратегические, оперативные и тактические компоненты. Графически общая структура управления персоналом представлена на рис. 3.
Рис 3 – общая структура управления персоналом.
Общая структура кадровой политики содержит объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений [12]. Они показывают содержание, конкретные направления активности системы. Каждая часть структуры может быть рассмотрена как:
— объективный процесс;
— функция;
— подсистема системы управления персоналом;
— технология управления данным процессом.
Таким образом, стимулы представляют собой методы воздействия на работника с целью поощрить его к созданию эквивалента своей рабочей силы [25].
Основными направлениями кадровой политики организации являются:
Информация о работе Формирование концепции кадровой политики» на материалах: ОАО «КБ «Искра»