Формирование корпоративной структуры

 Сильные и слабые стороны корпоративной культуры

Ф. Харрис и Р. Моран называют следующие сильные стороны корпоративной культуры:

1. Осознание себя и своего  места в организации (в одних  культурах ценится сдержанность  и сокрытие работником своих  внутренних настроений и проблем,  в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее  проявление своих переживаний;  в одних случаях творчество  проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и  язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный  жаргон, аббревиатуры, язык жестов  специфичен для организаций различной  отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ, деловых стилей, нормы  использования косметики, духов,  дезодорантов и т.п., свидетельствующие  о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные  с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых  и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания;  периодичность и продолжительность  питания; совместно или раздельное  питание работников с разным  организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или постоянное нарушение  временных параметров организационной  деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые  представляют собой совокупности  представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор  предположений и ожиданий в  отношении определенного типа  поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие  веры в: справедливость, успех,  свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация  работника (бездумное или осознанное  выполнение работы; опора на интеллект  или силу; свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации;  признание или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая  рутина; признание ограниченности  человека или акцент на его  потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Особенности проявления тех или  иных сторон корпоративной культуры достаточно часто определяются сферой деятельности. Например, в банковской сфере сильными сторонами корпоративной  культуры являются определенность, строгость, четкое расписание поведения сотрудников. Слабой стороной корпоративной культуры в банковской сфере является формализация стиля общения: белые блузки и  рубашки, темно-синие юбки и брюки.

Сильной стороной корпоративной культуры в сфере торговли и продаж является ее разнообразие и самобытность, допуск больших вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, очень демократичен, приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. К слабой стороне корпоративной культуры в сфере торговли и продаж относится низкая определенность норм поведения.

Компаниям отраслей «высокой технологии»  присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта  может по-разному проявляться  в компаниях одной и той  же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация  функционирует.

Сильной стороной корпоративной культуры является то, что компания растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят  они этого или нет, приносят с  собой груз прошлого опыта, в котором  нередко таятся «вирусы» других культуры. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами.:

1) «глубиной»;

2) той степенью, в какой ее  разделяют члены организации;

3) ясностью приоритетов.

Немаловажным элементов корпоративной  культуры является отношение к новичкам. Прежде всего, это приобщение новичков ко всем элементам корпоративной культуры, принятыми в компании. Этот процесс адаптации к новым условиям работы и взаимодействия с сотрудниками протекает достаточно часто сложно и болезненно даже у высококвалифицированных специалистов. Чтобы облегчить данный период менеджеру по персоналу, если таковой имеется в наличии, или сотруднику, ответственному за это, нужно не просто толково объяснить, но и дать возможность новичку понять все тонкости и особенности взаимодействия в данной компании. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Во многих компаниях в настоящее время проводятся так называемые «школы новичка» или адаптационные тренинги, направленные на облегчении процесса адаптации.

Д.Р. Арнольд и Л.М. Капелла различают  сильные и слабые стороны корпоративной  культуры на основании ее внутренней или внешней фокусировки. По мнению ряда специалистов, разделение культур  на «сильные» или «слабые» стороны  определяется рядом показателей: толщина, разделяемость и ясность приоритетов:

1) толщина - количество важных  предположений, разделяемых сотрудниками, конкретизация отдельных ее элементов,  связи между разделяемыми ценностями;

2) разделяемость - количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры;

3) ясность приоритетов - определенность, обоснованность вариантов поведения  в различных ситуациях, наличие  степени приоритетности убеждений,  верований и ценностей

Сильная сторона корпоративной  культуры характеризуется широкой  областью общности предположений и  ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы несвязанные  с культурой. Как отметил Дж. Джонсон, организации с сильными культурами характеризуются набором «принимаемых на веру допущений», которые «защищены  сетью культурных артефактов», включая  поведение людей по отношению друг к другу, их разговоры, которые «вписывают страницы настоящего в историю организации», используемый ими язык и т. д.

Из наличия этих признаков вытекает еще одно свойство сильной культуры - бесспорность принципов и норм, положенных в ее основу.

