Формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России

Введение 

Карьера – успешное продвижение вперед в той или  иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры  является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает  в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

 

Научная актуальность и практическая значимость изучения проблем карьеры государственных гражданских служащих обусловлены объективными качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность, активной и во многом определяющей ролью государственного управления в осуществлении рыночно – демократических преобразований. В то же время ситуация в органах государственного управления остается сложной и противоречивой. Проблематичность ситуации состоит в следующем: несмотря на то, что в стратегическом плане интересы государства, общества и личности в обеспечении благоприятных условий для карьерного роста, тем не менее в реальной жизни на пути служебного продвижения государственных гражданских служащих встречается немало препятствий, существенно сдерживающих профессионально – квалификационное и профессионально – должностное развитие персонала. В связи с этим создание системы управления должностной карьерой, формирование механизма профессионально – должностного продвижения и практическое овладение процессом управления должностной карьерой имеет далеко идущие последствия как для отдельной личности, так и для общества в целом. Если в организации функционирует эффективная система управления карьерой, то она не только обеспечивает достижение внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в обществе. [2]

Объектом исследования является персонал органов государственной гражданской службы Свердловской области. карьера на государственной гражданской службе. Предметом выступают формы и методы формирования и управления карьерой государственных гражданских служащих.

Целью настоящей  курсовой работы является анализ и  выработка основных направлений преодоления сложившихся в теории и практике проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России.

Достижение цели предполагает постановку и решение  следующих задач:

Раскрыть понятие  и сущность карьеры

Описать основания  типологизации и виды карьеры

Описать механизмы  карьерных движений и этапы карьерного роста

Раскрыть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего

Охарактеризовать  мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе

Сформулировать  основные направления преодоления  проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной  гражданской службе России

Структура работы. Настоящая курсовая работа состоит  из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, а так же списка использованных источников и литературы.

В первой главе  рассматривается само понятие карьеры, ее сущность, типологизация а также  механизмы карьерных движений и  этапы карьерного роста.

Во второй главе  анализируются организационно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего, мотивы карьерного роста, а также проблемы построения карьеры и пути их решения на государственной гражданской службе.

 

1. Опишите отличия карьерного пути в зависимости от той или иной сферы деятельности
1. Общие понятие карьеры и ее виды

В современных  сложных социально-экономических  условиях в нашей стране особые требования предъявляются к уровню профессионализма сотрудников организаций. Одним  из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. Карьера означает успешное продвижение специалиста в области служебной, общественной и прочей деятельности, а также род занятий, профессию (Внешняя сторона карьеры – это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней).

Выделяют два  основных критерия успешной карьеры: а)  объективный – социальный успех; б) субъективный –удовлетворенность в целом своей жизненной ситуацией.

В последние  годы стал исчезать негативный оттенок  понятия “карьера”. Сейчас человек, делающий карьеру, рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала, Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

У каждого сотрудника имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и других социально обусловленных побуждений к деятельности. Это есть определенный смысл, который сотрудник хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальное сочетание и последовательность установок, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни.

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего  с успешным профессиональным самоопределением. Удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития.

Утверждается, что важнейшей детерминантой  профессионального пути человека является его представление о своей  личности – так называемая профессиональная я-концепция, которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры – это попытка ответить на вопрос: «Кто я?» Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую я-концепцию личности и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Выделяют четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.
2. Обычная карьера – наиболее распространенная, совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
3. Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.
4. Карьера с множественными пробами – изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота  и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое наблюдается в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Углубленные психологические  исследования выделяют три уровня карьеры среди руководителей.

I. Низовое звено управления (технический уровень).

Это уровень  управленцев, находящихся непосредственно  над рабочими и исполнителями, например, заведующий отделом и т.д., то есть люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразная. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с непосредственными исполнителями и менее всего со своим начальством.

II. Среднее звено управления (управленческий уровень).

В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями и т.д. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но характер их работы более определяется характером работы руководимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.

III. Высшее звено управления (институциональный уровень).

Это самый малочисленный  слой управленцев – заместитель  федерального министра, министр и т.д. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряжена, существует огромный риск неудачи, и как результат – личное одиночество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60–80 часов, почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% на работу с бумагами.

Выделяется  три основных мотива руководителей  в построении личной карьеры:

1. Мотив стремления к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

2. Мотив стремления к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется непровозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти руководители рискуют умеренно.

3. Мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.

В процессе анализа  деятельности руководителей было выявлено несколько основных причин неудач в карьере руководителей:

- желание получать более высокое жалованье, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

- чрезмерное  волнение по поводу символов  положения (дом, квартира, кабинеты, машины);

- волнение по  поводу собственной персоны;

- склонность присваивать себе всевозможные лавры;

- склонность  к самоизоляции и как следствие  постепенная потеря связи с  окружающими;

- желание скрыть  свои мысли и чувства, прежде  всего свой гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело).

Существуют  две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы личности, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса и т.д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием сотрудника с коллегами, руководством и организацией в целом. Влияние других людей на профессиональную карьеру личности может начинаться с материальных возможностей родителей оплатить ребенку обучение в соответствующем вузе, важным моментом является также планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации. При построении карьеры существенным является наличие потребности организации в специалистах подобного профиля и т.д.

Обобщая, можно  отметить следующие составляющие профессионализма, определяющие карьерный успех:

- образованность;

- системность  и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;

- коммуникативные  умения, навыки эффективного межличностного  взаимодействия, проницательность, умение  оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

- высокий уровень  саморегуляции: умение управлять  своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

- деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;

- ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих  способностей и возможностей, адекватное (высокое) самоуважение.

Существует  специфика построения карьеры мужчинами и женщинами.

В исследованиях женской карьеры выделяются культурные, образовательные, юридические и психологические барьеры.

В обществе присутствуют устойчивые стереотипы, касающиеся построения женщинами своей карьеры, что отражается в известном изречении: “Для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин - с реализацией многочисленных возможностей”.