Сильной стороной корпоративной культуры является то, что культура помогает людям в организации действовать  осмысленно, обеспечивая им стандарты  поведения. В компаниях, где ценится  риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из-за неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправданные таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение поведения. Однако для успеха этого процесса необходимо, чтобы организация обладала умеренно мощной культурой. Ведь только такая культура может обеспечить создание нового стиля поведения с наименьшими временными затратами. При этом важно создать такие условия для изменения, чтобы сотрудники не могли оправдывать свое поведение «старой» корпоративной культурой.

В этой части положительную роль может сыграть Кодекс управления, который должен вобрать в себя принятые во всем мире правила поведения  корпораций. Необходимо повышать корпоративную  культуру наших предприятий. По мере развития корпоративной культуры можно  говорить о законодательном закреплении  некоторых норм, но этот путь достаточно продолжителен.

Для того чтобы прогрессивные и  эффективные методы и механизмы  управления распространялись в России, государство должно выступать не только законодателем, но и в качестве одного из участников процесса, подавать пример «правильного» поведения. В этой связи можно предложить ряд мер, которые будут способствовать улучшению управления.

К слабой стороне корпоративной  культуры относится прежде всего переламывание ментальностей индивидуумов, образующих организацию, приведение индивидуальных культур к некому общему знаменателю. Корпоративная культура нивелирует психологические различия между сотрудниками отдельных частей организации (технические отделы и коммерческие, маркетинг и производство, внутренние и внешние службы, региональная организация и центр), что в дальнейшем может способствовать снижению профессионализма работников. Если на новичков корпоративная культура действует вдохновляющее, то на ведущих сотрудников она действуют демотивирующе.

Жизненный цикл корпоративной  культуры

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Рассмотрим его основные шаги:

- установление миссии компании;

- определение ее основных базовых  ценностей и на их основе  формирование стандартов поведения  сотрудников;

- описание традиций и символики,  отражающих миссию и базовые  ценности компаний;

- создание такого документа,  как корпоративное руководство,  содержащее все эти шаги и  их результаты. Такой документ  особенно полезен в случаях  приема на работу и адаптации  новых сотрудников и дает возможность  практически сразу понять, насколько  потенциальный сотрудник разделяет  ценности компании.

При формировании корпоративной культуры можно использовать различные методики. Приведем некоторые внешние признаки различных корпоративных культур, отражающие ценности и идеи, которым  верны:

- все сотрудники ходят на  работу в «офисном стиле». На  пятницу не назначаются никакие  переговоры, потому что традиционно  в этот день все одеваются  «свободно»;

- у всех сотрудников одинаковые  и дорогие ручки одной известной  фирмы;

- в день образования компании  проводится праздник с выездом  за город;

- за каждый проработанный год  выплачивается премия;

- все сотрудники общаются на  «ты» и по имени (это установка);

- никаких приемов - дверь руководителя  компании открыта, можешь зайти  и задать свой вопрос;

- чем импозантнее вид сотрудника, тем выше его креативность, строгость неуместна.

Таким образом, традиции бывают различные. Главное сделать правильный выбор  и создать корпоративную культуру, которая способствовала бы успешной деятельности компании.

Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации  и в определенном смысле отдельные  элементы этой культуры могут бросить  вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда  этой культуры придерживается подавляющее  большинство, когда она становится органичной средой существования и  развития общества. Причем, речь идет как  о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о  духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

История корпоративной культуры при  переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают  мифами и легендами. Этот уровень  становится плацдармом для дальнейшего  развития общества и культуры в широком  смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной  и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса  в целом.

В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает и менеджменту приходится переходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему ценностей, норм, форм коммуникаций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции  к партнерству.

Следующей, более высокой стадией  развития корпоративной культуры является, как уже отмечалось, культура бизнеса  в целом. Возникновение крупных  интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость  изыскивать ресурсы за пределами  возможностей даже нескольких компаний, а следовательно, и развития проектного менеджмента, осознание необходимости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как: